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已经有5年多没有在人力资源市场活动，心里有些技痒，也为了看看现有市场体系下，整个人力资源变化状态，检验一下自己能力是否停滞不前，便接受了一家猎头公司的邀请，去一家公司面谈，结果让自己感慨颇多，如此招聘，企业悲哀，人才悲哀。。。 镜头一，（企业招聘经理）你好，请问你是XXXX，是的。。。。请问你在哪家公司上班；（应聘者）请问能告诉我地点吗，时间嘛（这就是可爱的HR从业人员的电话沟通模式）。。。。。。。。 思索：如果您是面试一家公司副总级别的职位，你接到这样电话，你会作何考虑，一上来就问你在哪里工作。。。。。。。多年的职业经历告诉我，这真是一个糟糕的开局，也真是一个失败的电话沟通；企业的形象就在这一瞬间被丢进地狱；从业者个人形象业从此成为“东施效颦”；从修养的角度来说，这人真没有教养，没有听说过第一次见面，男人不能问多少钱一个月，女人不能问年龄的黄金定律吗；从招聘的角度来看，既然猎头合作，猎头肯定会帮你问清楚的对方背景，即使要问，你也可以通过猎头吗。。。。 试想一个要成为公司核心管理层面的人，接到这样的电话，我们还会对这家企业兴奋吗，还有欲望、还能有什么奢望吗、会有什么期待吗。。。。。我不敢确信这样事情真实的发生在眼前，我不敢确信这样方式会给应聘者带来希望，找到企业需要的人才吗。。。。。。 镜头二，你好，XXX先生吗，我按照你约好的时间到了。。。。。。好的，请您自己到前台登记，有人领你上来，（可是前台没有人接待，只好自己上去，你等一会，我在面试一个工程人员，约好时间十点安排面试。。。最后等了半个小时，并要求我填写履历表 反思：不禁想为何让我等30分钟，我不禁想，你让一个即将成为公司核心的人员，面试等候半个小时，只能传递给获选人一个信息，这家公司是如此的不重视人才；或许你可以这样告诉我，这也是面试的一种方法，在考验你。。。。 试问你去面试一个副总级别职位，通过猎头模式，企业在初次见面就让其填履历表，不知道大家作何感想，或许大部分人只有一个念头，这家企业不过如此，填写履历表有什么用呢，我不禁一直在思索，猎头提供的候选人信息，应该是很全面的，那么你再让人填写一次，而且是初次见面，是否有些按照教课书上的理论教学，形而上学阿；这只能让候选人浪费时间，让面试官显示你所谓HR的专业吧，让企业形象遗落在遥远的西伯利亚，让企业徒增几张复印纸成本与复印机折旧费用吧。。。。。 镜头三，请做自我介绍，好吗 反思，或许你可以说，通过自我介绍，可以观察当事人的概括能力、总结能力、表达能力，或许能显示你所谓的专业。。。 我不禁想，我10年以上职业经历，可爱的是，如果我们连最基本的沟通，表达能力都没有，我不知道自己10年职业经理人经历时如何度过的，我也不知道这样面试是出于什么考虑，或许他想我只是个初入职场的小伙子吧。。。 镜头四，请问你为什么离开上一家公司。。。。 反思，从理论角度来看，从教科书角度来看，你很专业，可是在中国的人力资源实践，我们又能从这个问题中，得到什么，以国人的聪明，让你无懈可击的答案早就等着你，作为一个副总级别人员，我们关注的是思维模式、价值匹配、专业匹配、经验匹配，我不知道这样的问题能给面试官什么帮助。。。。 镜头五，或选人与面试官面对面的位置安排。。。。。。。 反思，我不知道，为什么要这样安排，从通用原则来说，你很专业，但是多年承担企业高层面试经验的我，感觉有些遗憾，我们面试的不是普通职员，是一个要成为核心团队一分子的获选人，如此安排座位，从管理心理学或社会心理学只能给别人带来一种感觉，我们是对立的，我们是敌视的，你们在审查我，只能激起候选人战斗的欲望以及自我保护欲望，这显然不是面试所期待的。。。。我不知知道是HR从业者习惯了这样的模式，还是传统的权谋思想在作怪，习惯于资方的优势，可是在当今网络时代，网络改变了知识传播模式，作为资方，在面对资深的人力资源群体候选人时候，我们采用如此安排是否妥当，值得商榷。。。 镜头六，旅游鞋、牛仔裤（虽然是周六，那天我故意穿了仔休闲与正装之间的衣服） 反思。我不知道，这是什么样的装扮，不要求西装革履，至少你不能这么随意吧，至少像个做事的样子吧。以为周六就可以为所欲为了，是吗。。。。。职业形象就这样被你践踏在沼泽里。。。。 如此面试，从意识、还是面试官形象，还是行为，还是面试问题结构，我都找不到为这个企业的兴奋点，就像东施效颦，就可以像西施一样美丽，我不敢确信这就是口口声声是个很专业的人力资源从业者，我不敢相信自己会碰到这样的事情，我从来不在乎老板对我的评价，但是我从不敢懈怠面试者对我的意见，12年的管理实践经验，能让我感动的不多，能让我感动的是，那些落选求职者的邮件，感谢我的面试，让他受益匪浅，你们很职业，这是作为一个HR入门者最幸福的瞬间。。。。。 不禁释然，什么是面试的职业化呢。。。。。。 首先，要有一个职业的态度吧，尊重他人的态度，尊重自己、尊重企业赋予你责任、权利的态度，并且慎用这些权利的态度吧，尽量做到我是传递公司形象的第一人，我的一言一行，将影响着公司，我要慎行。。。。 其次，是个职业化行为吧，你对面试过程的行为，你的每个面试的流程、执行控制程度，以及表现出来的语言风格选择、动作幅度选择 再次，是个职业化的形象吧，不要求西装革履，至少要清清楚楚吧，虽然是周六，你可以有解释的理由，但战士不能说，今天是周六，所以我出战。。。 最后，至少要专业一点吧，从上面的片段，我看不到专业能力，无论是行为，还是流程、结构化面试问题，结构化面试的试用范围，在教材上已经写的很清楚了，利弊已经很清楚了，我不知道XXXX先生是离开学校太久，还是我的无知。。。 我不感想象，如果核心高管的面试，只停留在问问离职原因、问问管理几个人，作自我介绍，我不知道这是不是中国HR实践者多年努力悲哀，还是企业老板的悲哀，或者更应该说是中国那些开设人力资源管理专业的商学院的悲哀。。。 按照HAY的职务评价模式来思考，HAY的基本三种职务类型，是什么呢，管理职位，什么最重要，责任比知能、解决问题能力更重要；我们又拿什么来考量责任呢，按照自面试的KASOMP模型，我看到的只是一个彻头彻尾的失败面试过程， 依然是多年前自己那句话，“不要因为你的无知、造就了我的无知，不要我的无知、造就了你的无知” 来源：中国管理传播网 作者：罗勀明 | 
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