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应有严厉的“罚则”作保障
■马樵（公务员） 若要保障带薪休假制度在普通企业、自收自支的事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位得到有效实施，就必须或者专门制定职工休假权利保障之类的法规，并在其中着重突出“罚则”的严厉性；或者对现行的劳动保障法规的“罚则”内容进一步补充细化，使其具有可操作性，使用人单位侵犯职工休假权的行为能受到严厉惩处。 经验和教训告诉我们，要想任何政策法规实施，都须辅之以相当严厉的“罚则”方能生效，带薪休假制度必然也不会例外。否则，如果仅仅出台一个政策或法规，而缺乏对用人单位违规行为的惩处手段，其结果必然会像“黄金周休假制”那样，很多领域的劳动者在休假问题上最终只能享受到“纸上福利”。 因此，国家在出台带薪休假制度时，应一并出台关于侵犯职工休假权的“罚则”，发现用人单位存在违规现象就给予严惩，从而保证在带薪休假制度一开始实施即进入正常轨道。不然的话，倘若对用人单位在职工休假问题的违规行为缺乏严厉的“罚则”，或对违规行为惩处不及时不到位，则用人单位对职工的法定休假权就必然抱以漠视态度，久而久之，严肃的休假制度就等于虚设，本应该惠及广大劳动者的“带薪休假福利”，就只能是属于部分劳动者的“专利”了。 带薪年假须明确界定“薪” ■林大手（市民） 现在的薪金结构，除了体制内单位，比如政府机关、事业单位，以及一些体制外单位的管理岗位外，基本上都是基本工资加绩效工资的模式；而且，目前的一个倾向是，低基本工资，高绩效工资。换句话说，工资结构里，基本工资非常少，绩效工资才是主要部分。比如，很多单位规定，职工底薪五六百元，其余是计件工资，干多少活儿拿多少钱。 在低基本工资，高绩效工资的情况下，带薪休假的这个“薪”，是以基本工资为标准，还是以基本工资加绩效工资为标准？笔者认为，这一点必须明确。 如果只按基本工资，假如一个人每月底薪６００元，那么，每日也不过是２０元，５天也就是１００元，这个“薪”也太少了；相反，因为５天、１０天、１５天的休假，因为少干活了，其绩效工资就会出现很大损失。这样的带薪休假，对于很多人来说，可能会觉得不划算，进而放弃带薪休假。这样，带薪休假也就失去了意义。 因此，必须在《职工带薪年休假规定》明确规定，职工的带薪年假的“薪”是以职工的全部月收入为标准，不仅包括基本工资，也应包括绩效工资。对此，如果觉得这样的标准计算起来有困难的话，笔者建议，不妨就按照该职工上一年度日平均工资进行核定。 需要“第三方力量”的监督 ■陈一舟（职员） 推行带薪休假，意味着职工的权利与资方的利益之间要出现一定的矛盾和冲突，能否变现，取决于双方能不能处在同等的权利平台上进行平等而理性的对话。 然而，当前，“劳方”与“资方”之间的地位严重不对等，前者对后者缺乏有效的监督，后者却对前者拥有绝对的“生杀权”，在这种语境下，由于带薪休假对于资方利益的冲击，必然会受到资方的抵制或者变相抵制。所以，增强职工一方的“权利底气”，消弭他们的权利隐忧，是推进带薪休假一个不可或缺的前提——这就需要，有“第三方力量”积极介入，引导协助处于弱势地位的职工去与强势的资方进行博弈，同时保障其合法权益不受损害。毫无疑问，如此“第三方力量”理应是来自于政府的公权力量。 更重要的是，职工方与企业管理方之间关于休假权以及附于其上的利益调整分配的“博弈”，很难跳出双方各自利益的限制，很难“协商”出一个既符合市场规律又满足双方利益需求的具体实施方案。我以为，只有独立超脱于这两种对立利益之外的“第三方力量”，才能站在更公正的起跑线上去考量这一问题。从这个角度看，由上级工会组织和劳动保障部门联合组成“监管机构”去深度参与企业的带薪休假推行，是很有必要的。 来源：大河网-河南商报 | 
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