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团队精神，源于企业文化，而又不同于企业文化。把企业文化比作一场持久战，团队就要要在持久战中进行一场又一场战役。团队文化，代表着企业的境界，代表着企业中一个团队的战斗力和有效性，却不能代表企业的发展和愿景。
团队精神，很多人觉得无非是凝聚力、执行力和归宿感。其实，这三点仅仅是要达成的两种结果，不是本文所要阐述的道理，也不是本文所要表达的意义，本文主要的目的是给出三种能够筑就一个强有力团队具有方法。举个简单的例子吧，我们都知道一场战役的胜利取决于两支军队官军的数量、训练水平，武器装备、知己知彼的程度（信息的掌握），以及将军和智囊的战术意识和作战经验，但是，仅仅知道这些是没有用的，真正有用的是知道通过哪些手段和方法达成这些。本文的意义就在为何要用和如何运用“共生”、“专业”、“分享”三种方法达成具有凝聚力、执行力和归宿感的团队。
共生、专业和分享是一个团队保证凝聚力、执行力和开放性的根基，是一个团队保证进取心、成长性、创造力和真正的企业归宿感的前提。本文和很多指导性的著作讲的一样，可能平淡甚至浅显，却揭示了人类团队心理之中最基本的三个精神原则。说者易，听者易，悟者难，真正能够将团队带到这三个高度者，却更如蜀道之难。
第一篇：共生。
共生是打造团队凝聚力最有力的精神，荣辱同在的共生精神是历代军事家、政治家凝聚松散团队最有力的武器，也是一个领导者应该让自己的团队成员具备基本的团队心理归宿感的最基本的精神。 共生包括：尊重、负责和包容三部分。 一，尊重。 对团队个人价值的尊重，团队成员之间互相的尊重，是一个团队形成的最基本的精神。没有尊重为根基的团队，更像乌合之众，早晚是一堆散沙。
有了尊重，才有信任。项羽之败、诸葛恪之败，甚至智而近妖的诸葛亮五次北伐而不达，都是对手下的不尊重和不信任。一个过度自信的领导者，以一个老认为自己属下在任何事情上都不如自己的领导者，或者一群过度自信的团队成员，可能在团队刚刚形成的时候凭借个人能力或者很强的自信心完成了团队暂时的目标和任务，但是，稍微把眼界放长一点，这样的团队在发展中必将是虎头蛇尾，也终究走向狂妄，狂妄的结果必然导致分崩离析，或者覆亡。 始于尊重的精神，团队成员之间才能有更一步的互相了解，团队领导者才能更全面、更不具偏见的观察团队人员的能力、性格和价值取向，那么，让合适的人作合适的事情也就是顺理成章，也就可以达到合理、合适的放权。 也正是始于尊重的精神，团队成员之间才能打开心扉，才能不再被压抑的环境中自发的完成自己的任务。才能保证团队内部的有效沟通和积极团队气氛的营造。 作为共生的第一要素，尊重，很多人以为非常简单，但是，目前的绝大多数企业，我敢说，都没有做到。 想象一下自己的团队，团队中是否存在一点官僚风气？团队领导者是否觉得自己的下属真的就在各方面都要向自己看齐？团队领导者有没有留出机会让下属真正的、全方面的和你沟通过一次？很多人还会说，自己做得算不错了。其实，真正意义的尊重代表着一种基于平等了解的认识，代表着团队中能够做到“不择于人、故能因人而任事”的境地。举一个现实中的例子吧，很多优秀的外企挖人，要用猎头公司。上海猎头行业内，如果推荐的人被聘用了，这个企业就要给猎头公司1/4的年薪作酬金。而在猎头公司眼中，绝大多数中国的企业无法理解这个做法，这些企业的人力资源部（这些企业选人的权利实际上在实权派—也就是总经理手里）认为，人才跳槽了，涨工资了，怎么不自己去给猎头公司付这笔钱？怎么可能由公司支出这么大一笔费用？这种对人才的基本不重视也就是很多企业内部根深蒂固的资历论和对企业内部职员不尊重的侧面体验。 二，负责。 负责是什么？就是做对了敢于表现自己；失败了，敢于承担责任，敢于认错，敢于被处罚、降薪或者降职！一个由乐于负责的领导者和成员组成的团队，是具有很强的战斗力的，也是保证基本执行力的基础。 尊重之后，对不同人性格、能力、价值取向无偏见的了解之后，便是对团队成员敞开心胸的放权，那么，放权之后呢，就是要求团队成员具有敢于负责的精神。负责包括对结果负责和对自己负责两个层次。 对结果负责：其实现在很多企业也在做结果导向，结果导向就是源于对“负责”精神的认同，然而，结果导向只是要求达到负责的目的，不把负责作为团队的一种精神去推行和推广，团队成员负责的心态便无法融入团队肌体，也无法形成团队中为结果全程考虑的效果。 对自己负责：我们都知道，一个产品最具生命力的营销方案是最终达到口碑传播，对于人，也是一样，就是要在团队中打造积累个人口碑的气氛。其实，一个人最成功的不是你达成了什么样的结果，而是多少年之后，你那时的团队说，你是好样的。 当我们开始负责团队下面的一个独立项目的时候，当我们没有把握是否有胜算的时候，怎么做才是最有力、最有益的？怎么考虑才能让自己感觉无愧团队领导者的尊重、信任和放权？那就是要清楚自己做事的结果，结果的成败、好坏、快慢、直曲，自己要敢负责，要愿意负责，要乐于负责。 试想，一个企业的内部气氛，以负责为基准，那么还会有那么多的妄断吗？还有那么多的决策失误吗？还有那么多的因完不成原计划而修正目标吗？ 写到这里，浮想诸葛亮失街亭而自贬的境地，今人又有谁能效之！ 三，包容。 包容源自领导者本人的一种气度。领导者是否具备宽阔的胸怀决定着这个团队是否具备包容的精神。 上部分谈到“负责”，负责是一种勇于面对的态度，是一种至刚的精神，这种精神让团队能够屹立不倒，然而，“刚则易折，柔则持久”， “负责”操之太过，也必定导致团队士气的低迷，怎么弥补责之过切，就是要团队领导的包容，以及团队内部成员的相互包容。包容给团队内部添加了润滑剂和人情味。让团队成员不会因为担心不必要的“负责”而消极以对，使得团队内部形成一种敢于尝试的气氛，没有尝试失败，仅仅墨守陈规，哪有团队成员的成长，哪有真正意义的创造力。 经常听到一些做管理的朋友说自己用人失败，谁谁本来多信任他的，却怎么怎么。团队成员没有达成目标，或者因为情绪及其他原因消极怠工，不是属下不才，是没有在合适的时候放在合适的位置，责任其实在于团队领导。 很多人说刘邦“无德无志无才”，当了全国一把手了还说自己内勤管理不如萧何，计谋策划不如张良，市场开拓不如韩信。让很多人觉得原来他运气那么好，竟然碰到了这么好的三个人。现在我们来看看这三位千古名臣：萧何，推刘邦起兵之前职位、威望都比刘邦高；张良，韩国贵族子弟，跟很多国际大型企业打过工；韩信，跟刘邦之前是在竞品那里上班，项羽觉得他是个很好的贴身保镖，他觉得委屈，跑去跟刘邦，刘邦开始没好好用，又积极跳槽，在刘邦的小公司最困难的时候做了逃兵，后来被刘邦拜了大将军，等灭了齐国，又趁刘邦扛不住项羽的时候落井下石，要挟要做假齐王。其他诸如盗嫂贪财的陈平，杀猪起家的樊哙，曾经背叛雍齿。在高素质人才林立的西楚时代，这些人竟然甘心为了一个所谓的“无德无志无才”又没多大号召力而且后来很长时间里几乎屡战屡败的刘邦打工，竟然还在刘邦手上做成了王侯将相，千古名臣！其实，刘邦有什么？有的是气度！有的是包容！痞子出身的刘邦在很多细节上根本不懂，做事大大咧咧，完全没有架子，也经常很诚恳地承认自己这个不懂，那个不会。但是，正是这种领导者，汇聚了乱世的豪杰，建立了到今天99%的中华民族都认为自己是“汉族”的西汉王朝。可见，包容的力量有多大，一种海纳百川的气度，可以让多少仁人志士可以为之肝脑涂地，可以招来多少英雄俊杰不惜辞掉原来的高薪厚禄来投奔。 再说一个例子吧，很多人还记得司马光在《资治通鉴》不惜专篇讽刺孟尝君，可是，从历史的角度看，司马光的毕生功绩也就是勤勤恳恳，晚年又成了不折不扣的保守派，积极打击改良主义的王安石。而齐国田文呢，却是战国四君子之首，也保证了战国中期齐国在列国中的地位。 共生。以尊重、负责和包容为核心的共生，是保证团队凝聚力的根基，也是下面两篇“专业”、“分享”能够达成的前提，任何企业里面，共生的理念和精神无法贯彻，或者发现根本没有丝毫这些精神的团队，就要考虑团队精神重建的问题了。 做到了共生，或者，认可了共生的必要性和基础性，才会理解“专业”与“分享”的巨大战斗力和人才吸引力，也才算真正领悟团队精神的第一层真谛。 | 
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