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都说现代企业求才若渴，但总有些企业比对手更懂得以创新的方式寻找接班人，而它们总能得到回报……
美国企业正在为了二战后婴儿潮那一批人逐渐老去而伤脑筋，对它们而言，超过半数的高阶管理人员将会在接下来五年内退休，留下大量难以填补的职位空缺。当然，婴儿潮问题并不存在于中国，但中国企业也同样需要面对高阶人才短缺的事实，尽管中国的基层劳力过剩，但有能力的高阶技术或管理人才却始终处于短缺。到底该如何填补高阶人员离职后的空缺——无论从组织内部或外部？
主要问题在于，现代企业往往并没有一个足够充沛的后备人才库。今天的组织总是在节衣缩食、试图压榨出员工所有的生产力，这种做法从财务上看无疑是正确的，但与此同时，寻找后备人才也就变得愈发困难。
毫无疑问，高阶管理团队出现人员缺口，将会严重打乱企业的战略规划，对企业财务以及股价也会造成无可弥补的影响，落后的企业很可能在几年内失去竞争力。因此，企业需要从现在开始准备接班人计划。
寻找有潜力的员工
企业需要从两方面解决人才短缺的问题：雇用新的人才和留住现有的人才。企业必须以更宽广的视角、非传统的方式寻找新的人才，当然在此同时，企业也必须设法充分挖掘出现有人员的潜力。
既然对人才短缺的未来有所预期，企业其实有着绝佳的机会去建立一支更多元化、更有活力的队伍；如果从现在开始关注新进中阶主管的多元化和丰富性，将来这些人逐渐提升后，就会为企业带来质的改变。
那么，企业该如何寻找到既多元化，又拥有足够知识及经验的人才呢？首先，在招聘和提拔人员时，企业必须留意不要光是寻找和现有高层团队相似的人才，而要着眼于创造一支崭新的团队——其中也许有大部分来自内部提拔，也可能来自企业所熟悉的人才市场，但在某些情况下，有潜力的人才也许来自你根本没想过的地方。
以美国的情况为例，随着市场区隔日趋细致，性别、种族、年龄等因素，都成为企业是否能在分众市场上站稳脚步的关键。因此，美国企业往往急需聘用更多少数族群的管理者，以确实掌握这些市场。
例如，2000年的美国人口普查显示，在批发和零售市场上，西班牙裔族群已经占到全部消费者的6.8%。理想上，想要掌握这些消费者的企业，应该聘雇至少6.8%的西班牙裔管理者（也许更多，因为西班牙裔消费者还在不断增加）。
然而，企业很快发现，在整个批发和零售行业中，根本找不到这么多的西班牙裔人才，有管理经验的更是少得可怜。然而，脑筋动得快的企业，开始把目光转向传统西班牙裔族群喜欢的小型杂货店或特色食品店，在这里，他们可以找到足够的人才。
当然，美国的种族状况和中国大不相同。但中国企业在想要进入少数民族市场、女性市场或其它特殊族群的市场时，同样可以借用美国企业的经验。
领导力培训是必须的
当然，在扩大招聘视野的同时，增加在领导力培训上的投入也是不可或缺的；毕竟这些新人才也许很有潜力、在自己的领域极为出色，但未经适当培训，他们还是无法成为合格的领导者。事实上，企业的培训成本也许会因此而大幅增加。
目前，大多数公司都有针对基层人员的培训规划。但在高层职位空缺严重、需要从内外部招聘大量中阶人才填补空缺的时候，高层培训就是一笔可观的支出了。一般而言，领导力培训至少需耗时十二至二十四个月，才能充分使中阶主管们拥有足够的职能性和事务性知识。
建立完善培训机制的好处，是企业将从此不再需要担心高阶人才短缺的问题。通过良好的领导力培训，任何人只要拥有足够的资质和潜力，即使尚缺经验也可以快速被培养为合格的领导者，可以说是一次投入，收获无穷。因此，领导力培训应该成为企业的重要机制，想要拥有和留住人才的企业，就应该把教育和培训视为企业最重要的职能。
当然，最重要的一点是从现在开始行动，评估你现有的团队，辨识出最大的人才缺口、你最需要的核心能力以及该由什么地方获得人才。然后，建立一套完善的领导力培训计划，使这些人才能真正胜任你的高层岗位。
记住，尽管这些事情听起来很花钱，但绝对比什么都不做要好。你将会拥有一支多元的、充满活力的队伍，同时你公司在未来也不必担心面对人才短缺的问题。考量到如今极为吃紧的人才市场，这将是很划算的投资。
（本文编译自美国《商业周刊》） |
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