[转帖]华为“辞职门”：谁误读了谁

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2007年11月14日   来源：国际金融报

　　背景

　　华为5100人集体辞职，这是近期涉及人数最多的一起劳工事件。尽管在IT行业，人才流动被看作十分正常和必须的行为，但是，辞职后再上岗却十分罕见。

　　对于华为此次的“辞职门”事件，最有意思的解读是，企业用一种新颖的方式为老员工分发奖金。当然，更多的人解读为一次变相裁员。也有一种分析认为，像很多年前“联想不是家”、“西门子不是家”等等企业所存在的员工企业认同、归属和企业裁员悖论一样，华为的行为被看成市场习以为常的一次“华为不是家”演出。

　　然而，《劳动合同法》的实施日期恰好是明年1月1日，而华为“辞职再上岗”事件所涉员工工作年限8年，和新法规定的“无固定期限合同”时限10年如此接近，这注定华为将和《劳动合同法》捆绑在一起，接受世人的审视。

　　华为究竟是要“规避”法律，还是要激发企业活力？本期观点争锋版采访了《劳动合同法》课题组组长常凯、中国政法大学法学院副院长何兵、中国人民大学劳动人事学院劳动关系研究所副所长彭光华、上海中汇律师事务所游云庭律师、广东省与广州市两级律师协会劳动法专业委员会主任肖胜方、上海汇业律师事务所律师周开畅、北京润明律师事务所上海分所负责人齐斌，听听专家学者的分析解读，华为“辞职门”事件，究竟暴露了谁的软肋。

　　华为的行为合法吗

　　无论华为的“辞职门”事件是否针对即将实施的《劳动合同法》，为新法颁布后可能面临的局面感到担忧，还是真的如企业所说，是为了激发企业活力，首先必须确定的是，在目前的法律框架下，类似华为的行为是否合法

　　正方：

　　周开畅：华为的做法就是合法的。目前公开的信息显示，华为5100名员工辞职，形式上是“劳动者单方解除劳动合同”，但在实质上，这是由用人单位主动要求的“协商一致解除劳动合同”的法律行为。这种行为，只要是当事人基于自愿协商一致，没有欺诈、胁迫等无效行为的情形，并支付经济补偿金，就可以认定为合法。

　　现行《劳动法》明确，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。华为的赔偿措施也确实符合法律规定。

　　齐斌：实际上，对于自愿与否的问题，法律很难把握。所谓的自愿，实际上可以理解为从劳动争议仲裁或诉讼程序的角度，员工不能证明其受到了公司的欺诈或胁迫，那么这种“辞职”行为在法律上是成立的，或者说华为公司并不违法。

　　反方：

　　常凯：华为所说的“自愿离职”的“自愿”，必须是所有参与其中的5100多人自愿，在涉及人数极大的情况下，企业很难保证员工都是出于完全自愿，而不是因为受到压力。所以，如果出现企业用各种压力迫使工人不得不表示“自愿”的情况，那么，企业将会承担“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”的法律风险。

　　《劳动合同法》是否有偏向

　　对于企业能否规避《劳动合同法》的问题，其中还存在着一个隐蔽的话题，就是法律界对于这个即将实施的新法还没有达成一致。有不少业内人士相信，正是由于该法涉及到的一些条款可能存在单一偏向，从而导致了企业的恐慌。那么，《劳动合同法》究竟在多大程度上保持了法律的公平原则？

　　正方：

　　常凯：实际上，《劳动合同法》一个基本的主旨是劳动者的权利保护，具体说来就是在劳动合同制度当中要能够通过《劳动合同法》制订实施来保证就业的稳定、职业的安定，之前的短合同做法，劳动力流动非常大，劳动者心里很不安，这种状况当然不是对劳动者有利的，所以新法对企业做了严格的规制，所以企业肯定会有压力，这是可以理解的。

　　目前企业的压力来自两方面，一方面是用工成本增加，另一方面是用人机制灵活性。实际上情况是，用人成本增加是建立在过去低成本的基础上的。20多年来，企业一直以低劳动成本为主要竞争手段之一，而现在，这种现状必须改变。

　　反方：

　　何兵：如果只把劳动者看为法律的保护对象，过分偏向企业和劳动者中的一方是不公平的。立法者不能假定，企业都是黑心的，劳动者都是善良的。这些年来，由于劳动关系紊乱，确实造就了一些黑心企业，但还有成千上万的企业处于薄利状况。

　　我国的劳动者收入确实很低，大部分劳动者诚实善良。劳动合同法保护劳工的立法精神和许多制度值得赞赏。但是，不要忘记，劳动者中也可能存在背信弃义者和懒散成性人群。劳动合同法应当保护社会良知，引导社会向善。如果诚实善良的人得不偿失，如果背信弃义的人逍遥法外，这无疑会将社会推向深渊。

　　劳动合同法保护劳工，但决不能鼓励人们用邪恶的手段来纠偏。复杂的社会千姿百态，立法应当因类处置，区别对待。对于无法预测的情形，则设定原则条款或鼓励人民自由约定，万勿“一刀切”，要给企业喘息的空间。企业与劳工唇齿相依，唇亡则齿寒。

　　“无固定期限”　等于“铁饭碗”吗

　　由于华为事件的影响，舆论将《劳动合同法》中“无固定期限劳动合同”放大到了核心位置。那么，“无固定期限”这五个字究竟会对企业和员工带来多大影响？它会是一个“铁饭碗”吗？还是企业都对“无固定期限”的理解有偏差，产生了不必要的担忧？

　　反方：

　　彭光华：“无固定期限劳动合同”不会使劳动关系恢复到计划经济时代的行政隶属关系。“无固定期限劳动合同”并不是让员工端上“铁饭碗”。《劳动合同法》对“无固定期限劳动合同”的规定不会导致企业丧失用工自主权，用人单位在“依法解雇”的框架下依然拥有解雇劳动者的自由。在劳动者严重违规、不能胜任工作以及企业经营严重困难等情况下，“无固定期限劳动合同”也可以解除。

　　游云庭：就整个社会的公平正义而言，原有的劳动法律制度中的劳动合同期限的规定确实对劳动者不甚合理。原有制度下劳动合同短期化倾向明显，已经影响到了职工的就业稳定感和对企业的归属感，也对企业的长期发展、社会的和谐稳定都不利。

　　《劳动合同法》规定的“签订无固定期限劳动合同”的三种情况都是非常合理的――劳动者在该用人单位连续工作满十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的；用人单位与劳动者协商一致的。如果满足了上述条件中的哪一个，劳动者就应当享受长期、稳定的工作条件。这一制度的规定最终对企业也是有益的。

　　企业能否规避法律

　　《劳动合同法》颁布后，各种为企业专门进行的新法解读和咨询的商业活动纷纷展开。其中重要的内容是帮助企业想办法规避新法的制约，也就是所谓的怎样规避法律。假设华为的行为确实是出于规避即将实施的《劳动合同法》，那么，规避法律是合法而合理的吗？

　　正方：

　　齐斌：实际上，针对《劳动合同法》，有些官员和学者对企业规避法律的行为义愤填膺，殊不知，执行法律和规避法律是相辅相成的，“规避”或“应对”法律不但不等于违法，而且还可以促进法律的完善。《劳动合同法》是一部充满争议的法律，也存在一些疏漏，对这部法律的规避或应对在所难免，华为事件只是初见端倪。

　　反方：

　　常凯：法律是用来执行而不是规避的。企业如果要是“规避”或者“应对”《劳动合同法》（实际上就目前来说，许多企业是这么做的），或者相当一部分企业一谈《劳动合同法》，就谈怎么“应对”，怎么“规避”，这样的做法显然是不正确的。对于法律来说，不管喜欢它也好，不喜欢它也好，说它好也好说它坏也好，只能是执行。不能说认为它不好就可以规避就可以应对它。

　　实际上很多企业也不愿意承担“规避法律”的评价。在这一点上华为的表态非常明确，公司不是规避《劳动合同法》，一个负责任的企业谁都不愿意担待“规避《劳动合同法》”这样一种评价。

　　《劳动合同法》和《劳动法》比较

　　《劳动合同法》

　　2008年1月1日开始实施

　　第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

　　（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

　　“无固定期限”能否规避

　　不论“无固定期限”在企业看来是不是意味着“铁饭碗”，企业通过类似华为的方式就可以达到不受“无固定期限”约束的目的吗？

　　反方：

　　肖胜方：要想切断员工工龄的连续性，必须是员工离职，包括办理工作交接、停止发放工资和社保、办理失业手续、转移个人档案等等。5100人集体辞职之后，只要有人竞聘成功，这些“离职”员工已经工作的年限并不能一笔勾销，而是要连续计算。那么在未来，等他们在华为连续工作满10年后，他们仍然可以跟公司签订无固定期限劳动合同。

　　常凯：《劳动合同法》规定连续工作10年，实际上是指在一个劳动关系存续期间在这个企业工作连续10年，离职并不是一个法律概念，只是内部的一个调整问题。真正的中断意味着解除合同或者劳动合同终止了，是已经结算工资了，转办社保关系，办了失业证、下岗证等等，这样才可以算劳动关系中断，工龄可以不再计算。

　　同时，为免有些企业可能让员工完成上述手续后再重新任职，新法正在酝酿一些法律解释和实施细则。对有意规避法律的行为肯定会作出相关的规定，所以这种劳动关系中断不中断的问题，并非企业采取这样一个行为就可以解决的。年底之前就要颁布关于《劳动合同法》的法律解释，当中对这个问题要作出严格的规定。下一步具体的法律解释和司法解释对有意规避法律的行为会作出相应的规定。

　　制度还是企业管理，

　　新法敲打了谁的软肋

　　什么因素导致了企业要通过“规避”来解决问题？究竟是法律体系存在问题还是企业自身管理有待改进？

　　正方：

　　周开畅：我国实行严格的解雇保护制度。解雇员工必须要有法定理由，经过法定程序并给予法定补偿。签订固定期限合同，甚至是短期劳动合同，用人单位在合同到期时，除支付经济补偿外，基本上不需要经过其他程序，间接规避了纷繁复杂的解雇保护制度。一旦真正开始实施“无固定”，一度享有的简化过程就没有了。

　　华为“辞职门”'

　　事件的深层原因，主要在于制度，即我国劳动合同期限制度设置的“本末倒置”。这种“本末倒置”实际上是相对国际上通行的固定合同比无固定合同更加接近铁合同而言。国际上，诚实信用原则被奉为至高无上的市场经济法则，信守合同是当事人必须共同遵守的义务。因此，固定期限劳动合同被视为“铁合同”。如果不对这种制度弊端进行根本改造，最终受害的仍然是劳动者。

　　反方：

　　常凯：企业的人力资源管理首先要转型，过去人力资源管理在相当程度上就是对企业老板负责，而且许多企业对于人力资源管理甚至已经简化了。过去的缺陷是人力资源管理没有把劳动关系的调整、员工关系的调整作为自己最基本的任务去做，把员工作为管理的对象，没有作为企业发展的动力，企业发展的基本力量去做，这个是不对的。

　　人力资源管理应该以劳动法律作为依据去开展自己的工作，也应该法制化。另外，企业应该加强管理。改变现在的管理模式、管理理念甚至管理内容、管理绩效考核的标准，这一点对于人力资源管理既是挑战但也是一个机遇，可以提升整个管理水平。

　　链接

　　华为“辞职门”

　　从今年9月底起，深圳华为技术有限公司安排5100多名工作满8年的老员工自愿离职，随后竞聘上岗，职位和待遇基本不变，惟一变化就是再次签署的劳动合同。于是，一场关于华为是否在规避新《劳动合同法》的争论展开。

　　11月7日，华为方面表示，长达一个多月的“5100人集体辞职事件”已结束，这次部分员工辞职重签是公司内部重新规范的需要，并非针对新《劳动合同法》的规定而来的。

　　由于这次“主动辞职”人数众多，全国总工会已对该事件展开调查。而华为方面则表示，华为有部分主管和老员工“辞职完全属于自愿，公司没有强迫行为。”

　　华为方面拒绝透露是否经过深圳市劳动行政部门批准，并表示这不是一次裁员行为。华为方面解释称，“近10年来，华为通过快速发展，员工人数已达到7万余人，但也积累了一些问题，聘用主体关系混乱，不利于业务运作，需要重新规范。员工辞职后，绝大部分员工会通过竞岗回到原来的岗位。”据透露，这次行动中有100多人没有得到华为的续约。

　　11月10日全国总工会表示，华为公司近期5100名员工辞职再竞岗，在《劳动合同法》实施前夕进行，引起了社会各种猜测、议论和评价，客观上造成了一定的负面影响。华为公司必须采取相关措施以消除影响，在出台涉及员工切身利益的规章制度时，听取广大员工意见，尊重员工民主权利。

　　针对深圳华为技术有限公司近期5100名员工辞职再竞岗事件，广东省总工会主要负责同志9日约见华为公司高级副总裁。目前，华为公司已经中止部分员工辞职再竞岗工作，近期筹备召开职工代表大会，对原已制定的直接涉及员工利益的暂行规定，提交职代会审议。

　　在某网站对华为事件的进行的调查中，有50.2%的网民投票认为华为此举目的是规避新《劳动合同法》，为少数人谋求更大的利益，33.6%认为这是清洗沉淀层，焕发企业活力，也有16.3%的票数认为“不好说，企业也两难”。

　　各公司“突击裁员”风波

　　6月底，LG电子(中国)公司在总部和全国各地分公司大量裁减5至9年的老员工，其中成都分公司的裁员规模达到20%。

　　9月底，展讯通信对北京分部进行了缩减，缩编人数在30人左右，随后上海总部也进行了裁员。

　　10月22日，沃尔玛全球采购中心全球裁员200余名，其中在中国深圳、上海、莆田、东莞的四个分部，总计将裁掉约100人。