[转帖]薪酬：游走在保密与公开之间

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无论是对于企业，还是对于人才而言，薪酬始终都是个敏感的话题。而关于薪酬保密与薪酬公开之间的争议，近年来也在业界甚嚣尘上。那么，在现阶段，究竟哪种薪酬制度才更能适应企业发展的需求，整个薪酬管理领域又会在未来呈现出怎样的走向呢？针对这一系列的话题，我们特别邀请了几位资深的业界精英人士，为我们做出精彩的分享……

　　嘉宾：

　　刘永安　博士

　　广东东莞理工学院管理系副教授、系副主任，博士。毕业于南京大学商学院，师从我国著名的人力资源管理学家、南京大学商学院院长赵曙明教授，曾为美国密苏里大学和Santa Clara大学访问学者，长期从事人力资源管理研究和教学工作。

　　黄岳钧　先生

　　国内知名企业管理撰稿人。致力于管理策划、企业诊断、人力资源项目规划、科学决策等领域的研究与实践，拥有较深厚的理论基础和实战操作经验，在中国管理传播网、博锐管理在线、商国志等多家大型管理类网站均设有专栏。

　　陈秀云　女士

　　“新浪商机”东莞站总经理，“实战派”人士。曾于政府人事劳资部门工作多年，并有在欧普照明等国内知名企业从事人力资源管理工作的经验，对现阶段国内企业薪酬问题与现状有深入了解。

　　《才富》：员工的薪酬是应该保密还是公开，目前业界关于这一点的争议很大。对此，不知各位嘉宾有怎样的看法？薪酬公开或者是保密，各自又有怎样的优势和劣势呢？

　　刘永安：我认为，目前业界之所以会出现这样的争议，其本质其实是东西方两种不同的文化观念之间的冲突。大家都知道，西方文化比较提倡尊重个人隐私，薪酬对于他们而言，也是隐私的一部分。所以，欧美的企业，一般都有职员之间薪酬相互保密的传统。但我们国家的情况则不同。在中国的传统观念里，你挣多少钱是不应该保密的。老朋友见了面，也常常会问起“在哪儿高就？收入怎样？”这样的问题，大家早就见怪不怪了。特别是在前些年的计划经济时代，由于有国家机器的调控，大家的工资都很透明，很多国人也习惯了这种模式。但是，自从改革开放以来，由于大量外资企业的涌入，薪资保密的做法也被引入了进来。这时候，很多企业就发现，在市场化的条件下，将员工的薪酬保密的确可以解决很多问题，于是就纷纷跟进。但这样一来，就和很多国人的传统文化观念形成了冲突，争议也就此产生。所以我认为，这种争议在根本上还是源于文化上的，也没有绝对的对错之分。

　　至于说到薪酬公开与薪酬保密这两种方式的优劣，我认为也是一个很辩证的问题。公开当然有公开的好处——比如说，可以给员工一个更清晰的奋斗目标，避免了员工在背后议论等等。但是，这有一个前提，就是必须要建立在薪酬体系非常公平的基础上。但大家都知道，绝对的公平是不存在的，所以，企业如果将薪酬公开，势必就会面临很多问题。如果是在计划经济时代，由于有行政权力上的干涉，人们对组织的安排也比较信任，那么这些问题可能还很好解决。但现在是市场经济，员工的自主性很大，要解决起来就相当困难。

　　另一方面，如果企业选择将薪酬保密，其实同样也是有利有弊。有利的一面在于将薪酬保密可以掩盖很多问题。人一旦没有了比较，往往也就不会出现心态失衡的情况。这就像有一项调查表明：中国农村人口的幸福指数要远远高于城镇居民。为什么呢？是因为中国的农民要比城里人生活条件更优越吗？当然不是。这其中最主要的原因，就是因为城镇人口有太多的比较，而农村的情况则恰恰相反。另一方面，不公开薪酬，也能让企业在管理上有更大的主动性，激励措施的有效性也会增强。但是，正如我们在前面提到的那样，这种做法也有一个致命的弊端，就是和目前很多国人的传统观念有所冲突。而这种文化上的差异，一旦解决不好，就要出大乱子。

　　黄岳钧：如果从原则上来讲，我认为企业的薪酬是应该公开的——因为透明的薪酬制度，才更能体现出公平和公正。但是，由于HR管理对象的复杂性和主观性，企业公开了薪酬，也势必会让管理遭遇一些不必要的问题和纠纷，再加上薪酬本身也是企业的商业机密之一，这就使得现实中许多企业都自觉或不自觉地实行了薪酬保密制度。因为这一来可以有效防止员工在工资上盲目攀比，二来也为企业在薪酬调节上提供了较大的弹性空间。像一些我们很熟悉的知名企业，比如戴尔、索尼、Luxottica、联想等，都是薪酬保密制度的坚定追随者。可以说，薪酬保密制度的出现，有着很大的现实性与必然性。

　　然而，就如同硬币的两面，薪酬保密制度同样也会给HR从业者带来了不少的困惑。事实证明，在一些实行薪酬保密制度的企业中，经常会出现员工之间相互猜忌、积极性不高、团队合作不顺畅的现象。而且，薪酬保密制度还模糊了收入和绩效的联系，不利于开展提高生产效率和积极性这类需要薪酬高度透明化的活动。

　　事实上，也正是因为薪酬保密制度的这些不足，才使得“薪酬公开”成为目前业界主流的呼声。薪酬公开的支持者认为，薪酬保密制度“治标不治本”，不能从根源上解决问题。而公开的薪酬制度，则能直接向员工体现工作的价值，有利于员工之间的沟通和互信，塑造更加公平诚信的企业文化。

　　陈秀云：薪酬问题本来一向都十分敏感，所以业界出现这样的争议其实也在情理之中。特别是在目前大多数企业都采用保密制度的情况下，很多人就不免会有所质疑。而当这种质疑的诉求得不到有效的疏解时，出现这种观念的对立也就在所难免。

　　至于说到薪酬保密与薪酬公开这两种方式的优劣问题，我非常同意前面两位嘉宾的观点，即这二者各有优劣，很难划出一个清晰的是非界限来。但是，如果用长远的眼光来看，我个人还是比较倾向于将薪酬公开的做法。毕竟，公开更有利于催生公平的竞争机制，让企业的运作变得更健康。另一方面，很多人认为，薪酬公开的致命劣势在于会将问题充分暴露出来——但我却认为，将问题提前暴露出来，倒也不见得就是什么坏事。

　　反过来讲，薪酬保密也许的确可以掩盖很多问题，但这是长久之计吗？现在我们已经进入所谓的信息化时代，我们生存的环境也将越来越透明，到了那种时候，你还能做到真正的保密吗？显然不能。与其如此，还不如采取积极的手段，主动将薪酬公开，消解大家的心结，才是顺应潮流的明智之举。

　　陈秀云：我们已经进入信息化时代，生存的环境也越来越透明，在这种时代背景下，企业采取积极的手段，主动将薪酬公开，消解大家的心结，才是顺应潮流的明智之举。

　　《才富》：既然大家都公认薪酬保密与公开各有优劣，甚至于目前业界普遍的呼声似乎还略微地倾向于将薪酬公开——那么，为什么目前选择“薪酬保密”的企业仍然还占据主流呢？请各位嘉宾对此做一下分析。

　　陈秀云：我觉得造成这种差异的根本，在于企业与员工分别有着不同的价值诉求。企业的价值目标，在于通过有效的经营谋求利润的最大化；而员工的价值诉求，则多以个人的能力提升或收入的提升来衡量。于是，这就直接造成了这二者之间不同的思维取向——企业家们往往会认为：企业的第一任务是搞好经营，所以，企业任何的决策都应该为其让路。如果公开薪酬会带来很多问题，那么，还不如采取相对保守的做法。总之，他们普遍的核心观点是：企业不应该把太多的时间和精力花在解决这种问题上，员工应该以自我感受为中心来评价自己的薪酬，而不是横向地与他人攀比；而员工方面的情况则完全相反——因为薪酬对于他们而言是头等大事，容不得有半点马虎，所以，他们往往都非常期待能够验证自己目前所拿薪酬在企业、在行业是否合理，是否具有公平性。于是，他们多半就希望企业能将薪酬公开，以便清晰地找准自己目前所处的位置。我认为，正是这两种观念的不同，造就了这种现状的差异。

　　黄岳钧：薪酬制度不仅涉及到员工的根本利益，也触动着企业的敏感神经。尤其是目前国内大多数企业都还处于产业链的低端，薪酬更是影响企业竞争力的重大因素之一。因此，企业在进行薪酬是否保密的决策时，一定会慎之又慎。所以，在无法预测“薪酬公开”所能带来的效果时，企业往往也会选择相对保守的薪酬保密制度。

　　除此之外，我也比较认同陈秀云女士的看法。因为员工的薪酬总会存在一定的差距，企业管理者当然不希望耗费大量的精力对所有的薪酬差异进行解释。而且大多数的企业管理者都认同“员工应把注意力放在公司的业绩实现、个人能力的提高和成长的机会上”，而不应该盲目地攀比工资。所以，即便是那些薪酬体系较为健全的企业，目前往往也会偏向于采用薪酬保密的制度。

　　另外，许多这样的大公司也并不是单纯的实行薪酬保密，他们一般都采用了比较完善的补充机制，对其存在的缺点进行了弥补。如良好的企业文化氛围、优厚的福利制度及优良的沟通宣导机制等，在一定程度上也转移了员工对薪酬的注意力，从而取得较为理想的效果。

云舟

 个人觉得根据不同部门不同情况选择公开或保密，比如生产部门，销售部门可以选择大部分公开，薪酬结构，计算方式，关键数据公开，并且是分层级决定公开程度。行政部门等公开薪酬结构，绩效考核成绩等，其他保密。

kelindun

薪酬制度可以公开，但个人的薪酬数据有所保留

hrmex

我认为：

 

公开这些: 公司的薪酬文化，付酬要素及其测定尺度，薪酬等级、薪点、级幅、年度薪酬调整的决定机制，ETC。这些要充分的沟通，当着产品一样向员工“推销”。

 

保密这些: 各等级的薪资、薪点、级幅、年度调薪数据；各员工个人实发/应发的薪资福利奖金数据；ETC。这些要在促使员工主管的认识到位基础上搞好“保密”。

 

无论是公开还是保密，都是服务于吸引和留住人才这个目标的。

xiajin2432

谢谢分享~~~~~~

xiajin2432

谢谢分享~~~~~~

solone521

个人认为基本工资

岗位工资都应该公开

dqsvictor

在制度设计\对薪酬的态度\公司及个人生存压力等基础条件还没取得一致情况下,建议保密.但一定要严格.有漏洞就会出事.

sleep

个人意见：固定薪酬部分应该公开，奖金部分应该保密

yuanfn001

反过来讲，薪酬保密也许的确可以掩盖很多问题，但这是长久之计吗？现在我们已经进入所谓的信息化时代，我们生存的环境也将越来越透明，到了那种时候，你还能做到真正的保密吗？显然不能。与其如此，还不如采取积极的手段，主动将薪酬公开，消解大家的心结，才是顺应潮流的明智之举。

　　陈秀云：我们已经进入信息化时代，生存的环境也越来越透明，在这种时代背景下，企业采取积极的手段，主动将薪酬公开，消解大家的心结，才是顺应潮流的明智之举。

　　《才富》：既然大家都公认薪酬保密与公开各有优劣，甚至于目前业界普遍的呼声似乎还略微地倾向于将薪酬公开——那么，为什么目前选择“薪酬保密”的企业仍然还占据主流呢？请各位嘉宾对此做一下分析。

　　陈秀云：我觉得造成这种差异的根本，在于企业与员工分别有着不同的价值诉求。企业的价值目标，在于通过有效的经营谋求利润的最大化；而员工的价值诉求，则多以个人的能力提升或收入的提升来衡量。于是，这就直接造成了这二者之间不同的思维取向——企业家们往往会认为：企业的第一任务是搞好经营，所以，企业任何的决策都应该为其让路。如果公开薪酬会带来很多问题，那么，还不如采取相对保守的做法。总之，他们普遍的核心观点是：企业不应该把太多的时间和精力花在解决这种问题上，员工应该以自我感受为中心来评价自己的薪酬，而不是横向地与他人攀比；而员工方面的情况则完全相反——因为薪酬对于他们而言是头等大事，容不得有半点马虎，所以，他们往往都非常期待能够验证自己目前所拿薪酬在企业、在行业是否合理，是否具有公平性。于是，他们多半就希望企业能将薪酬公开，以便清晰地找准自己目前所处的位置。我认为，正是这两种观念的不同，造就了这种现状的差异。

　　黄岳钧：薪酬制度不仅涉及到员工的根本利益，也触动着企业的敏感神经。尤其是目前国内大多数企业都还处于产业链的低端，薪酬更是影响企业竞争力的重大因素之一。因此，企业在进行薪酬是否保密的决策时，一定会慎之又慎。所以，在无法预测“薪酬公开”所能带来的效果时，企业往往也会选择相对保守的薪酬保密制度。

　　除此之外，我也比较认同陈秀云女士的看法。因为员工的薪酬总会存在一定的差距，企业管理者当然不希望耗费大量的精力对所有的薪酬差异进行解释。而且大多数的企业管理者都认同“员工应把注意力放在公司的业绩实现、个人能力的提高和成长的机会上”，而不应该盲目地攀比工资。所以，即便是那些薪酬体系较为健全的企业，目前往往也会偏向于采用薪酬保密的制度。

　　另外，许多这样的大公司也并不是单纯的实行薪酬保密，他们一般都采用了比较完善的补充机制，对其存在的缺点进行了弥补。如良好的企业文化氛围、优厚的福利制度及优良的沟通宣导机制等，在一定程度上也转移了员工对薪酬的注意力，从而取得较为理想的效果。

　　反过来讲，薪酬保密也许的确可以掩盖很多问题，但这是长久之计吗？现在我们已经进入所谓的信息化时代，我们生存的环境也将越来越透明，到了那种时候，你还能做到真正的保密吗？显然不能。与其如此，还不如采取积极的手段，主动将薪酬公开，消解大家的心结，才是顺应潮流的明智之举。

　　陈秀云：我们已经进入信息化时代，生存的环境也越来越透明，在这种时代背景下，企业采取积极的手段，主动将薪酬公开，消解大家的心结，才是顺应潮流的明智之举。

　　《才富》：既然大家都公认薪酬保密与公开各有优劣，甚至于目前业界普遍的呼声似乎还略微地倾向于将薪酬公开——那么，为什么目前选择“薪酬保密”的企业仍然还占据主流呢？请各位嘉宾对此做一下分析。

　　陈秀云：我觉得造成这种差异的根本，在于企业与员工分别有着不同的价值诉求。企业的价值目标，在于通过有效的经营谋求利润的最大化；而员工的价值诉求，则多以个人的能力提升或收入的提升来衡量。于是，这就直接造成了这二者之间不同的思维取向——企业家们往往会认为：企业的第一任务是搞好经营，所以，企业任何的决策都应该为其让路。如果公开薪酬会带来很多问题，那么，还不如采取相对保守的做法。总之，他们普遍的核心观点是：企业不应该把太多的时间和精力花在解决这种问题上，员工应该以自我感受为中心来评价自己的薪酬，而不是横向地与他人攀比；而员工方面的情况则完全相反——因为薪酬对于他们而言是头等大事，容不得有半点马虎，所以，他们往往都非常期待能够验证自己目前所拿薪酬在企业、在行业是否合理，是否具有公平性。于是，他们多半就希望企业能将薪酬公开，以便清晰地找准自己目前所处的位置。我认为，正是这两种观念的不同，造就了这种现状的差异。

　　黄岳钧：薪酬制度不仅涉及到员工的根本利益，也触动着企业的敏感神经。尤其是目前国内大多数企业都还处于产业链的低端，薪酬更是影响企业竞争力的重大因素之一。因此，企业在进行薪酬是否保密的决策时，一定会慎之又慎。所以，在无法预测“薪酬公开”所能带来的效果时，企业往往也会选择相对保守的薪酬保密制度。

　　除此之外，我也比较认同陈秀云女士的看法。因为员工的薪酬总会存在一定的差距，企业管理者当然不希望耗费大量的精力对所有的薪酬差异进行解释。而且大多数的企业管理者都认同“员工应把注意力放在公司的业绩实现、个人能力的提高和成长的机会上”，而不应该盲目地攀比工资。所以，即便是那些薪酬体系较为健全的企业，目前往往也会偏向于采用薪酬保密的制度。

　　另外，许多这样的大公司也并不是单纯的实行薪酬保密，他们一般都采用了比较完善的补充机制，对其存在的缺点进行了弥补。如良好的企业文化氛围、优厚的福利制度及优良的沟通宣导机制等，在一定程度上也转移了员工对薪酬的注意力，从而取得较为理想的效果。

　　刘永安：我认为，这主要还是由企业目前所处的现状决定的。我在前面也曾经进过，企业要将薪酬公开，需要有一个前提，就是这套薪酬体系必须是相对公平的，员工（至少是大多数员工）都能认可才行，否则，公开的结果只会更糟。要知道，那些强烈要求企业把薪酬公开的员工，在潜意识里往往都有一种“企业待我不公”的念头。从前由于薪酬保密，他们可能还只是有所怀疑，现在有了“真凭实据”，肯定会跟你闹翻天。所以，如果没有绝对的把握，企业往往也会选择更稳妥一些的办法。薪酬保密虽然同样也问题多多，但毕竟一般都不会表面化——于是，在现阶段大多数企业管理体系都还不够成熟的情况下，先将薪酬问题用这种方式掩盖起来，倒也不失为一种不错的权宜之计。

　　黄岳钧：薪酬制度对于企业管理而言，牵一发而动全身，无论企业采取什么样的薪酬制度，都必须切近实际，系统地考虑各种影响因素，为企业的稳健经营打下坚实的基础。

　　《才富》：另外，对于目前互联网上有很多人“晒工资”的做法，各位又是如何看待的？这种现象是否又能说明，目前企业普遍采用的薪酬保密制度的确欠缺合理性？

　　陈秀云：我认为薪酬保密制度至少是造成这种“晒工资”现象的重要原因之一。我在前面也已经讲过，现在企业的员工，往往都有很强的薪酬公开诉求。但是，至少在现阶段，他们的这种诉求在企业一般都还很难得到积极的回应。在这种情况下，他们就需要找到一个新的渠道，将这种诉求排解出来，而互联网无疑是他们的最佳选择。他们一来无需承担任何的风险，二来可以满足心理的需求，何乐而不“晒”呢？所以在我看来，网上频频出现的“晒工资”现象，的确能够反映出现阶段很多企业选择将薪酬保密的做法是值得商榷的，这需要引起我们的深思。

　　黄岳钧：“晒工资”是个非常有趣的现象。历来“女人的年龄”、“男人的腰包”都是讨论的禁区，但去年9月份开始，网上“晒工资”竟突然成了时尚。一时间，“晒一族”大秀工资条，网民们也热情跟贴，再加上各大网站大力追捧，使得这种现象很快就成为了人们关注的焦点。

　　客观地说，网上“晒”出的工资，由于其来源的特殊性，其实也是真假掺半，不可轻信，更不可全信。但无论如何，这种现象也的确说明了在薪酬保密制度下，很多人都对将薪酬公开有所期待。其实，无论是社会还是企业，如果某项制度（不仅是薪酬制度）缺乏合理有效的沟通渠道，人们的需求长期得不到尊重和满足，一旦找到了发泄的渠道，就会很快地爆发出来。“晒工资”这种现象正说明了这一点。因此，HR人士也需要系统地打量企业的各项制度，建立健全沟通机制，适当疏导员工的情绪，满足员工的合理需求，为企业提供一个更良好的发展氛围。

　　刘永安：我个人倒觉得这二者之间并没有必然的逻辑联系。因为“晒工资”这种现象它首先还只是一种个人行为，其背后的动机往往也很复杂，我们很难从中判断出他们是否对企业的薪酬保密制度有什么不满。他们或许是在为跳槽做准备；或许纯粹就是想上来“显摆”一下；又或许这根本就是互联网服务商为了提升点击率所进行的炒作，是真是假都要打个问号……总之，我认为“晒工资”这种现象，虽然有其特殊性，但也并不足以证明薪酬保密就不得人心。相反地，我倒觉得这种现象之所以火爆，很大程度上其实是因为目前有相当一部分国人有强烈的窥私欲，所以这也并不是什么值得称道或赞赏的行为。

　　刘永安：要求将薪酬公开，在某种意义上也是一种社会信任感缺失的表现。当大多数民众都开始注重保护个人隐私时，企业的薪酬保密制度也将如影随形，成为一种管理的习惯。

　　《才富》：那么，最后想请教各位的是：如果您是企业HR管理者，您又会做出怎样的选择呢？为什么？另一方面，从行业发展的角度来看，您认为这场争议将来又会出现怎样的走向？

　　陈秀云：我现在管理的是一家主要以销售为导向的公司。实践证明，透明的薪酬体系，对于销售人才的激励性的确要更加明显。另一方面，我也坚持认为，将薪酬公开，才是这场争议情理上的最终走向。但是，尽管如此，在实际操作中，我还是比较倾向于采取一套比较稳妥的办法。换言之，我们要将薪酬公开，但也不要绝对地完全公开。比如说，你可以公开一个范围，明确每一级员工的薪酬大致是在什么水准，上下有多少百分比的弹性等。但在实际的操作中，则无需向每个员工公开这些弹性数据。毕竟，保留少许的余地，对于管理的控制会很有好处。所以，我们一定注意控制好这个技巧，以便在让员工满意的同时，自己也能掌握一定的主动权。

　　黄岳钧：我认为，如果单从理论上来讲，公开应该要比保密更好。从长远的眼光来看，企业将薪酬公开也应该是大势所趋。但这也并不意味着所有的企业都必须采用这样的方式。因为薪酬公开是有前提条件和管理基础的，它与企业的形态、管理水平、企业文化等因素都有紧密的联系。如果企业贸然做出改变，就必然会出现很多的管理难题。特别是在目前整体管理水平还不成熟的情况下，企业更应该从实际状况出发，合理地分析利弊，权衡取舍，找到最能适应自身发展的模式。我个人比较认同“部分公开”或“适度公开”薪酬制度的策略。比如公开薪酬的结构、调整及发放方式，但不公开具体的数据；或者按职务等级相应地规定公开薪资的内容及范围，以使员工能明了企业薪酬管理的运作流程及与工作的关联性等等。这都是可以参考的做法。

　　其实，无论什么样的薪酬制度，都是为企业管理服务的。保密也好，公开也好，无非都是达成管理目标的一种手段。企业应该更多地从现实的角度来考虑问题。总之，薪酬制度对于企业管理而言，牵一发而动全身，无论企业所采取的是什么样的薪酬制度，都必须贴近企业实际，系统地考虑各种影响因素，为企业的稳健经营打下坚实的基础。

　　刘永安：我还是坚持自己一贯的观点：即在现阶段企业管理的现实状况下，无论企业如何选择，都不免会有问题出现。所以，选择什么方式其实并不重要（当然，你也必须要根据企业的实际情况做出更有针对性的判断），关键的一点，在于你要为你的选择营造一种适宜的“土壤”。就像你选择将薪酬保密，就必须要先给员工们灌输这种思想，尽可能地让他们对这种方式产生认同感，继而支持你的做法。说白了，就是要让管理和文化先行，先把制度层面和心态层面的问题解决好，这样一来，无论你推行怎样的模式，大家也都能跟你较好地配合。所以，企业选择什么样的薪酬制度，还是要根据企业的现状来定。如果大多数员工支持公开，作为HR你就要朝这个方向努力——反之亦然。虽然这个过程不免会有些艰难，但这却是现阶段企业薪酬管理的必经之路。

　　如果用长远的眼光来看，我个人倒认为，薪酬保密才是未来发展的大势所趋。为什么呢？我们可以思考一下这个问题：为什么国外的企业不存在这种争议？我在前面也提到过，这是因为东西方彼此的文化观念不同。西方更尊重个人隐私，所以大家都自发地认为薪酬保密才是更合理的模式；而我们则习惯于把每个人都放到显微镜下，总想通过“公开”这种方式来换取“公平”，这明显是一种社会信任感缺失的表现。而这二者之间，究竟哪一种观念才是未来的主流，答案也是显而易见。所以我相信，当我们大多数的民众都开始注重保护自己的个人隐私权时，企业的薪酬保密制度也将如影随形，成为一种管理的习惯。