人格理论在人力资源管理中的应用

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一个企业的存在和运营，是企业根据经营战略规划，以获取效益为长期发展目标，采取有效措施，积极调动和协调组织中的每一位成员，科学利用人力、物力和财力的管理活动过程。人力资源管理正是围绕着以“人”为核心，以人与组织、人与环境、人与人、人与事为对象，研究其内在原理，掌握其内在规律，认知人性、尊重人性，并通过一系列有效措施，充分开发和调动人的主观能动性，促进和提高人力资源的投入产出比率，从而能够科学地利用财力、物力，为企业创造更大的效益。

　　人员选拔和员工发展是企业人力资源开发部门的重要职责，它包括三个方面的工作：一是员工招聘，从大量的应聘人员中，选出认同企业文化和价值理念的、符合职位各项要求的、具有发展潜力的新人进入企业；二是从本企业选拔优秀的员工进入管理岗位；三是对员工进行职业发展规划的指导。

　　（一）招聘：省时省力，客观准确

　　招聘是人力资源管理工作的第一个环节，对于人力资源管理来讲是不可或缺的。人员招聘的有效性如何，将直接影响企业人力资源管理工作的成效。高质量的招聘工作就可以避免在人员培训、配置和使用方面的高投入、低回报，对于提高企业管理效果也有着重要的意义。

　　在招聘过程中，HR常常需要阅读大量的简历与求职信，“硬件”资格符合的求职者也不在少数，如何才能高效准确地进行第一步筛选？人格测评就成了在这个环节很好的选择，它可以在很短的时间内对测试者做出相对全面准确的描述，使HR在面试前掌握更多对方的信息，降低了招聘的主观性，　　

　　（二）配置：科学用人，人尽其用

　　人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。

　　没有无用的人，只有放错位置的人。只有了解某个员工能够做什么，以及倾向于做什么，和明确某个职位需要哪些知识技能基础，和要求从业者有什么样的精神面貌素质，才能判定某个员工与某个职位的符合程度。 通过人格测评与评价，在了解其能力与职位要求的符合程度的同时，可以挖掘其工作动机、性格气质特点等与职位发展的匹配性，实现人与事的科学配置，从而消除这些人事配置中的弊端。有助于人尽其才，才尽其用。

　　而在管理人员选拔方面，在企业内部发现有管理潜质的人才，加以合理培养和使用，是最经济、最有效的建立管理团队的手段，也是世界各大跨国企业普遍采用的做法。内部选拔的管理者在对企业文化的认同、管理风格的匹配方面，对企业来讲是一个宝贵的财富，有助于管理团队成为团结、有战斗力的集体。现代人才测评技术为科学选拔企业各级管理人员提供了有效的系统化的方法。

　　（三）培训：有的放矢，全面开发

　　培训工作是企业不断进步的动力源，是员工成长的充电器。卓有成效的培训工作是企业与员工共同发展的重要保障。我们可以运用人格理论来指导我们的培训工作。通过人格的运用，可以让培训工作从性格角度针对不同的员工采取不同的培训方式，使得培训工作做到有的放矢；同时，人格理论使企业可以根据每个员工的发展方向实施有针对性的培养计划，为每个人制订培训目标和培养计划提供依据。从而为企业用人所长，避人所短，取长补短，优化组合提供依据，并根据测评结果指导培训开发人的潜能，系统全面地开展培训工作。

　　（四）规划：职业预测，个人发展

　　心理学家经过多年的研究与试验发现，个人职业生涯与人格类型之间存在着必然且重要的联系，因为能力、兴趣、价值观这几方面都是随时间和社会环境的变化而变化的，但是一个人的基本人格类型自接近成年以后就有着良好的稳定性。人们会被一种特定的人格类型所支配，人们在一生中都无法摆脱某一特定的行为方式与特点的影响和约束，而适合人的工作就是那些能最大程度的发挥其人格中的天赋优势和才能的工作；因此，通过人格理论对员工的职业发展进行某种预测，并辅之以规划指导，为企业系统地开发和选拔人才提供了客观的依据。

　　（五）组建：取长补短，科学搭配

　　在现代管理强调团队的趋势中，管理人员除了传统技术性的工作分工以外，还涉及到许多其他的团队工作，比如人际交往风格、决策方式、员工激励等。这些工作对技术的要求很少，却很受个体个性及能力的影响。基于团队角色理论的研究成果，可以通过理论的学习及对自身的角色认知达到个体自我行为方式的调整，使个体更好地根据适合的团队角色扬长避短；同时通过对团队中所有个体的角色分析还可以诊断管理决策中出现的问题；可以帮助企业组建新的团队、重新分配团队内各成员的工作或用于招聘引进有益于团队成长的新的团队角色。

　　现代企业的人力资源管理方式使雇员不再仅仅是雇员，他内在的智力资源可以转化为企业所有者权益的一部分，企业将越来越采用合伙人的方式来管理组织雇员的工作，这也使企业了解员工的性格特征和价值趋向成为必要。

　　人格理论可以帮助企业了解员工、员工了解自己，能明确各人长处和短处，优势和缺陷，能明确人员素质与实际工作岗位所担负的责任以及今后期望要求之间的差距，从而使员工在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。