[转帖]柯林斯谈领导力

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卓越有两个秘诀
 

　　在讲到创建卓越企业的秘诀时，柯林斯提出了两点。首先，一些《从优秀到卓越》一书中重点描述的企业的高管们，对被列入卓越名单诚惶诚恐，有人甚至打趣地表示，如果公司没有被列入卓越名单反而会令他感觉更放松。这是一个非常有趣的现象。他们为什么会有此反应呢？毕竟他们在书中得到的都是正面的描述。

　　柯林斯说，他从这一现象中体会到，真正卓越的企业永远只关注他们未来改进的可能。“走向卓越的秘诀是必须意识到，所谓卓越是一个不断变化的动态的过程。”柯林斯解释道。他因此得出结论：“要成为卓越的企业，首先必须接受这样的观念：追求卓越，永无止境。”

　　构成卓越的领导力的第二个要素，是来自内部的改进动力。因为可以更好，所以必须做得更好。这种渴望并非出于对竞争的恐惧，对来自企业外部的威胁的恐惧，或是出于对利润的追求，而是一种源自内心的、不能遏制的动力。柯林斯称之为“积极的神经紧张综合症”。

　　而且，这是一种永远都无法治愈的“病症”。“你永远都不会满足于现状，”柯林斯说，事实上，沃尔玛的一位高管曾告诉他：“想真正理解沃尔顿给我们灌输的是什么理念吗？我们是全球最大的自卑感最严重的公司！”

　　柯林斯说，他开展研究的目的是为了解答下面这个问题：是什么使得这些‘神经紧张的患者’成功创建能够自行维持运作的组织？他们在组织中组合了哪些要素？柯林斯说，如果让他给一个概括答案，那就是“归根结底，找到适合的人”。

　　找到适合的人之后，再建立这些人可以以其为运作依据的体系。当有人问到，怎样的激励机制才能吸引具有你所推崇的价值观的人时，柯林斯说：“如果人选错了，你永远都不可能通过激励、鼓励、纪律或管理使他们成为适合的人。你必须首先找到适合的人，然后紧紧抓住他们。”

　　而且，你“所招募的人应该和你有共同的价值观，他们所想创造的环境也正是你所想创造的。要做到这点，说难不难，说容易也不容易”。

　　此后要做的就是细节问题，包括制定纪律。“只有有纪律的人才会思想专注、行动统一。这就是从优秀走向卓越的框架。”不过，柯林斯强调：“有一点显而易见，并且毫无疑问—人才是最重要的，然后才是做什么！”兜了一圈，我们又回到了柯林斯的名言：让适合的人上车。

　　但是关于卓越还有一个恼人的问题：在这么多不确定因素下，企业如何生存下来并发展呢？

　　柯林斯认为他的研究可供借鉴。在深入研究了大约70家公司后，柯林斯对商业历史的发展有了全面的了解。他发现有几个问题尤其值得关注。

　　根据历史证据，柯林斯认为21世纪并没有比过去任何时候更不可预测或更动荡不安。不过，时移世迁，21世纪也有其不同之处。

　　柯林斯认为令人不安的第一个根本性改变是，过去只有承担创业风险才能获得创业的回报，现代的股票期权制度却使得人们无需承担创业风险就可以获得创业回报。

　　“过去，有些人之所以能赚到上亿美元，随后又散掉上亿美元，都是因为风险调整的缘故。他们创建了公司，所以要承担相应的风险。” 他指出，迪士尼（Walt Disney）、休利特（Bill Hewlett）和帕卡德（David Packard）这些人都是在车库里迈出了创业的第一步。英特尔最初不过是由“一小群离经叛道的工程师”组成。

　　这些人都是白手起家，虽然创业成功的可能性非常小，但他们还是做了。正因为他们承担了高风险，他们才获得了高回报。而现在，无需承担创业风险就可以获得创业回报的心态也是20世纪90年代“快餐”型企业风行一时的原因之一。

　　柯林斯以安然为例。安然为了少数人的利益，采取各种手段提高其股票价格，却没有提升企业本身的价值。它是“快餐”型企业的极端例子。

　　那么，如何纠正这种现象呢？柯林斯认为，必须坚决解决薪酬制度的问题，确保薪酬与长期价值的创造真正挂钩。他指出，他的研究显示高管的薪酬与其长期绩效间并无相关性。

　　同样，纯粹只是扩大规模的大型并购计划也不能提高企业的绩效。“历史上从未出现过两家平庸的大公司合并后，创造出一家卓越公司这样的先例。”柯林斯断言，“从优秀走向卓越也从来都不是从兼并或收购开始。如果已有卓越的基础，的确可以加速走向卓越的进程。但卓越是无法购买的—至少历史上还没有发生过这样的情况。”

　　柯林斯也承认“的确存在一些紊乱失常的情况。这是坏消息”。不过，好消息是他对未来非常乐观。他说他见到的许多高级管理者都属于“长青”阵营。“他们不断地问自己‘我创造了什么？’‘我做了什么贡献？’‘我留下了什么？’‘我为世界带来了什么改变，使世界更美好？’”

　　阴暗的背面就是阳光。柯林斯指出，发生安然、世通此类事件的同时，还有许多不为人知（指不为媒体所知）的公司正在努力走向卓越。