劳资关系十大误区

柠檬水

误区一：试用期可以随时让员工走人

今年5月，广州某科技有限公司因科研开发需要，决定从社会上招收一批技术人员，从事公司新技术的研发工作。小周等4人经过层层面试，过关斩将，最终被公司聘用。经双方协商，公司与小周等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。

然而，合同履行后不到两个月，公司因经营战略调整，决定撤销该技术研发项目，包括小周在内的4名研发人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定逐一通知小周等4人时，其他三人都表示理解，并顺利地办理了离职手续。但是小周却要求单位补偿两个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前30日通知。对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说：“公司是在试用期内辞退你，根据《劳动法》规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的！”

孰料，小周在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会审理后认为：某科技有限公司因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，应当首先与小周就合同变更问题进行协商，协商不一致的，在提前30日书面通知后，才能解除劳动合同，并需支付经济补偿金。据此，仲裁委裁决某科技有限公司向小周支付一个月的工资作为未提前30日通知的经济补偿金。

分析与解决：试用期不是单位的“生杀权”

本案中，
某科技有限公司解聘小周不是因为他在试用期内被证明不符合单位录用条件，而是因为公司经营战略调整而解除劳动合同，根据有关规定，自然要提前30日通知小周，并支付相应的经济补偿金。刘先生之所以对仲裁部门的裁决不理解，就是因为他错误地将试用看成了单位对员工去留的“生杀权”，认为员工一旦在试用期内，单位无条件地将其辞退。

实践当中，很多HR对试用期的理解和运用还有很多偏差，比如试用期不签劳动合同，只签试用期协议；试用期与大中专毕业生的见习期混淆；试用期内不给员工缴纳社会保险费；试用期过长，与劳动合同期限不对应；试用期随意延长或重复试用等。这些问题的存在，必将给HR们的工作带来麻烦与不便。

误区二：没有档案不给上保险

在王晶的招聘哲学里，有这样一个信条：宁招外埠员工，不用本地职员。因为外埠员工没有自以为是的优越感，塌实肯干易管理。前年10月，王晶代表公司新招了一批员工，其中李斌3位都是外地来的大学毕业生。在与3位外地求职者的谈话中，王晶特意问他们的档案是否能调来，如果能调来，单位可以负责缴纳社会保险费，如果不能，单位将不予缴纳。由于李斌三人都表示无法将档案转移到单位，王晶在办理社会保险登记手续时，就没将他们报到社会保险经办机构。

去年11月份，公司所在的劳动保障局开展社会保险执法大检查，重点检查民营、三资企业的社会保险费缴纳问题。在查到王晶所在的公司时，劳动监察部门发现公司没有为李斌等人缴纳社会保险费，要求公司及时整改。对此，王晶解释说：“不是我们不给他们上保险，是因为他们的档案不在公司，没有档案怎么能上保险呢？”

分析与解决：档案关系不等于社会保险关系

在计划经济条件下，用人单位对员工的档案享有一定的保管权，档案随人走，劳动关系在哪，档案就转移到哪。因此，档案关系往往被视为劳动关系存在的主要依据。而社会保险关系作为市场经济下的产物，它是以劳动关系的建立为前提的，只要用人单位与劳动者建立了劳动合同关系或者事实劳动关系，不管档案保存在哪里，根据《劳动法》第72条之规定，单位都必须依法为劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费。

本案中，王晶将档案关系与社会保险关系等同起来，以为员工的档案不能转移到单位就可以不参加社会保险，这显然是错误的。面对劳动监察部门的整改通知，王晶应当及时为李斌等人办理社会保险登记手续，补缴以前的社会保险费。

apful

好文章，顶了！

mosuifeng

说是可以这么做，其实对职工来说很难告倒企业，且不说企业在社会上的关系网很难打破，就算员工打赢官司，你还能在这个企业呆下去？除非你不想要这份工作，要不然最好不要跟公司较真，没有好处！

solone521

第四条普遍比较严重

柠檬水

[em01]

whywhyabcd

不错的案例，学习了。谢谢楼主了

liuyl666

学习中。我们公司也存在“误区四”所列的情况，但问题没那个严重。

blueex

支持 学习

柠檬水

误区九：资金周转困难不构成无故拖欠

小杨早就有辞职的念头了！可是，苦于自己与公司的劳动合同中约定了高额违约金，小杨又不想“出血”，只好等待时机，最好是公司能首先提出解除劳动合同，这样的话，自己还可以获得一笔经济补偿金了。

这不，时机终于来临了。今年5月份，小杨所在的网络公司因资金周转困难，经公司董事会研究后，决定推迟工资的发放。因此，原本每月5日发放的工资，被推迟到当月的15日。小杨领取工资的当天，就将一份辞职报告交到了公司人力资源部，理由是公司未按照合同约定的日期向自己支付劳动报酬，根据《劳动法》第32条之规定，他可以行使绝对辞职权。由于未得到公司的准许，小杨遂申诉到劳动争议仲裁委员会，要求依法解除劳动合同，并支付拖欠工资的25%的经济补偿金。

对于小杨的申诉，公司在答辩状中提出三点意见：一、公司迟发工资确实因为资金周转困难，对此公司还提供了财务报表予以证明；二、迟发工资事先经过董事会讨论，有会议记录和推迟工资发放的决议；三、小杨提出解除劳动合同，构成了违约，应当承担违约赔偿责任。在其没有履行违约赔偿责任前，公司有权拒绝办理劳动合同解除手续。

那么，对于公司的答辩意见，仲裁委员会会予以支持吗？

分析与解决：拖欠工资要征得工会或职工同意方可

显然，仲裁委员会不会支持公司的意见，因为，某网络公司已经构成了“无故拖欠”工资。

《劳动法》第50条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。对于“无故拖欠”一词，劳部发[1995]226号《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第四条作出了明确界定：无故拖欠是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。

某网络公司虽然是因为资金周转困难无法按期支付劳动者的工资，且由董事会研究通过，但是由于其延期支付工资这一决定并没有征得本单位工会同意，因此已经构成了无故拖欠。在企业存在无故拖欠工资的情况下，劳动者不但有权据此解除劳动合同，还可以要求公司支付拖欠工资部分25%的经济补偿金。

也许有些HR会提出疑问：如果公司没有工会组织，确需迟发工资时应当怎么办？规范的做法应当是通过职工大会的方式讨论延期支付工资一事，在超过1/2的职工同意后，企业就可以决定延期支付工资。此外，企业还可以通过发通知的方式，由员工确认。如果员工在规定的时间内没有提出异议，就视为同意延期支付工资。

误区十：工资支付地才有受理权

袁女士是北京某国有控股公司驻天津办事处的员工，双方签订了为期5年的劳动合同。今年2月份，袁女士与公司的合同期满，公司决定不再与其续订劳动合同。袁女士于是提出：根据天津市的有关规定，单位应当向自己支付终止合同的生活补助费。对此，公司人事部经理郭冬明确答复袁女士：根据北京市的规定，合同期满终止不须支付生活补助费。由于双方各执己见，袁女士就向办事处所在的天津某区劳动争议仲裁委员会提出了申诉。

接到仲裁委员会的受理通知书后，某国有控股公司在答辩书中就天津某区仲裁委员会受理袁女士的仲裁申请，提出了管辖异议，理由是：根据《企业劳动争议处理条例》第18条之规定：发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。袁女士虽然在天津办事处工作，但其工资一直是由北京的公司总部发放的，根据仲裁管辖地原则，袁女士应当到北京的劳动争议仲裁委员会去申诉。仲裁委员会经审查后，支持了公司提出的管辖异议，驳回了袁女士的申诉请求。

袁女士不服，又起诉到人民法院。作为答辩理由，公司则继续坚持其管辖异议，以规避天津市关于合同终止应支付生活补助费的规定。然而，公司这次并没有那么幸运，人民法院认为，作为劳动合同履行地，天津的人民法院有权受理袁女士的起诉。接到法院的管辖裁定后，郭经理向一家律师事务所进行了咨询，律师的专业性回答最终打消了郭经理上诉的念头。看来，公司只好在天津应诉了，而法院下一步的判决结果也可想而知！

分析与解决：合同履行地也有管辖权

劳动争议管辖是劳动争议仲裁委员会或人民法院受理劳动争议的职权范围。《企业劳动争议处理条例》第18条规定：发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。这是劳动争议管辖的一般原则，但是这种管辖原则从方便职工诉讼、切实维护职工权益的角度看，还存在一定的局限性，因此国家有关部门又先后出台了一些新的管辖原则加以补充。劳部发[1995]209号《关于劳动争议案件管辖范围的复函》规定：根据方便职工的原则，劳动争议可由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。法释[2001]14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条规定：劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。本案中，袁女士的工资关系所在地虽然在北京，但是其劳动合同履行地却在天津，因此天津的劳动争议仲裁委员会和人民法院有权受理袁女士的申诉。

对于企业来说，争议的管辖地不同，其社会关系、诉讼成本和以及审判所适用的法律就不同，因此本案中的某国有控股公司才一再提出管辖异议。为了避免本案中企业的尴尬局面，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，可以采取约定的方式，通过劳动合同约定明确的案件管辖地，以便发生争议时，企业能降低诉讼成本甚至获得满意的诉讼结果。（鲁志峰）

柠檬水

误区七：社会保险费可以发给员工

今年年初，某电子有限公司因开发一新项目，就通过猎头从外地高薪聘请了资深软件开发工程师王先生，月薪18000元。王先生一到任，小岳就根据有关规定为其办理了社会保险登记手续。然而，在发放第一个月的工资时，王先生看到自己的养老、失业、大病统筹保险费等项目竟被扣掉600多元时，就找到小岳，提出不愿缴纳社会保险费，放弃社会保险的权利。王先生解释说，自己现在还不到 30岁，离法定退休还有30多年，谁知道将来的社会保险会是什么样子？并且，像自己这种情况，即使不参加社会保险，也不必担心将来的养老问题，失业一说就更不存在了。在王先生的一再坚持下，小岳同意不再为王先生缴纳社会保险费，还将公司应当缴纳的部分发给了王先生本人。

但是为了“保险”起见，小岳让王先生写了一份申请书，内容是王先生主动放弃参加社会保险的权利，并将有关社会保险费用支付给本人。在王先生的带动下，公司又有4名员工主动提出退保，要求将有关费用发给个人。小岳经请示公司后，一一予以批准。孰料，该做法实施不到3个月，就被逮了个正着，劳动监察部门不但要求某电子有限公司在规定的时间内进行整改，还必须补缴前3个月的社会保险费。

分析与解决：社会保险具有国家强制性

社会保险是国家为使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下能获得帮助和补偿而建立的一项社会保障制度。社会保险的国家强制性主要表现在三个方面：一、社会保险既是职工的权利，也是职工的义务。如果单纯从权利的角度来看，职工是可以放弃参加社会保险的权利的，但是参加社会保险同时也是职工的一项法定义务，对于义务，职工当然无权放弃；二、企业不但应当依法缴纳社会保险费，还要履行代扣代缴的义务。这也就是说，用人单位不但要主动履行自己的缴费义务，还要负责员工的代扣代缴工作；三、社会保险的申诉不受劳动争议时效60天的限制。

具体到本案，无论是王先生，还是小岳，都忽视了社会保险的国家强制性，认为经过职工申请或协商一致，企业就可以不再参加社会保险，这种看法显然是错误的。实践中，关于社会保险方面的误区还有：档案不在企业，不参加社会保险；户口不在本地，不给参加社会保险；农民工不参加社会保险；不按时足额缴纳社会保险费等。对此，HR们应充分认识到错误所在，及时予以纠正。

误区八：公告送达就视为送达

仇先生是北京某服装公司的一名服装设计师，2005年10月，仇先生因个人发展需要，以书面形式向公司递交了辞职报告。对于仇先生的辞职，公司领导非常重视，经过一番耐心细致的思想工作后，仇先生最终撤回了辞职申请。然而，又工作了不到两个月，仇先生竟然留下了一份请假单后不辞而别。公司人事部经研究后，决定对仇先生作出相应处理。公司首先在一家国内专业报纸上刊登了一则通告，要求仇先生必须在公告送达后15天内到公司报到，否则公司将作出处理。结果可想而知，仇先生并没有在规定的时间内到公司报到，且音信全无。于是，公司根据《企业职工奖惩条例》第18条之规定，对仇先生作出了除名处理，并将处理决定以通告的形式刊登到报纸上。

今年3月份，服装公司因改制需要，决定解除一部分员工的劳动合同。解除合同主要采取员工申请的方式，如果申请被批准，员工不但可以根据本单位的工作年限领取相应的经济补偿金，还可以获得5000元的自谋职业奖励。仇先生获得这一消息后，也赶到公司，并递交了一份解除劳动关系申请书。对于仇先生的申请，公司人事部经理看都没看就丢到了一边，并说道：“你在4年前已被公司除名了，是无权要求经济补偿金的！”仇先生也不甘示弱：“除名我，我怎么不知道？”双方争辩未果，仇先生遂申诉到当地劳动争议仲裁委员会。

经过一裁两审，二审法院认为，某服装公司除名职工不符合法定程序，因此除名决定应予撤销。现仇先生申请解除劳动合同，公司应当根据内部规定予以办理。

分析与解决：除名职工，直接公告不行

职工不辞而别构成旷工，企业依法处理进行惩罚，这本来是天经地义的事，但是，由于企业违反了法定程序，不但要撤销除名决定，还要付出一定的经济代价，这真是“哑巴吃黄连，有苦难言”！

根据劳办发[1995]179号《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》之规定，企业通知职工在规定时间内报到或办理相关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达给职工本人；本人不在的，交由其同住成年家属签收；直接送达有困难的可以邮寄送达。只有在受送达职工下落不明，或者用上述方式无法送达的情况下，方可公告送达。自公告之日起经过30日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工职工做出除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未采用，直接采用公告方式送达，视为无效。

当然，除名职工需要履行烦琐的程序，且容易被违纪职工钻到法律空子。因此，企业在处理擅自离职的职工时，应尽量避免采取除名的方式。《劳动法》第25条第二款规定，劳动者严重违反劳动纪律或企业规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同，而对于违纪职工解除劳动合同，法律并未规定相应的程序。因此，一旦企业发生职工不辞而别或严重旷工问题时，企业最好采取解除劳动合同的方式，与职工结束劳动关系。