[转帖]5年经验HR浅谈招聘

liuye2009

做招聘已经有5年多的时间了，发现了不少精兵，也斩杀过许多的人才。招聘是一个非常不简单的工作，一个人，如果能够把一个单位的招聘工作做到优秀，那绝对有潜力成为一个优秀的管理者。
很多人把招聘工作想的过分简单，包括各个用人部门，认为就是坐在办公室，发布个广告，等着人员来面试就好了，找个大妈来都能做。
其实不然，人员招聘就好比男女相亲，要寻找的就是那种一见钟情的感觉。
在面试的时候，双方都企图寻找到彼此吸引的交集。
比如说，奥远要招募一名员工，第一步要考虑的是这个人的基本素质、仪容仪表。第二步是知识水平、工作技能，第三步是工作能力，如沟通、人际、责任、敬业等，第四步是价值取向，是否认可公司的核心价值观。
而作为人才，也会对企业做综合的考虑，首先是薪水，然后是发展空间，然后是公司美誉度、然后是人际关系、管理者水平，然后是工作环境等等。
虽然人才市场每天都人头攒动，可是所有的企业都会感叹人才难招。
对于招聘，我个人有如下总结：
一、招聘原则：找合适的人做事。
人生要有定位，企业也是一样。对于你所在的企业在行业中的位置，作为HR一定要有清晰的了解。古人云：门当户对是有道理的，一流的人才不一定适合三流的企业。举例说明：比如一个软件公司要招聘10名程序员，作为HR一定要准备超过100个候选人。这些候选人经过初步面试和笔试，淘汰排名在20以后的候选人。对前20名进行复试并进行排名。复试前五名，拿掉，因为太优秀的人，他的稳定性不一定会很高，或许一周之后，他们了解了公司的各项状况不符合个人要求，会毫不犹豫的走人。自第二名之后，录取后10位候选人，并对16--20位的侯选人回复：我们会在不超过两周的时间通知面试结果，以防备录取的10人有所变动。
二、招聘需求：
对于招聘需求的统计一定要理性，不能部门经理说多少就招多少。一般来讲，每季度都会由总经理审批部门人员编制，所以，如果超出编制的部分一定要慎重处理，报批总经理，以免造成人员膨胀，形成招聘之后即裁员的形式。
三、招聘渠道：网络、报纸、现场、员工转介绍、猎头等等，虽然有足够多的载体，但是总是感觉合适的人才很难搜索，他们究竟隐身在什么地方？其实，对于招聘者来讲，最大的资源宝库就在内部员工身上。可以通过他们了解同行业竞争对手的状况，或者通过他们进行人才的转介绍。
四、招聘效果：
招聘效果需要有两面的保证，
1、招聘的速度，员工招聘周期应当不超过一周，这样是各部门比较能够接受的。
2、试用期离职率控制：这是决定招聘效果的关键。人来了并不是招聘的结束。
1）作好入职指引。新员工面临新的工作环境，一定要协助他们尽快了解公司，融入到集体中。要为新人提供工作上的指导人。
2）对于试用期的状况一定要进行跟踪调查，并与员工进行工作沟通，使其快速融入环境。建议试用期内进行不少于三次的正式沟通。

幸福像花儿一样

在招聘的过程中，有太多的无奈

guoguo0405

我们会在不超过两周的时间通知面试结果，以防备录取的10人有所变动。

太有帮助了，谢谢，我本周开始重点做招聘，正考虑这个问题呢

czhuang

引用：复试前五名，拿掉，因为太优秀的人，他的稳定性不一定会很高，或许一周之后，他们了解了公司的各项状况不符合个人要求，会毫不犹豫的走人。

实在难以苟同。优秀的员工，首先不见容于的部门，恐怕就在该人力资源部罢！五年经验，所得如此，哭笑不得...

[em18]

纵横沙场

有一定的道理

要是销售部门或者业务部门要招聘人才呢？

显然不适用

[em05]

zisnow

这五年的经验也太片面了点

liuye2009

个别情况确实得区别对待

hy1981_1981

楼上的,这也算一家之言吧.

毕竟很多公司的实际情况都不是做招聘的或者做人力资源的人能够左右的,发现问题了老板不认为是问题就更没有办法了.根据实际情况这样做也无可厚非.

不过也是要根据行业的不同而不同的,很多比较偏的岗位符合的人本来就很少,面试的可能都找不到五个,根本没机会去挑挑拣拣.

liyongqj

谢谢了  知道了一些！

liuye2009

这是个文章　　大家可以谈自己的想法　　但是可不要攻击谁啊　　　那样不好

我们需要广开言路　　　集思广意