身价赶不上肉价

solarxia

　　“原来五六十元一桶的花生油，现在居然标价一百多元！在超市收银台前的长队里，回望不远处食用油那些醒目的标价牌，我自言自语：大概十年之后，一桶油会卖到一千多块吧！旁边一位顾客闻听此话笑了起来，说到了那个时候，每个人的平均工资也会达到一万元……”（某网友的感触）
　　
　　“工资好比眉毛短，物价犹如头发长”
　　 员工：如此“涨”声多感慨！
　　最近“薪”情很无奈！
　　从7月26日开始，在持续上涨的成本压力下，各方便面生产企业也开始纷纷涨价，平均上涨幅度在20%以上；2007年6月全国70个大中城市房屋销售价格同比上涨7.1%……　进入07年以来，除了从没停止过上涨脚步的房价外，粮油、猪肉、煤、电、汽、水等几乎所有吃穿住行的消费品价格，都在你追我赶的向上窜。
　　在这让人心惊肉跳的一片“涨”声中，劳动学会发布的中国在岗职工平均工资增长扣除物价涨幅后12%的数据就显得有点苍白。
　　对于薪酬水平和薪酬增长率一直居前的高科技行业，太和顾问07年度的现有（上半年）调研结果显示：其薪酬增长率为9.4%，去除物价影响，实际增长约为5.9%。员工的名义收入在增长，但屏蔽了物价影响后的实际工资增长并不明显。
　　一部分人收入是有所增加的，但却被不断上涨的物价所冲抵；对于收入没有增加的那部分人来说，物价上涨其实导致他们的收入相对减少。
　　在07年度各行业薪酬福利调研的数据收集阶段，太和顾问通过对数据的分析发现：今年全行业的平均薪酬增长约8.2%,而中层以下的员工平均工资增长率仅为3.0%。因此，中低收入人群的生活水平，可能并未随着中国经济的高速增长而显著提高，相反，有的家庭生活水平反而有所下降。
　　中国工资的工资结构有几个令人不安的特点：一是工资增速总体上低于GDP增幅，更低于财政收入增幅；二是工资大幅度向垄断企业职工倾斜。再加上现阶段疯狂的物价飞涨，员工的心情也很无奈。
　　
　　 “其实我们也两难”
　　 企业：“涨”声一片如何应对？
　　摆正“薪”态才是关键！
　　在物价飞涨的比对背景下，企业的HR应对措施似乎显得“迟钝”。工资水平上涨的步态缓慢，让许多企业原本较为平静的人力环境呈现出“动”态：在太和顾问开展的07年各行业人力资源调研显示：今年的企业群体的员工敬业度比往年降低，各行业的人才流动率大涨。因此大多数HR的薪资设计调整的期望目标也由往年的激励转为了保留和吸引。
　　HR在薪酬调整的环节，确实面临着痛苦的权衡取舍：物价的上涨造成了企业成本的增加，而物价的上涨也是推动工资上涨的最重要因素，要让员工的收入不因为物价上涨而减少，要让员工的敬业度不因收入的减少也降低，就必须进行相应的薪酬调整。
　　要留住员工，提高员工的敬业度，做出最适宜、又不伤害企业成本控制策略的薪资调整，HR部门需要理性看待员工薪酬的增长，紧跟行业各类人才的给薪水平。
　　成熟的HR部门会将参与行业的薪酬调研、考查自身在行业人才市场所处战略地位作为一项定期例行的工作。像一些行业的重头企业甚至会划定比对群体（至少8家）或者着重比对一些岗位进行更有针对性地定制调研，这都是HR部门的积极人力决策。
　　除了紧跟行业薪酬动态，合理调整自身人力成本预算外，巧妙的调整薪酬结构也是企业保持人员稳定的制胜兵器：根据不同职能、不同层级合理制定出相应薪酬结构，使企业的薪酬给付多元化，重点结合业绩管理实施弹性的薪酬激励机制也不失为一项有效对策，而且这也是很多企业更乐于采用的一种选择：在企业生产效率整体提升的基础上予以员工更高的回报，在以岗定薪的基础上强调了员工的业绩表现。
　　选择提供企业最擅长的福利形式也是在当前成本增加，薪酬调整力不从心的状态下，一种最为容易达到、也是比较“取巧”的留人方式：利用自身的资源、渠道和企业最擅长的方式，以低于调整薪酬的成本，使员工获得同等甚至更高的满足，为企业营造一个良好的氛围，让员工产生归属感，在这个“动”荡大背景下保持较高的敬业度。
　　2007年度太和顾问各行业调研已有结果综合显示：只有7%的员工被认为具有高敬业度，并且愿意为所在企业作出更多贡献。30%的员工被认为敬业度很低，而他们留任的原因仅仅因为不大可能在别处找到更好的职位。在高敬业度员工中，有32%的人打算留在现在的企业中，但是更多的人(占被调查人数的68%)表示愿意接受其他企业的聘任或正在寻找新的就业机会。
　　对于那些渴望激励员工并以此来提高公司业绩的企业来讲，这样的调研结果确实令人烦恼。一方面，企业的核心员工在市场多属稀缺人才，在市场上抢手，流动性很强；另一方面，那些不太敬业、很难给企业业绩带来较大贡献的员工，流动的可能性却很小。
　　因此，除了考虑岗位和业绩表现以外，个人能力也是定薪的一个不可忽略的因素。但是，如果我们的企业没有一个合理的员工胜任能力评价机制，那么以上的种种努力便无从展开，大多企业所使用的带宽薪酬制度也无从实施。甚者在胜任力评估不完善的情况下，企业的激励薪酬很可能就是导致优秀人才“愤然离去”的“罪魁祸首”！
　　太和顾问在进行胜任力评估时是以员工的知识、技能、能力三个大方向为模型架构，企业可以依据行业抽取评估因素、以及各因素的权重和量度，形成使用企业的合理模型。
　　在对员工进行评估时，应当与员工进行访谈，根据员工提出的自身能力体现的例证和胜任力模型进行评价，确定员工的能力水平，得出胜任力标准。
　　通常，太和顾问为企业进行员工胜任力评估服务时会建议企业在项目进行前或进行时便要明确员工的能力偏差和薪档之间的关系，这样企业的带宽薪酬才得以发挥作用，员工有了合理的解释和界定才能认同自身的薪酬。在保证了内部明确的能力评估和薪酬給付的公平性下，企业才能够在人才市场上占据有竞争性的战略地位，HR部门在薪酬方面才真正做到了人与人、人与财之间的平衡。
　　精准的员工能力评估，合理的薪酬结构配比，具有战略性的薪酬定位，是企业在物价、成本飞涨的今天，有效的投入每一份人力成本，获得最大的产出，保证员工最高敬业度的三大法宝。牢牢把握住这三大法宝，相信企业会在“涨”声中“薪薪”向荣！
　　

hr_jhj

谁给我们涨工资啊！每周工作六天，工资不变、物价上涨，又要供房，又要生存！to be or not to be!

man

只能多涨肉了,以抬高身价.

tttllll

现在确实不正常了.通货膨胀的趋势吧