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我最近在考虑老板文化的过程中，慢慢开始思考“礼崩乐坏”环境下的管理问题。
在历史典籍记载中，大致是西周末期，中国管理者开始探讨与治理“礼崩乐坏”社会问题。如《史记》在《卷23·礼书第一章》中说：“周衰，礼废乐坏，大小相逾，管仲之家，兼备三归。循法守正者见侮于世，奢溢僭差者谓之显荣。”当时，随着国家政局的变化，整个社会已经进入到“礼崩乐坏”的公共管理层腐败与人们道德及其品行沦丧的地步。以“礼崩乐坏”为临界点，朝纲日趋衰弱与大国权威逐渐势微，国家政令对各诸侯国逐渐失去约束力，基于农业经济基础上的诸侯国之间以及豪强间的土地与人口争夺战不断升级，也使得大一统的周王朝进入纷争混战的东周列国阶段。
我们有必要承认一点，老板文化其实也是社会与环境使然，同“礼崩乐坏”有着由此及彼的本质与形式的关系。在此，究其本质原因上的分析，是不好简单地加以说明的。不过，我以为，老板文化的形成原因和社会“礼崩乐坏”的诸多表现形式，其实均有着互为因果的直接关系。理解“老板文化”的起源，不可避免地需要说到现今成功的企业，我们可以找到几个关键词与句式，譬如“创业原罪”、“资本本质”、“非法方式掘到第一桶金后开始从事正当生意”；也或者有地产巨头悬挂于办公室的“小成靠智，大器靠德”，其实从某种意义上也是无法抑止这位老板内心对其创业经历的罪恶感的……
从法理与公共行政道德上讲，我们可以清晰地界定，因为公共管理层的腐败条件，会直接导致和加剧社会与环境腐败表现。则，公共管理层的腐败必然导致商业腐败，公共管理层的腐败需要商业腐败买单；权力与商业勾结后直接恶化社会道德，权力与商业勾结后需要伦丧的社会道德言行来满足腐败者不断增长的欲望与恶行。在此基础之上，进而，我们可以得出一个结论：公共管理层的腐败决定社会与环境的腐败，且道德沦丧的程度与行贿受贿的比例呈正比……等等。
那么，什么是“礼崩乐坏”环境呢？在此，我们首先要弄清楚“礼崩乐坏”的性质及其社会表现。
无论理论上如何解释，所谓的“礼”，其实是一种建立在等级孝悌基础上的公共管理制度；在组织管理中，则集中表现老板文化至上。而所谓的“乐”，和今天的社会文化与企业文化是一个概念，表现在公共管理层面，则是一种社会风气与市场交易作风，以及当时流行的文化现象、被公共管理层面鼓励的时尚消费理念与行为；表现在组织中，则出现管理失效，以及大面积的员工不负责任、懒散与损坏组织利益的行为，比比皆是。
“礼崩乐坏”环境的主要表现形式，包括公共社会与组织环境腐败以及个人道德行为沦丧。一般来说，由于公共社会环境腐败集中体现为公共管理层的日趋腐败，和强权者们通过交易权力来获取私利的隐蔽程度在加剧；则个人道德行为沦丧，在管理与市场运作活动中的主要表现，包括市场条件下的诚信和欺诈问题。
一般来说，“礼”与“乐”的关系是相辅相成的，二者在相对稳定的社会，人们的具体表现应该是一致的。从管理的角度出发，在一个健康与积极的社会格局中，集中体现了公共管理体系中的立法者（发令者）、监管者与执行者，这三者之间的关系，处于一种正常的有序状态；而在一个暴力与腐败的社会格局中，公共管理体系的立法者（发令者）、监管者与执行者，这三者之间的关系，必然处于一种或多种非正常的无序状态。从管理产生的社会效益的角度出发，前者带给多数人收益，社会具有进步特征；后者保障与维护少数暴力能力最强者获得好处，社会是否进步，尚不好评价。
这两种情况，在漫长的人类历史长河中是屡见不鲜。
由于我们对任何管理技术、市场策略和竞争手段的使用，都必须建立在一个有序的社会与组织结构体系中。同时，社会结构决定了组织结构的弹性与有效范围。尽管在多数情况下，组织结构的优化程度会优于社会结构，也仍旧无法摆脱从属命运。不过，有一点是相同的，不同的社会与组织结构决定了我们的管理技术究竟是在促进人们的幸福生活，还是以不断完善与升级的管理技术和策划手段，来实现盘剥务工者权益，达到维护暴力私利的助纣为虐目的。
这些，都不断给现实提出三个核心问题：
第一，在“礼崩乐坏”社会条件下如何进行公共管理？
第二，如何识别与对待隐藏于市场秩序之后，那些权力层面的险恶用心、贪婪动机？又如何判断需要支付的腐败成本呢？
第三，诚信缺失条件下，企业在时刻面对显见市场竞争的条件下，如何管理市场？如何识别投资？如何管理（非仅仅指控制与约束）员工？
当然，我们也要承认，在缺乏贤人德行的社会，极度不均衡的社会结构体系中，譬如在某一种势力占绝对主导地位时，尽管很多人因毫无就业与福利保障可能十分贫寒，但社会总体结构处在相对稳定阶段，仍旧可以被认为是一种有序的社会。
其实，这些表现都是公权力被少数人私有的结果，使得大多人沦为战争棋子、社会机器和打工仔，为了维持和保障这些特定社会格局的稳定与发展，因而出现相关管理理论与暴力治理技术，由此衍生了各种各样用以保障该社会体系的管理思想、社会制度、管理方法与执行团队，并逐步促进客观社会形成为具有相应特色的生产与生活现实，而总体公众的表现(包括自发与强制等形式)即构成当时的社会风气与道德时尚。
同样地，我们也要清晰地洞见，贤人德行同公共管理价值观及其制度的关系仍旧是相互的。在崇尚德行的远古时期与等级社会，无论财产与权力是否控于私人，因贤人（以“圣人”与“明君”为核心的道德高尚或能力突出的管理者，大致包括“忠臣”、“能臣”，可以合称为优秀的管理者）管理，确立公共与组织福利体制，有序地鼓励良善言行，重视培育、选拔与任用贤人，则民风淳朴，格调自然，社会与组织风气健康积极，人们的生活简单幸福……于是，广大民众亦积极争相效贤。这大致是贤人社会的基本表现。
相反，表现在“礼崩乐坏”型社会，由于财产与权力被控于少数人，公共管理确立保障私权体制，为缓解社会矛盾而建立私人交易机制和设定繁琐的诉讼程序;组织治理中，管理者也多编造员工竞争考核与激励机制。自然地，民风欺诈，诡计多端，相互倾轧，恶德败行之风气大盛，无耻之徒被视若上宾，纵横开阖之客横行，巧取豪夺权力与金钱者往复自矜，达官贵人自恃甚高……则讼争不断，良善隐匿。社会总体上表现为贤人缺位，且多戕害贤人。
经常有人疑问：“贤人社会、贤人组织与贤人管理是否曾经有过？”我想，从“拥有钱财多寡的结果论成就”这一角度出发，今天的大多数人可能都不会再做如此幼稚的思考。这也从另一角度上证实，我们的社会现实和个人价值观，早已经远离了贤人时代。
一直以来，受传统文化与价值观的影响，由于人们普遍理解“市场”和“道德”存在负面关系，认为赚钱多少与道德高低具有反比关系。于是，在地主充当家长占统治地位的封建社会中，儒家社会文化与管理理念中，曾经始终将“商业”划入社会各行各业分层的末位，并将“商人”划入社会底层，并冠以“奸商”的称谓。其实，我坚持认为，若没有商人，社会资源就难以通过官方强行与民间自我实现合理和稳定的调剂；“奸商”是拜“豪强”与“老爷”所赐的，也是社会价值观过于清高与虚伪的表现。所以，在商业交易活动中，国家才从法律和道德上将“诚信”原则，强制地设定为最基本的商业价值观和契约条件。也可以说，在儒家文化占社会文化的领导地位时期，人们都从管理理论与公共行政角度，将商人当作导致社会腐败的对象予以谨慎对待。这是类似于今天刑法中的“有罪推定”做法的。
不过，历史发展到现在，在强权管理模式仍然没有多少变化的宏观条件下，商业及从事商业的人确实是只有选择加入到道德腐败的行列——这是没有选择余地的“权力”与“金钱”虽貌离而心驰神往、曲就承欢的商业生存法则。毕竟“贿买权力”和“降低成本”，这二者都是处于特定社会与环境里，具有增值意义的企业资源的首要要素。
那么，有什么好的解决思路呢？
可以说，本文谈及的这个问题，也是我多年以来的主要管理困惑之一。在大致地通观历史和现实的管理案例后，不断地加深自己对于这些问题的深层次的思考。现在，我不由得不接受一种看法：在强权制度与暴力管理这样一种现实下，可能给多数人带来的权益分配会促进社会进步，以及通过提升组织管理绩效以加速企业发展的，这种积极作用力里面，能够产生真正的帮助作用的，应该取决于其间的核心管理者——也即他们的品德、能力和操守的重要性。因此，我始终强调，在“礼崩乐坏”社会与组织环境下，因为不确定因素和约束条件的变量都太多太多，更凸显“人（主要指管理者）”这一能动因素的重要性，而如何识别与使用人才？则应该是身居要职者最应该关注的。这可以证明，在“礼崩乐坏”环境下，管理应以“人”为本，其它都是形式而已。
强权制度和暴力管理的运行体系中，居于管理者塔尖（第一管理层级）的人，一定要是这一特定运行体系与组织中道德与能力水平最高的那一部分人，他们能以身作则与自知之明地架构一个保障、维护与促进健康积极的“礼”“乐”一致的管理体系；同时，组织已经能够开始培养与储备大量的管理后备精英，他们的道德与能力水平也是相对最高的。
我设想，即便是在某一权力占绝对优势与主导地位的管理格局中，也应该主要由道德与能力水平相对较高的那一部分人来领导与管理。这部分人容易在不合理的组织架构中，找到尽量延长组织生命的方法与手段，并不断尝试地，在帮助组织充分进行多边竞争的活动中，发现、寻找与加载提升组织管理体系得以均衡优化的某处出路与结构切入点。否则，一旦这一管理格局中开始布满道德与能力水平相对较差的管理者，即便是在良好的运行体系中，管理与竞争的危机，在“礼崩乐坏”困境里，也必然会迟早叩响这些老板文化组织的大门。
说到这里，我通过多年来观察家电等耐用消费品卖场格局的变化，可以清晰地看见中国国内目前的市场表现在发生一些看似风平浪静下的蝉变。从销售收入和市场策划表现的整体来看，民营与国有企业的差别正在日渐淡化，这给上游厂商和卖场经营者带来新的挑战，家电卖场格局正在形成为民营、国有、外资三足鼎立之势。
其间，我发觉一个有趣的现象，曾经称雄一时的民营家电卖场巨头，却开始在成功的业绩中逐步迷失了竞争方向，不再特别重视主营业务的运作；或者，他们可能是傲视家电江湖许久后再也看不见或不相信周遭的变化，忘记了自己曾经就是从“一穷二白的小子”几乎在“一夜间”变成“邻居家的联合收割机”的。这些民营大佬们，要么深陷多元化的泥沼，要么在资本的游戏中，成为积分高却难以变现的顽主（玩家）。（这里，我延伸一下，我再次反对“多元失败论”。事实上，国际知名大企业都是依靠多元运作战略得以建立的，我们失败的原因只有一个：多元不专，也即进入相应行业都没有做到独创性的专业化管理。）
可以说，过去10年间，民营家电连锁卖场的崛起其实没有什么好惊叹的。这和我本文所提出的“‘人（主要指管理者）’这一能动因素的重要性”分析是一致的。在我看来，国企的劣势主要体现在两个方面，第一个方面是管理费用过高或失控，第二个方面是整体策划能力欠缺。正是因为国企卖场的这两大劣势成就为民企卖场拓展的优势，方才给了民企得以发展与壮大的机会。
不过，我仍然觉得，这两大劣势其实只是集中反映了一个核心问题，那就是这些国有卖场存在着老板文化的缺陷。其中，最主要的沉疴，就是这些国有卖场领导们的思路和管理水平。一旦他们改变思路，引入贤人管理（优秀的管理者），改革组织结构和薪酬体系，问题往往很容易迎刃而解。
遗憾的是，中国国有企业在发展过程中存在的最大瓶颈，仍旧是这一老板文化问题，至少让国有企业浪费了10年的良好资源与宝贵时光。当然，形成与造成老板文化的深层次原因，其实就是本文所说的“礼崩乐坏”管理困境。
我始终认为，相对民企来说，尽管贤人管理（优秀的管理者）很重要，这是国企的劣势，但这还远不是致命的缺陷。因为只要国企改变领导思路和薪酬体系，提升领导授权能力，问题其实很容易逆转。比如，如何实现管理水平和策划能力的提升？其实只要国企放开引进人才的手脚，改革薪酬体系，甚至不需要模仿与追赶成功的民企，就可以创新本企业的管理模式与市场竞争策略。
相反，民企发展至今，尤其是其中的一些成功的大型企业，因为过去卓越的业绩激化老板个人强烈的成就感与优越感，将会在企业的战略方向上出现问题，几乎只是时间问题。原因之一，也是由于他们在老板文化企业环境下，组织的个人崇拜达到鼎盛时期，必然导致贤人管理开始缺位。在战略方向迷失后，这些民企过去隐藏的管理缺陷以及今后可能遭遇的挑战，慢慢随着行业与市场的国际化趋势后，必然会浮出水面。而近年来相关国企的努力改革与进步，也将多重危机发生的可能性，逐步变成一种必然。
这是为什么呢？我前面说过，民企的成就源自国企的劣势；那么，一旦国企的劣势得以解决后，民企的劣势随即转化成为国企的优势。在“礼崩乐坏”环境下，未必这就不是一条颠覆不破的市场铁律。譬如，就国企卖场而言，一般来说，它的所有权、老品牌与口碑、当地稳定的社会与人脉关系、消费者的消费心理与习惯等等，这都是他们一直保有的天然优势。一旦国企的内部矛盾随外部危机，激化到“生”还是“死”的选择边缘，除病入膏肓者和衰老至形容枯槁者外，余下的国企“睡狮”就会醒来。其中，外来投资也会加速这一蝉变过程，并使组织的外部环境变得更加复杂。
民企克服危机的出路在哪里？这里，我们要清醒地认识到造成这些严重危机的首要原因是什么？
我以为，无论是国企，还是民企，二者成败的原因是相同的，都是“成败决于老板文化”。没有独占优势的行业与企业，在国企与民企间确实存在着“优势与劣势的互换”这一江湖规则，类似所谓的“十年河东十年河西”这一说法。就是这场没有终点的游戏之间，永远的市场博弈法则。也因此决定了企业组织间生死存亡、此起彼兴，这一客观规律的必然性。而其中，是依靠老板个人，还是依靠贤人管理团队进行竞争？还只是这些困境的现象而已。
而那些仍旧具有行业独占优势的行业和企业呢？我可以说，出现危机也是迟早的。因为不打破“独占”神话，就不可能改变，或者说，还只能加深日趋严重的社会与组织的“礼崩乐坏”管理困境。
更深入地讲，当社会与组织无法克服对资源的独占管理模式时，恰恰只能说明这样的社会和企业组织仍旧处在强权制度与暴力管理阶段。则，必然有“礼崩乐坏”管理困境，必然有老板文化；则，在“均田地、均贫富”的社会理念下，积极追求“耕者有其田、居者有其屋”，仍旧是多数民众心中最主要的理想，加深社会矛盾与民众的不满程度；则，社会与组织的危机，在不均衡的管理现状中，就不可能克服。则，所有缓和矛盾的管理方法与手段，发展到一定阶段，最终都必将归于失效。
如此看来，强权制度与暴力管理，几乎与“礼崩乐坏”管理困境，表现出如影随形、互为孪生的亲密关系。
当然，我坚信，至少有一些结构体系，能让恶行得以益于民众、私利服从于公益；尽管，“人”的因素依旧很重要，但“人”无往不身处结构。而结构的公平，不断实现让劳动者幸福、懒惰者勤劳、恶德者谨慎、管理者单纯与执着。甚至，我还可以继续说，在这样一些结构体系中，不需要再从性质上区别与寻找“圣人”、“明君”与“贤人”这样明智的老板与优秀的管理者，社会和组织只需要进行合理的设置调整、职能定位与适时优化，也即：岗位职能决定结构能力，结构能力决定组织能力。
也许，这种结构仍旧需要很多年、很多代人的努力。
但在相反结构体系的不断升级下，一定会重复强权制度和暴力管理的末路宿命，随着导致管理弊端的多种矛盾表现，“礼崩乐坏”条件下的各种各样的管理困境将纷至沓来。随着最主要的“贤人管理”缺位的逐步出现，则组织不可避免地，将迟早会被另一种强权制度和暴力管理所取代。
（文末，我强调一下，本文所论“礼崩乐坏”非指当世。） | 
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