危险的高效与必要的替补

killmesoft

看到郜林在三分钟之内连入两球，使申花逆转天津队。你不得不感叹，替补的力量是无穷的。现在很多球队面临多线作战，特别是那些欧洲顶级球队，往往面队联赛、杯赛以及欧冠等三、四线作战时，替补的能力是球队最后能走到哪里的关键。那些关键的替补是真正的在百分之二十的有限时间里面发挥了百分之八十的力量和贡献。一个球队，冠军或亚军，对最后商业的结果有着天壤之别。哪怕最后联赛只是一分之差而已。所以，现在球队普遍重视替补的能力。

而在企业里面，替补往往是不被重视的。很多企业KPI里面是很重视效率这个指标的。你要替补，那么就意味着你的效率很低。你不要替补，那么就意味着你的下属有时候因为稀缺性他可以拿大。为了留驻他，你又需要去打破平衡。而且管理层也不是太容易去理解这件事。所以，要不要替补，如何去平衡是件很不容易的事情。在现代企业，知识型员工越来越多。而一个知识型员工的培养，没有两年以上是不可能的。而在这两年里，公司的投入，可能要超出支付其工资的水平。公司的投入，一方面使公司可以获得更多的价值创造，同时另一方面造就了他个人价值的递增。在这个时候，如果他的价值没有以收入这个绝对要素的匹配。很容易造成人员的流失。所以，这绝对是一把双韧剑。但没有一个公司是希望底下的人是低能力的。但现实是也不可能所有的人是高效率的。

一个忠诚的并且是高效率的员工，可能对大多数企业来说是不可多得的稀缺资源。对中底层管理者而言，队伍的稳定是第一位的，而非效率。而有时候HR通过那些所谓的数字来评价人工作的时候，你真的想要骂人。

说到队伍管理，你既希望一方面有高效率的员工作为标杆，去引导激励其他员工；同时，你又希望，同级员工之间的差距不能过大。一种相对中庸的表现，也可能是非高效率的，但有时候缺是安全而稳定的组织形式。那种过分的追求高效率的管理者，在我看来，与那些玩积木的孩童没有什么区别。但积木到达一定高度是会坍塌的。这时候，你需要推倒重来。你损失的时间和金钱也许往往更高。你短时间里面要想恢复组织的机能，你只有选择去挖人。这实际上是很多公司采用的方法。结果使猎头公司生意红火。而企业间的生态平衡其实是被破坏了。

当然，你也可以说高层这样做也不无道理。至少，经常有事故发生，可以使得中底层管理者不敢懈怠，始终要保持对人员的警惕。但这样，他们就不可能去思考更多的问题，而只是停留在消防队员和那摩温的层次。

企业是不是容忍必要的低效率，怎么样的效率是一个合理的标准，适合企业的标准，而不是片面的追求高效率，也许是现代企业管理者要考虑的问题。

而有统计表明，公司老板对两年左右获两年以上的跳槽是容忍的。现实是，对很多职业生涯不满五年的职场人士来说，平均职业周期还要低于两年。个人考虑的是要使自己不断增值，并且实现自己的收益最大化。而企业考虑的是要使企业利益不断提升，来回报股东以及管理层获得更多利益。这两种利益能协调好处理好的企业就可以称为好企业了。

没有替补的团队是危险的，而一直靠替补支撑的团队也是有问题的。而为什么说高效也是危险的呢？在新加坡我们能看到这是一个绿化很好的城市国家。为什么绿化这么好，司机会告诉你。只要车碰到一棵小树（注意是碰到，而非撞坏），就会被罚款500新币（相当于2600人民币）；如果撞到大树，那么至少2000-3000新币（相当于11000-18000人民币）。如果撞坏，那么赔偿就更厉害了。这样的规定，使得保护树木这种强制性规定已经深入人心。也使得树木得到了最好的保护。并且，你会看到那些树木间距很合理，互相之间正好能近乎碰到又不阻挡各自的生长。将烈日下的新加坡庇护出一些荫来。而我想，这些树木的间距一定不是天生这样的。一定是经过后天的处理，比如必要的移植。因为我们知道，在生物学上，有个顶点优势的原理。有点象现在经济学的黑洞原理。举个例子，一棵参天大树周围，可能就是一些很小的花草了，因为所有的阳光雨露都首先被它吸走了。而这样的问题同样在一个团队里面存在着。一个好的高效的明星队员，可能把80%的任务给完成了。这样，其他人员的成长因为得不到必要的锻炼，可能始终无法成长。这个时候，作为管理者只能采取必要的限制。做一些倾斜的政策。使明星队员继续高效，但又不影响其他队员的成长，比如他可以去做一些培训类的工作，被培训人员的成长，也可以作为他的业绩。

否则，这样的优秀队员。即使再优秀，如果不能使得团队成长，那也只有“移植”了。