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刚刚从人力资源专业毕业，从事本行工作时间也颇短。近日泡论坛，发现人力资源还是比较火，加之论坛家人互相之间分享、协助、解决的氛围，因此斗胆将自己的一些观点贴出来，望各位前辈朋友指正。 怎样成为一个优秀的HR人？我想很多甚至是资深的HR都会感到困惑和没有方向的问题，网上的帖子可能很多了，学法律啊，学会和人沟通啊，实务操作能力要强啊，之类。但是集中来看，这些指导性的文字可能将着眼点放在了技术性的问题上，即我所说的人力资源的“术”。我们都知道HR里有一块很重要的职业生涯规划，就是测你这个人是不是符合你现在的岗位，你适合从事什么样的岗位。这个里面就有固化的人的基本性格、价值观在里面，这个是很难在工作中改变的，就是我所说的HR的“道”；相应的，还有些东西虽然也很固化，稳定，但是可以通过训练加强的，即“法”这个层面。 首先看下人力资源的“道”。始终认为做HR的，要有一个基本的价值观，就是以人为本，第一重要的就是有人类公认的良知。你在公司做事可以不相信这个，可以为了老板的一句话开掉一个员工，扣发他的工资，甚至对抗法律，只要老板摆的平就行。但事后，作为一个有良知的HR，是不能不感到后悔和遗憾的，因为你违反了人最初的善良。柯林斯在《从优秀到卓越》里开篇就提到了这个问题，他发现世界上实现从优秀到卓越的大公司，都是由一个“第５级经理人”带队，甚至在出发时可以没有方向，只要有人，这趟公交车始终能找到正确的道路，而目前是很多民营小企业的HR沦为了老板的喉舌和工具。并非老板的意识就是不对，但作为HR，也应有自己的真心。 以人为本的第二层意思是承认每个人是不同的，每个人都有不同的需要。拿培训为例，很多Hrer给员工做培训，培训完了就是培训完了，钱也花了，组织绩效也没什么提高，员工也不满意，说你把这个钱花在无用的培训上，请那么贵的讲师，还不如直接发给我们，我们的积极性更高。为什么呢？因为培训前没有进行系统的培训需求调查，往往HR经理一拍脑袋或者老板一拍脑袋，别人一介绍，就冲动的给员工做个培训，至于培训时机是否恰当，对以后的工作是否有促进，那是培训完调查的事情，培训之前从不考虑。也有很多专职做培训的HR，每天就是计划着怎么安排培训，否则他没事做啊！真的是你培训的每个员工都需要这种培训的吗？组织现在最需要的培训是什么？没有调查过，或者流于形式了，一刀切了。这个就是没有认识到每个人的需求是不同的。 再看HR的“法”。这个“法”就是Hrer们在工作时要遵循的制度，当然这个制度并不是公司的，那不是今天要讲的范畴。这个制度是我们的职业精神和职业素质。职业精神大体上又有三种：敬业精神、法的精神和自由精神。敬业精神自不用讲；法的精神就是人们常说的“人力资源经理要是半个法律专家”，不仅要知道法条，更要真正的懂法律。举个例子说，现在国家规定劳动者每月出勤天数是多少？在哪个法律里规定的？做制造业的，体力劳动四级分类标准是怎么样的？我们每个月给员工发工资的日期是否符合当地《工资支付条例》的规定？不懂法律，我们就没有办法给员工解释公司的规章制度，也无法将劳资纠纷消灭在萌芽状态。 再来看自由精神。现在有这种情况，HR地位高的企业，整个部门被老板器重，最后被老板“劫持”，成为老板向员工表达个人意见的工具；HR地位低的企业，沦为单纯的服务部门，杂事一堆，还成天不讨好。我们说HR部门要有整个部门的精神，就要有一种自由精神在身上。老板高看我，那么我在老板面前就有了说话的权力，老板有些事情做的不对，即使最终结果不可改变，也要跟老板讲清楚道理，摆明利弊，避免被老板“劫持”；地位不高，我尽自己的本分，该说的该做的还是做，最多不过是个方式方法的问题。整个部门从经理开始，不要为这种位子上的事情束缚了头脑。 下面谈下HR的七个“术”。 一是“相面术”。招聘有用，待人接物亦是利器。值得一提的是，HR做解聘、升降职的时候，最好也给对方做个“相面”，搞个测评，以便选择对方能接受的方式。 二是“厚黑术”。HR经理一定不能是直的，要有“花花肠子”。懂得怎样在法律范围内规避风险，为公司节省成本（当然，不能太过分）。具体的技术性操作的问题，恐怕资深的经理们都是比较熟悉的，这个潜规则就不用透露了，呵呵。厚黑的另一个意思是Hrer们要懂得保有、开发和利用人脉关系。在人脉上，能为我所用的，则不论其官位、性格、兴趣，尽皆拉拢，成胡雪岩红顶之道，此亦为厚黑 三是“沟通术”，HR应八面玲珑。上能说服老板，下能博得员工理解支持，中间还要能混迹于各大业务部门的经理间而不为人所累，这才是我们HR和人沟通的大境界。资深的经理大都有此感悟吧？ 四是“读心术”。相面术乃是观其面，读心术乃是从别处识其心。员工谈话时的小动作，业务部门经理的报告，老板的暗示，都需要用心去“读”，方能了解背后的含义。否则误读了员工倒还有法补救，误读了业务部门也不至死罪，一步小心误读了老板，那可是罪莫大焉了。 五是“权衡/计算术”。HR要会算计。首先是我们HR部门的每年、每月的预算，见过一些HR编制预算的时候，就是把总数平均分下去就行了，也没有考虑过公司业务开展有个周期性，什么时候销售会增加，需要提前组织培训，什么时候人员流失过高需要招聘，先平均分，后面不够的再打报告向老板要。其他比如，加班费如何计算才能在符合法律的前提下保证低成本？薪资调整的关注点，调谁的不调谁的，调多少？都是需要仔细算计的问题，不仅是数字游戏，更是心理的博弈。 六是“写作术”。就是我们制订人事制度的能力。一个成型的制度起码要满足三个方面：实用，即具有可操作性；适用，符合企业现状，符合法律法规；良好的延续性，不朝令夕改。制度是用来执行的，避免摆一些无法执行的官话套话在上面。员工看着都懂，但就是没法操作，他不知道我们这个制度告诉他应该做什么和不该做什么；或者今天发了个制度，明天一看操作性不好，改！不光人力资源部疲于奔命，员工也怨声载道。 七是“学习术”。现在关于HR的资讯可谓漫天飞舞，新思想、新方法也是层出不穷。HR在这中间，必须能够接受新的思维和新的方法。可以通过专业论坛、网站，以及同行好友间的沟通来吸收新的思维营养，并能够针对自己企业的情况进行变通，使之为我所用。其次是对于经典的解读能力，说几个经典不知道大家看完没有：泰勒《科学管理理论》威廉大内《Z理论》弗洛伊德《梦的释义》，经典之所以是经典，就因为里面的很多思想是长盛不衰的，不是现在随便一个论坛就能贴出来的多少多少条定理能比的了的。HR经理，新的要学，老的更要会。 | 
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