[原创]由侯耀文先生辞世想到的

dongyc

2007年6月23日，出身相声世家的深受全国人民喜爱的相声表演大师侯耀文与世长辞。噩耗传来，举国悲恸。人们不但为侯耀文先生未到花甲便长辞于世而扼腕叹息，为以后不能再观赏大师的表演而深表遗憾，更重要的是，为中国相声界从此又损失一位人才而慨叹不止。

由此联想到我们的企业，如果损失了自己培养的核心员工该如何应对？所谓核心员工，是指掌握着企业核心技术、核心能力、核心资料等，对于企业发展至关重要，在企业发展的过去、现在和将来都能够做出较大贡献的员工。比如侯耀文先生，对于中国传统的相声艺术而言，他绝对算得上是一名核心员工。侯耀文先生是中国老一辈相声表演艺术大师侯宝林的儿子，自幼受其父侯宝林大师的熏陶，深得相声表演艺术的真谛。在四十多年从艺经历当中为中国相声事业的传承和发展做出了巨大的贡献，深受广大人民群众的喜爱。更重要的是，目前的相声界已经很难再找出一位像侯耀文先生这一辈人具备扎实基本功底的人了。说到相声基本功，并不像人们想像的那样只会耍嘴皮子就行了，中国的传统相声对相声演员的要求是非常高的，按照相声界的规矩，要想学相声，得请说评书的、唱莲花落的、变戏法的、练把式的这四门师傅，一门各来一位，因为相声和这四门功夫分不开，因此相声演员几乎是身怀绝技的高手。而现如今再学相声，已经几乎没有人再学这些了，因此，相声大师走了，也把这些绝技都带走了。

企业里面核心员工的离开，大多数是因为被竞争对手挖墙脚，留住核心员工是我们不可忽视的重要问题，但是我们不能保证将所有的核心员工都百分之百地留住，因此，一旦核心员工走了我们怎样面对，是必须要提前考虑到的。

我个人认为，可以从三个方面来考虑：

第一，从横向上来看，增加核心员工的数量，降低单个员工的绝对影响力。核心员工的总体价值是固定的，但是如何降低核心员工离开带来的企业风险呢？那就要从降低单个员工的价值上来考虑。将核心技术、核心能力、核心资料向更多的人来分享，但前提是这些人都是值得信任的。这样一旦某一个人离开了，企业并不会因为一个人的离开而有致命的损失。核心员工的数量越小，那么核心员工离职所带来的企业风险就越大，同理，核心员工的数量越多，那么核心员工离职所带来的企业风险就越小。因为核心员工离职毕竟是单个人行为，所有核心员工集体离职的概率并不是很大。

第二，从纵向上来看，建立完善的内部人才培养体系，逐步培养不同级别的核心人才。这要求企业有长期发展的稳定性，并且需要有足够的投入，包括时间投入和资金投入。内部人才培养，要从大学毕业生做起，经过不同的时间阶段，建立培养金字塔式的人才梯队。这样的话，一旦某一个核心人才离开了，即使在同一级别上没有合适的人选进行补充，也可以通过内部提拔的手段来弥补这个损失，而且经过多级人才体系的培养，下一个级别的员工是基本能够胜任这个职位的。

第三，以彼之道，还施彼身。既然自己的核心员工被人挖潜，那么最简单的方法就是同样到别的竞争对手企业中去挖墙脚。当然了，企业为此要付出较大的成本，也要在其他的方面有足够的吸引力。如果企业已经采用了上述两种手段，就没有必要也不提倡再采取第三中手段了，因为这样做的风险是相当大的。通过这样的手段挖来的员工是缺乏足够的忠诚度的，我们不知道在将来的哪一天，他还会再次被别的企业挖走。

由此可见，我们的相声界存在的最大问题是在第二个环节上出了问题。传统相声的人才培养梯队没有建设好，缺乏后备人才，这样就导致一旦核心的人才走了，没有任何的补救措施，只能是“莫等闲，走了侯大师，空悲切”！

侯耀文走了，相声还得继续，但是我们拿什么继续？