[推荐]分享]劳动合同法应对策略

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意下是企业比较关注的问题，并针对企业关注的问题，专家进行了详细的分析和对策 一、“事实劳动关系的法律后果及规避方法”问题与对策 形成事实劳动关系的原因有多种： 1，用人单位不愿意与新员工签订劳动合同而且实际用工的； 2，用人单位不愿意与旧员工续订劳动合同而且实际用工的； 3，用人单位因工作疏忽未与新员工签订劳动合同而且实际用工的； 4，用人单位因工作疏忽未与旧员工续订劳动合同而且实际用工的； 5，劳动者不愿意签订劳动合同而且实际参加用人单位工作的； 6，劳动者不愿意续订劳动合同而且实际参加用人单位工作的； 形成了事实劳动关系，现行的规定都是由用人单位承担法律后果的，各地这方面的规定不一致，有的规定用人单位应赔偿因此给劳动者造成的损害；有的规定劳动者可以随时终止劳动关系；有的规定视为双方同意以原条件继续履行劳动合同；有的规定处以罚款； 新法规定只规定了用人单位与新员工形成事实劳动关系的法律后果（一个月内的，约定的劳动报酬不明确的，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬 ；超过一个月不满一年，每月支付二倍的工资；满一年的，视为已订立无固定期限劳动合同。）并没有提及因未续订劳动合同而且实际用工而形成事实劳动关系的法律后果。因此，各地规定不一的局面可能将继续。 二、事实劳动关系（形成劳动关系但没有订立书面劳动合同）： 一个月内----员工的待遇应当按集体合同规定的标准执行；没有集体合同的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。 超过一个月不满一年----每月支付二倍的工资。 满一年----视为已订立无固定期限劳动合同。 对于用人单位，事实劳动关系的法律风险是比较大的：万一出现工伤，用人单位未为该员工缴纳工伤保险，损失可想而知。 规避形成事实劳动关系的方法： 1、在新员工入职前，就签订劳动合同，并约定生效日期（入职期）； 2、劳动者不愿意签订劳动合同的，不予录用，对于已入职的员工，发出限期签订劳动通知书，说明过限期不签劳动合同的，立即终止劳动合同； 3、用电脑软件提前提示员工劳动合同到期日；（若员工不在公司，病假或事假也要做到一定提前通知对方到期日） 4、把原来无规律的员工劳动合同工到期日逐步整合到某一天，每半年或一年办理一次员工终止或续签劳动合同的手续； 5、约定在劳动合同期满后，用人单位继续使用该员工的，视为续订一年（六个月）的劳动合同； 三、违约金的规定（问题与对策） 现行规定违约金包括四方面：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为期支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 但新法规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。 因此，劳动者的违约行为受到约束力将降到很低的水平，这必将导致劳动者不辞而别等违约现象的大量发生，而且非常不利于用人单位用高福利的手段（如为某些重要的员工提借供认住房或汽车等等）留住人才。 用人单位无法限制花费了大量培训费用的员工解除劳动合同，导致这些人流向竞争对手企业。对原用人单位来说，是彻底的“赔”训，最后人力市场将陷入互挖墙角的恶性竞争中。 按新法的规定，即使企业在培训以外给员工提供了优厚的特殊福利如汽车、住房等。员工仍可以自由离职且不用支付违约金，企业投入巨大贡资却无法获得相应权利。这种失衡的权利义务关系将导致企业减少对员工的培训投入和福利支出，不利于中国的劳动力素质提高。造成劳动者利举益相对受损。 用人单位应给员工比较满意的薪酬待遇、福利和良好的公司文化、员工的发展空间来吸引和留住员工。用人单位可在适当的场合和时间与劳动者签订借款合同，把一些项目变成债权债务的关系。另外，在劳动合同中约定劳动者违约造成用人单位经济损失的应负赔偿责任。在实际操作中，用人单位应注意经济损失的取证工作。 应约定，根据劳动法第二十五条第（二）、（三）（四）项规定解除劳动合同的，不能免除违约责任。 四、员工离职的程序 书面提出辞职并亲笔签字，详列交接清单，注明交接物品名称和数量、交接文件名称和数量、未结束的工作内容和当前的状态以及应注意事项，根据交接清单交接工作，清理财务帐目，归还未报销的款项，持离职交接表，顺次到各部门办理交接并签字确认。 有下列情况的，用人单位不予办理离职手续： 给用人单位造成经济损失未予赔付的；未支付违约金的；未完成工作交接的；未完成清理财务帐目的，归还未报销的款项的；负责的货款未收回，又无正当理由的。 精彩案例分享 案例一 某公司的销售人员每天的工作内容之一是对本人负责的约十多家商店进行拜访，了解本公司各种规格产品在各店的销售和存货情况，并填空日报表。公司综合分析销售人员的报表，作为生产和调运的信息依据。但是，有些销售人员偷懒，没有按要求拜访客户和如实填写报表，鉴于这种情况以及报表的重要性，该公司销售总监曾发文规定：“凡填写虚假报表的，立即开除。”上述规定已在各办事处张帖、宣读。 销售员甲（在公司工作3年5个月）的日报表一连三天被查出有问题，共有40多处信息与事实不符（约占总填写的10%）。公司以甲严重违反规章制度为由，立即解除了与甲的劳动合同。 甲不服，到劳动争议仲裁委员会申诉，要求经济补偿。 专家解读： 该公司销售总监没有经过授权颁布规定无效，规章制度须经董事会或董事会授权后方可实施。 案例二： 不在指定地点吸烟者，罚款50元 专家解读： 很多公司都会有指定吸烟处，如果按上述执行，每天的罚款将数目惊人。专家认为此项规定措辞有问题，表达不严谨，制订者须注意，在制订制度时要严格注意语言疏漏问题。那么，这一条规定只须改成“在非指定地点吸烟者，罚款50元” 案例三： 员工甲于1993年6月1日进入乙公司工作，劳动合同几经续签，2002年6月1日续签了2005年12月31日到期的固定期的劳动合同。 2005年12月1日乙公司人力资源部书面通知书甲，其劳动合同到期不在续签。员工甲答复人力资源部说，他的劳动合同是无固定期的，不存在到期的问题。在他向公司出示的劳动合同文本的续签劳动合同的附页上写有“变更为无固定期劳动合同”字样，有员工甲的签字，但没有日期，没有单位负责人或经办人的签字，但曾有单位的公章。可是，乙公司认定员工甲保存的劳动合同文本的续签劳动合同的附页上盖有单位公章是偷盖的，“变更为无固定期劳动合同”不是乙公司真实意思的表示，是无效的，坚持终止他的劳动合同。 员工甲到劳动争议仲裁委员会申诉，要求确认他的劳动合同为无固定劳动合同。 专家解读： 公章经局法鉴定是真实的，用人单位承担举证不明的责任，最终确认该员工的劳动合同为无固定劳动合同。专家认为为防止类似情况的再次发生，拟写劳动合同文本时可约定劳动合同生效的条件，如劳动合同只有用人单位加盖公章但无法定代表人或法定代表人的授予权人签字无效。

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