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人才资源是知识经济时代企业竞争制胜的最终决定性因素，是企业获得超额利润的最直接创造者，对人才资源个体价值进行评估是适应知识经济发展的客观需要，也是尊重人才，重视人才的具体体现。
大型跨国企业CEO年薪以百万计，欧洲顶级足球运动员转会费动辄上千万欧元，人才的价值究竟该如何判断？究竟什么是人才价值评估，其作用和意义何在？近日，围绕相关问题，记者采访了四川人才开发中心主任龙伟。
人才价值评估是经济化和价格化的
记者：什么是人才价值评估？它和通常所说的人才测评有什么不同？
龙伟：人才价值评估又叫作人力资本定价，是指以货币化的形式来表现人才过去为社会创造的价值和将来可能创造的社会价值的总和，或者说以货币化的形式来表现蕴含于人才自身中的各种生产知识与技能的存量总和，它是经济化和价格化的。而人才测评只是测评人素质的得分情况，并没有指出值得多少钱。可以说，人才价值评估是人才测评的尖端部分，是推荐人才的定价基础，是培训效果的评价尺度，是提供咨询，确定人才与人才之间，人才与企业、单位、组织之间关系的重要依据。
记者：当前为什么迫切需要对人才的价值进行评估？
龙伟：伴随知识经济时代、经济全球化的不断深入，人类拥有的知识和技能成为推动社会持续发展的根本动力。人才资源作为重要的战略资源，在综合国力竞争中的决定性作用愈发显露出来。有人测算，物质资本的回报率在20%左右，而人力资本的回报率可达30%至40%。人才价值评估的兴起是和我国企业的发展相辅相成的。人才价值评估不仅在理论上是一个重要突破，而且在实践中也有着巨大的应用价值。
记者：人才价值评估业在我国发展情况如何？
龙伟：我国人力资源方面的发展，是从猎头、咨询再到现如今的人才价值评估。我国的人才价值评估理论体系、技术及专业人才的发展一直比较缓慢，尚无一个完备的人才价值评估模型。长期以来，我国的人才价值评估多依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。对国外理论的运用虽然促进了我国人才价值评估事业的发展，但由于存在文化方面的差异，会出现一些新问题。现在，各地都成立了很多人才评价中心，他们所做的工作大致包括：对人才的推荐、测评、培训、咨询等4个方面，真正涉足人才价值评估的寥寥无几。
针对不同人才设计不同的评估模型
记者：采用人才价值评估，好处有哪些？
龙伟：通过对人才资源的价值进行评估，可以优化人才资源配置和人才资源结构、促进人才资源的有序流动，更重要的是，它将个人的贡献与报酬进行了直接挂钩。人才价值评估实际体现了技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，建立起鼓励人才创新创造的分配制度和激励制度。同时，在人才资源资本化过程中，通过人才价值评估，可使个人持股建立在可靠的数据基础上，并调整资本结构，明确产权关系。
记者：我们知道，作为被评估的对象，其才能的抽象性、模糊性和构成的复杂性，决定相关样本数据采集的难度。人才价值评估到底具有多大的可操作性？
龙伟：人才价值评估最终要数学化，即要把各项指标数字化，并用一定的数学模型计算出人才的价值。然而，人不像几何物体，可以精确地测量长宽高，人才价值的构成要素、所占权重都有待确定和研究。如一个人的品德要不要作为评估要素业内就存在争议，有人认为人的品德很难在短期或通过一两道测试题做出判断，所以他们建议通过银行等提供的诚信指标测评人的诚信度。再有，环境、主客观条件对人才价值的评估影响很大，很难找到一个统一的评价标准。
记者：现实中也许会有这样的事发生：两个能力相差不大的人，一个在国有企业，每月工资3000元，而另一个因为在外资企业，年薪就达到几十万，如果对这两个人进行人才价值评估的话，差别肯定是巨大的。
龙伟：所以说，人才价值评估是相对的，它不仅涉及数学，还涵盖了心理学、行为学、经济学、管理学、测量学、计算机等多门学科。对评估模型，国外做过一些研究，基于工资是劳动力价值或价格的体现，有学者提出以成本为基础来计量人力资源价值的方法，叫历史成本法；有学者提出未来工资折现法和内部竞价法等，这些方法虽具一定的合理性，但都明显存在片面性，不具有一般性或计量不科学。
尽快建立健全相关配套法律法规
记者：人才价值评估应该很受企业欢迎，现在有的地方已开始尝试将人才价值评估引入领导干部的测评和选任中。不同类型的人才，如企业家、技术人员、官员的价值都适用这种人才价值评估吗？
龙伟：准确地说，现在我们大多数做的工作只是对人才价值进行了测评，并没有把价值与价格联系起来。在对人才进行价值评估之前，一定要对人才进行分类，对不同的人才选取不同评估要素，设计不同的评估模型。如：作为企业家，我们可选取能力、心理、知识、业绩、诚信等评估要素来建立评估模型从而评估其价值；作为技术人员，可从其专业能力、专业成果、获取专利价值等要素来建立人才评估模型。
记者：一些当红歌星、影星一场演出费可达上百万，一些企业高级管理人才年薪几十万，从人才价值评估的角度看，我们如何理解这种现象？
龙伟：人才价值不等于人才价格。你所说的属于人才价格的范畴。人才价格不仅由人才价值决定，还与市场的供求有关系，也就是说人才价值是决定人才价格的内在因素，市场供求关系是影响人才价格的外在因素。歌星、影星和企业高级管理人才的高收入一般来说是由其存在价值决定的，但它也受市场供求关系影响。
记者：很多地方都允许人力资本入股，那么，人力资本所占股份的比例应由什么决定？是人才评估中心出据的报告？
龙伟：这正是当前人才价值评估中心存在的尴尬所在。目前，人才价值评估对人才价值的认定并不具有法律效力，企业只能参考。人力资本入股的多少更多还是经过企业内部协商决定，很少有委托人才评估中心这样的专业机构进行评估的情况。另外，在工商、税务、银行等相关机构也没有人力资本入股的明确规定。
记者：对加快人才价值评估业的发展，你有何建议？
龙伟：首先，要加快人才评估人员的队伍建设，努力加快民营人才评估机构发展，尽快建立健全相关配套法律、法规，营造良好的人才流动市场环境。同时，在将来人才充分市场化的大前提下，要综合多门学科研究成果，建立一套更加科学的人才价值评估理论和方法体系，以实现人力资本的优化配置和提升，更好地为社会发展服务。
他山之石
希典咨询综合性评价方法包括：
1、个人历史资料问卷———了解被测人员过去的工作经历、职业目标和兴趣等重要信息；
2、认知能力测验———评估分析和推理、洞察和想象、开放性思维和战略性思维能力；
3、个性测验———评估个性和行为风格，预测职业生涯发展；
4、结构化行为面谈———通过收集与行为相关的信息，重点评估企业视为重要的领导能力；
5、战略角色模拟———评估战略思考、计划和执行能力；
6、下级辅导角色模拟———评估候选人激励和辅导下属的能力以及沟通能力；
7、自我评估。
通过行为考察能力
■张伟俊(人力资源咨询培训专家)：
人才评估首先要有个标准，即你这个企业到底需要什么样的人。目前，中国很多民营企业老板的招人过程都非常简单，跟你谈15分钟的话，就可以判断你行还是不行，他们选人、用人很多时候依靠的是直觉。然而，中国的民营企业往往辉煌几年之后，就走向衰退甚至倒闭，其重要原因之一就是在企业扩张时，其用人机制没有跟进，他们本来的那套人才评估模式限制了企业的进一步发展。因此，在对骨干员工进行评估时，要利用情景模拟等评价中心的技术与方法，通过他们的行为来考察他们的能力。
应走市场化道路
■林泽炎(国务院发展研究中心):
当前，我国人才测评业正处于起步阶段，行业规范有待建立健全，人才测评存在着四大认识误区：一是以人才测评代替人事决策；二是对测评结果的准确性期望过高；三是把测评软件作为测评是否科学有效的标志；四是人才测评无用论。而中国人才测评业面临着很多问题，如：垄断性体制约束、游戏规则不明、理论研究薄弱、专业人才紧缺以及测评工具落后等。中国人才测评业应走市场化和产业化之路，按照市场经济的运行规律来发展测评产业。兼顾测评和咨询的中小机构是今后人才测评发展的重要力量。
防止资产流失的手段
■郭丽华(河北农业大学)：
过去很长时间以来，由于中国很多企业不把人力资源作为企业的资产看待，对人力资源价值缺乏正确认识，更没有一套规范化的人力资源价值评估体系，再加上不合理的分配机制，使得在中外合资时，中方许多专业人才、熟练工人白白地投入合资企业，造成了大量资产的流失。而在国外，许多企业都把人力资源看成是企业的一项重要资产而格外重视。值得庆幸的是，近年来，随着我们对人力资源价值研究的日益深入，许多企业在与外商合资办厂时，对投入的人力资源价值进行了评估，从而在很大程度上防止了国有资产的流失。 摘摘摘----摘四川在线-四川日报 人才的价值如何确定 | 
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