绩效工资的相关问题请教！[讨论]

gamrover

我在一个公司从事人力资源管理工作。在制定公司的薪酬制度和绩效考核制度时碰到一个问题，实在无法解决，现向大家请教。
     我所在的公司是一个股份制公司，由于公司运行的特殊性，在较长的时间里，公司的下属业务部门不可能创造利润，公司的利润只能由控股的的子公司创造，且下属子公司利润的创造无法分解到月度（或季度）只能在年终才能计算出。 因此公司的利润指标暂无法分解到公司的直属部门，在确定部门员工的kpi时，也无法包括利润指标的分解指标。
    在制定公司的薪酬考核制度时，我采取的是公司是高管和中层人员年薪制，一般人员月薪制。绩效考核制度为：将一般员工的月度工作任务和岗位说明书设定的各岗位的kpi指标作为月度绩效考核的考核指标，普通员工的薪酬与绩效考核挂钩。而中层和高管人员薪酬的50%与公司的年度业绩挂钩。      
     在向部门经理递交该绩效考核方案后，经理提出了几个问题：
   1、利润指标是公司高管的重要考核指标，如果公司的利润指标没有完成，高管和中层人员的薪酬肯定会受重大影响，如果按我制定的绩效制度，只要部门的员工能较好的完成月度任务，达到kpi指标要求，他们的薪酬并不受公司利润指标完成情况的影响，这样是不是很不合理？
   2、公司直属部门的中层人员，并不创造利润，他们现阶段的工作对公司现阶段利润的创造也不产生影响，如果利润指标超额完成或未完成，他们的薪酬都会受到影响，这样是否合理吗？
  我当时的回答是：
1、公司的员工是执行层，他们只要完成公司下达的任务，达到公司的工作要求，他们即完成了本职工作，他们的薪酬不应受他们不参与、不影响也无法控制的指标的影响。
2、公司的中层管理人员，且他们的薪酬水平比一般员工要高的多，参与了公司的重大决策，他们的薪酬受利润指标的影响是理所当然的。
  经理认为我回答的逻辑上似不存在问题。但如果员工的薪酬不受公司利润指标的影响，在情理上好像说不通！！！
经经理这么一说，我也觉的我的回答的确存在问题，但说不出问题在什么地方。现请教：
1、我的这个薪酬制度和绩效考核制度的制定原则对吗？
2、如果不对应该这么做呢？

谢谢[em00][em00]

[此贴子已经被作者于2003-8-10 16:55:15编辑过]

njj86

每个人都有自己的观点啊

不懂

看看，了解我以后会怎么拿自己那份钱了

yadamy

初心者，呵呵，学习学习！！

六月双子星

不太懂这方面的知识，但愿您能及早解决此困惑，并与大家分享好的办法

lyqcs

个人观点:若楼主所在的企业所在行业只限销售,按常理分析那么一线员工则为利润的创造者,应与企业年终的效益挂钩,建议将绩效工资的10%放年终,工资分配比例可为7:2:1

lyqcs

个人观点:若楼主所在的企业所在行业只限销售,按常理分析那么一线员工则为利润的创造者,应与企业年终的效益挂钩,建议将绩效工资的10%放年终,工资分配比例可为7:2:1

远洋

这个问题我想只要是学过管理的人都应该知道,无论是什么制度薪酬都不是十全十美!!关键是能够调动所有的员工的积极性就行,企业的真正问题根本上是人的问题~~只要是人的问题就能够解决,那么我们还是看问题~~怎样才能解决呢?作为基础的职工本身只要是按照公司上层领导的决策去办事就做好了他的本质工作,理论上不应该和利润挂钩,然而整个公司的效益的确是所有员工的事情.但是按照现在的一些公司的体制来说要搞好上下一心是根本不可能的事实,所以所有员工都跟利润挂钩是不正确的,他们的责任刚才已经说过___按照公司领导做正确的事就行!领导是决策部门,应该对决策负责,把利润说成是所有人的责任是对员工不负责任的表现,显然是存在问题~~!!

探险者

看来问题主要是比例、时间问题。

根据不同职位、层级设定薪酬结构、比例，及考核方案。理论上当然要这样。

我感觉重要的是：根据公司行业特点、发展阶段、策略重点设定好你的考核体系。

比如侧重行为、态度、能力评价还是以绩效作为主要的评价依据？

考核体系全部采用kpi还是兼用行为、能力；两者比例如何确定？

日常周期考核与年终评价如何接轨？

如何将公司整体策略目标有效分解到子公司、部门、员工？

......

所以，我个人认为问题的核心在于明确公司的价值创造、评价体系，进而确定合理的评价系统。有了这些意识做支撑，薪酬----也就是价值分配问题的思路可能会更清晰。真的是不能一刀切，行业、地域、传统、观念（或许称为文化更时髦）、企业发展阶段、策略重点、业务特点的任何一个因素都会影响价值分配理论在不同企业的反映----薪酬。还有一点就是不同子公司之间的策略关系：是分散利润源泉、协同策略整体，还是兼而有之？

建议提供具体的企业背景--匿名。

都是泛泛的空谈，不要见笑。

sophiawy

9楼的建议很有意义！！！！

[em01]

tonka

我认为首先要把你们公司的战略和薪酬结构理清楚，然后用平衡记分卡（BSC）来分解结果和引导性指标，最后把把薪酬与考核指标挂钩。 薪酬结构至少可以分为几个要素： 个人基本固定工资+个人浮动工资+团队业绩工资+企业业绩奖励工资+其他回报 然后把各工资要素与具体的考核指标挂钩。至于如何设立考核指标要具体问题具体分析.

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