什么是中国员工离职率的关键影响因素？[转]

柠檬水

毫无疑问，对于想在中国进一步发展的公司来说，招聘、留住和激励员工是发展的关键瓶颈之一。调查的结果显示，超过400家的企业负责人认为，合格管理型人才、专业型人才及通用人才的匮乏是企业在华南地区谋求发展的前五项挑战中最重要的两项。这种情况目前尚无明显缓解的迹象，参与调查的公司预期这种人才瓶颈在未来三年内仍将持续存在。

　　另一项调查的结果则表明，从一个公司的内部视点看来，持续增长的高离职率是人力资源部门面对的五大问题之一，而从一个外部市场的视角来看，企业内部经验丰富的专业人员和管理人员不断被竞争对手挖走的现象也被列入人力资源部门面对的五大问题之一。

　　强有力的事实印证着商业领导者们的感觉。全面薪酬调研报告显示，中国2006年自愿离职率在13.8%左右，这个数字因城市、行业、公司以及职能部门的不同而有所差异。另外，非自愿离职率相当高，年率大约在4%上下。

　　2006年上海的自愿离职率为12.9%，非自愿率为4.4%.位居高端的深圳公司同年的自愿离职率为23.2%，非自愿离职率为4.4%.这一结果表明，每12个月就有占全部员工总数27.7%的员工离职并有相应数量的新员工补充进来。在所有行业中，保险行业以占员工总人数23.3%的跳槽人数(自愿20.5%，非自愿2.9%)在2006的员工离职率排行榜中占据首位。而较为稳定的汽车行业的总离职率“仅有”11.2%.

　　在大多数公司看来，两位数的离职率对企业的发展是相当不利的。大多数公司在满足替代离职人员工作岗位的要求同时，还想维持两位数增长的业务运营目标。 

　　填补空缺岗位以及为新创岗位寻找合适人选给人力资源部门增添了巨大压力，这将带来两种结果：第一，人力资源专业人才成为各功能部门人才中周转率最高的一个；第二，人力资源会因此而将主要注意力脱离更具战略性的工作，例如，业绩主导型激励计划的开发。

AndyLeau

[em07]关键点分析得不错。铁打我营盘流水的兵。

sleep

人才流动是很正常的,中国由于现在处于市场经济发展的初级阶段,出现这类情况也是很正常的,个人看法现在还是薪酬对跳槽影响最大,这也是没办法的事情,现在很多人才都是由农村和小城市考上大学后到大城市工作的,他们最需要的是改变命运,钱是很重要的东西啊 [em01]

demotool

  我认为楼主的帖子并不是很有说服力！

lldtm

人力资源部的最好要将公司的利益和下面员工的利益放在平等的天枰上，不要给员工一种只能同苦不能同甘或者卸磨杀驴的感觉。而与员工离职也是因为各种各样的因素。有的时候经常出现的某些管理人员在那里卡位对手下的员工照顾不周甚至打压等，公司高层都不太好知道这样的员工真正流逝的原因。保护人才，不要只考虑眼前利益.

seeyou

过去来讲,两位数的离职率是太高了!但是现在来讲,特别是这一两年来,离职一直是居高不下,随着自由职业的逐步流形,离职率还会上升的.10%以上,20%以上,会慢慢普遍的.这也是我们所要重视的.可以这样说谁做好了人员的稳定性,谁就会掌握了主动权!!!

[em01]

pwzlr

业务外包。改革现有人力制度。是将来人力的发展方向。

现在做人资的，有几个是在做人事，干的就不是人事。

liugmwx

员工把公司当家

可公司却不把员工当家人!

你不会了解

第一段好象有个问题

离职率的高低跟行业有关系

而且10%~20%的离职率应该算正常的

不知道其他几位做HR的怎么看

柠檬水

那么最佳雇主们是如何获得如此成就的呢？ 

　　秘密在于员工的高度敬业度，一种考虑三个层面行为的衡量方式：乐于宣传、乐于留下和乐于努力。具有高度员工敬业度的公司拥有大量不遗余力向公众宣传公司的正面信息、乐于与公司同甘共苦及愿意付出额外时间、精力及努力以帮助公司取得成功的员工。 

　　最佳雇主们来自不同的行业、地域，企业规模也各不相同，但是他们都有下列共同的特点： 

　　*企业领导对人力资本高度的承诺 

　　*兑现对员工所做的承诺 

　　*员工理解企业的愿景及战略并深深为之激励 

　　*各种管理制度及实践体现出： 

　　-鼓励与认可推动工作绩效的行为 

　　-激励高效工作 

　　-鼓励工作成就感 

　　-保证公平回报 

　　在2007年最佳雇主调查中，在中国市场对员工敬业度最具影响力的三个正面驱动因素是： 

　　*职业机会； 

　　*薪酬； 

　　*绩效评估 

　　吸引人的职业发展机会在中国毫无疑问是最具说服力和持续性的留住人才的工具，这个因素从最近几年一直影响到现在。 

　　在亚洲的地区性最佳雇主调查中，我们发现只有在中国，薪酬才成为影响敬业度的前三个因素之一。只有28%的中国员工认为他们的薪酬水平合理地反映了自身的绩效表现和对企业的贡献(包括固定和浮动工资)。 

　　最后，一个公平的、开放的和全面的绩效评估系统在2007年的中国雇员调查中也位列较重要位置。对比翰威特2001、2003和2005年的最佳雇主调查结果，这是第一次该因素位列最具影响力因素的前三名。员工对强有力的绩效评估系统的需求反映了员工需求与公司目标的一致性，即创造一种高绩效企业文化，这也是2007年中国市场的一个热点话题。 

　　3.企业为克服员工短缺问题而将在2007年普遍采取的措施有： 

　　*为关键员工度身定做的独特的留住人才计划 

　　*定义/重新定义人力资源战略 

　　*回顾招聘战略和招聘渠道 

　　*向人力资源专员和管理者提供更多更好的培训

　　*薪酬/工资计划回顾及重新设计

　　小结：

　　对于在中国运作的企业来说，吸引人才，留住人才是企业成功的关键。显而易见，企业需要创造多种组合工具才能达到长期留住员工的目标。无论是长期还是短期的留住人才工具都会涉及到财务方面及非财务方面的投入，只有这些都做到了，企业才有可能达到有效的留住人才目标。