什么是招聘？
人力部工作从设计岗位开始，这里先不说岗位设计。先假定岗位已经设定好，我们已经知道需要的岗位及人员的要求、标准。
招聘就是发布企业需求信息，寻找并确定与企业需求相符的人到企业工作的一种行为。人员招聘的信息可以从媒体、中介机构等发布，包括是什么样的工作、有什么具体的要求；具备的申请资格，如学历、经历。最后是各种行政手续。
什么决定了企业的招聘质量？企业的价值观；企业的实力；企业的招聘策略；外部人力资源市场的供给；整个人力资源市场的供求。
人员招聘策略
内部招聘及优缺点：在企业内部寻找合适人选的招聘方法。它的主要优点是能增加士气、鼓励成功、降低工作成本，因为比较了解，可以减小些风险，可以很快进入角色；不足是容易探亲繁殖、增加派系斗争，也可能不提高士气。
内部招聘的方法主要是组织数据库、工作配置系统、晋升和工作转换、目前的雇员没有得到提升；重新雇佣以前的雇员。
外部招聘的优缺点：优点是带来新鲜血液，比较专业、比自己培训来得快，不会形成非正式组织，也会给组织带来新的观点；不足是很难找到可以协调他们关系的人，需要较长的调整和定位时间，可能影响员工的士气。
外部招聘的主要方法有大学招聘，人才市场招聘，网络招聘，利用中介公司招聘，利用媒体资源招聘。
招聘流程 企业招聘基本流程
需求信息发布就是企业通过媒体、网络等将组织需要的人才信息向外传递。
挑选应聘人员就是企业在所有前往应聘的求职者中挑选出合格组织的人选。
确定面试对象就是对合格的人选进行初步审核，将更合适的应聘者确定为面试对象。
面试就是对筛选出的面试者进行比较全面的考查并为是否选用提供依据的过程。面试是极其关键的一个环节，要做好充分的准备。通过面试，需要了解他的工作能力、团队精神、薪水要求等。
确认就是在面试者中通过各种指标的比较分析最终确定最适合组织的人的过程。
招聘评估
招聘的成本收益评估。招聘是人力资源管理中的一项重要工作，提高效益的方法就是评估改进。招聘的成本包括直接成本，如广告费、中介费、电话费、差旅费、招聘人员的工资；间接成本，如运行管理、公共关系和企业形象等。
招聘的时间评估。是指填补一个岗位的空缺所使用的时间。如果不能很快地找到合适的申请者，将会影响到组织的生产能力。
招聘的质量数量评估。将本次招聘与过去招聘或其它组织的招聘来的人员业绩进行比较，通常从以下的角度来评估：申请者的数量，申请者的质量及均等的就业机会（在招聘过程中保护各类应聘者，以保证选择到最合适的人才）。 培训的意义
培训是一种我们希望能融入每个管理者大脑思维的东西。任何人力资源开发都没有不重视培训的。它的意义在于企业需要付出一定的成本，但将会取得未来巨大的收益。这也是很多企业在员工培训方面不惜投入的根本原因。
培训的内容
培训是指那些有助于实现组织目标而进行的提高员工个人知识、技能和能力的过程。培训的类型有内部培训和外部培训。
内部培训就是在工作岗位提供培训，通常是技术方面的培训；另一种方式是非正式的，主要是通过内部员工之间的相互影响和反馈进行。比如午餐时的交流。有调查表明，员工的70％的能力是通过非正式的交流沟通取得的。
外部培训是指内部资源不足的情况下，聘请外面的培训组织为自己作培训可能更合算。外部培训已成为一种趋势，主要原因是它能为组织提供专业精细的知识。一个组织只要设定好一个目标，培训机构就能为你设计出适合的方案和内容。认证培训也是外部培训。
适应：新员工的培训
适应是有计划地将新员工引导到他们的新岗位、合作伙伴和组织中。适应性培训的目的是提高生产率、减少跳槽、了解组织、增进对新员工的接受度。
培训的方法
企业培训系统模型
岗位培训：管理者对员工所作的应该做什么的培训；模拟：建立一种与工作环境相似的培训环境的培训方法；合作培训：以实习或学徒的方式获取工作能力；行为体验模拟：员工通过扮演不同的角色达到学习的目的；课堂和会议培训：以讲座讨论的形式达到培训的目的。
培训的评估
第一，培训标准。
不再对培训进行评估，而是使用对不同企业进行比较的培训基准衡量。
第二，评估层次。 培训评估的层次
第三，评估设计。
事后衡量：培训后确定受训者是否以管理者的希望工作着。
事前/事后衡量：人们在测试和具体工作中往往表现出不一致。
控制小组的事前/事前事后衡量：将另一不受培训的小组与之比较，以衡量培训的效果。这种设计有很多困难，也可能导致衡量结果的扭曲。 | 
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