[转帖]一组人力资源管理的好文章

mengben

巴纳德对于经理人的意义
　　经理人并不是在管理着一群人，而是在协调、指挥着组织的一系列活动
　　
　　重读经典
　　陈春花
　　
　　德鲁克、明茨伯格、西蒙、利克特等人都极大地受益于巴纳德，并在不同方向上有所发展。
　　　
　　在现代管理学领域，巴纳德可以说是首屈一指的大师级人物，他对现代管理学的贡献，犹如法约尔和泰勒对古典管理学的贡献。
　　引起我关注他的是1982年畅销书《追求卓越》中对其《经理人员的职能》评价：“它的思想博大精深，一时难以理解；尽管如此，它仍是一座纪念碑。”对于这位西方现代管理理论中社会系统学派的创始人，管理学界几乎一致认为：巴纳德关于组织理论的探讨，至今几乎没有人能超越，西方管理学界称他是现代管理理论的奠基人。后来的许多学者如德鲁克、明茨伯格、西蒙、利克特等人都极大地受益于巴纳德，并在不同方向上有所发展。
　　我愿意从另外一个角度来解读巴纳德。
　　1.巴纳德告知我们组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。
　　他首先提出一套有关在正式组织中合作行为的综合理论。组织能否发挥效用，取决于组织本身能否带动组织成员一致性的行为，大多数的情况下，组织成员有着不同的目的和行为选择，如何让这些不同目的和行为的人集合在一起？其关键要素是什么？巴纳德告诉我们这个关键就是合作。
　　“经理人员的职能同组织的活力和持续所必须的所有工作有关，至少在组织必须通过正式的协调运营时是这样。经理人员的职能是维持一个协作努力的体系。经理人员的职能是非个人的。”
　　这就明确的告诉我们，组织基于合作，而合作基于个体生存的需要，组织是由于个人需要实现他自己在生理上无法单独达成的目标而存在的。为了生存下去，这种合作系统就必须在实现组织目标方面是有效果的，而在满足个人动机方面是有效率的。巴纳德有关合作系统的概念而言，其优点就在于“组织目标处于核心地位”的思想。他深信，组织目标的制定，是经理人员特有的职能，并把组织目标与责任联系起来。
　　2.巴纳德告知我们，经理人员的职能重在维持一个庞大而复杂的协作努力的体系。
　　一个公司的总经理亲自去推销商品、一个大学校长直接给学生上课等类似的工作是不属于组织的管理工作的，他这时只是在履行一个普遍组织成员的职能，但这些工作可能比其专门化的管理工作更有价值。实际上，经理人员的工作是管理工作和非管理工作的混合体，经理人员的职能重在维持一个庞大而复杂的协作努力的体系，他并不是在管理着一群人，而是在协调、指挥着组织的一系列活动。他不是独立的个体，其活动是非个人性质的，依存于整个组织的活动和组织的其他成员以及整个组织活动休戚相关、相互联系、相互影响的。
　　3.巴纳德告知我们正式组织与非正式组织的区别。
　　“正式组织是有意识地协调两个或两个以上的人的活动或力量的一种系统。”“当具备下列条件时，组织就生成了。这些条件分别是：(1)存在能够彼此交流的人；(2)他们愿意做出贡献；(3)为了实现共同的目标。
　　因此，组织的构成要素主要有：(1)沟通交流；(2)做出贡献的意愿；(3)共同的目标。”而对于非正式组织的定义，巴纳德指出“与有意识形成的正式组织不同，非正式组织是由无意识的社会过程产生的。非正式组织往往会产生两类重要结果：(1)它使人们形成一定的态度、理解、风俗、习惯和习俗；(2)它为正式组织的产生创造条件。”非正式组织与正式组织的区分可以说是巴纳德非常重要的贡献，因为这个区分使得我们能够把握人们在组织中的个性需要和组织需要之间如何连接的方式。
　　4.巴纳德告知我们效果与效率的区别。
　　在巴纳德看来“组织要想持续存在，有效性和效率都是必不可少的。而且，组织存在的时间越长，这两者的必要性就越发突出。”对于什么是组织的有效性也就是效果，巴纳德很明确的提出“组织的活力在于成员贡献力量的意愿，而这种意愿要求这样一种信念，即共同目标能够实现。如果在进行过程中发现目标无法实现，那么这种信念就会逐渐削弱并降到零。这样，有效性就不复存在了，做出贡献的意愿也就随之消失了。”
　　也就是说组织的效果实际上是组织成员对于共同目标实现所认同的程度以及所贡献的程度，如果组织成员认同组织目标并愿意为此付出努力的时候，组织效果最大。对于效率的界定，巴纳德认为“意愿的持续性，还取决于成员个人在实现目标的过程中所获得的满足。如果这种满足不能超过个人所做出的牺牲，这种意愿也会消失，组织就没有效率。反之，如果个人的满足超过其牺牲，做出贡献的意愿就会持续下去，组织就富有效率。”
　　巴纳德对于效果和效率的区分虽然还是比较生涩，但是仍然让我们关注到了两个至关重要的问题：第一，组织目标的成员认同度；第二，组织对于成员对于所得和付出的比较。
　　5.巴纳德告知我们组织管理中存在着自己独特的规律。
　　首先，巴纳德提出了富有争议性的“权力”理论。
　　他认为“权力是正式组织中沟通(命令)的一种特征，得到了组织贡献者或组织成员的接受，并支配着他们的贡献行为———即支配或决定什么是应该为组织从事的活动、什么是不应该为组织从事的活动。按照这个定义，权力主要包括两个方面的内容：(1)主体方面，即个人方面，把命令作为一种权力来接受；(2)客体方面，即命令得以接受的性质。”最后一点明显地体现了他对“命令是服从的必要条件”这一古典思想的反对。为了支持这一定义，有必要创造出“冷漠区”这一概念。巴纳德假定每个人都有这么一个区域：在这个区域中，个人对命令不加怀疑地加以接受。他解释说，日常的合作之所以成为可能，正是由于作为下属的个人具有接受权力的复杂机制。
　　其次，巴纳德提出了经理人的道德水准和责任，他明确认为经理人员责任的突出标志，是不仅要求它符合复杂的道德准则，而且要求它为别人制定道德准则。直到今天企业组织管理的职业教育一直很关注责任的概念。在一个社会问题恶化、竞争和期望上升的时期，对于经理人员的职业道德水准提出更高的要求，巴纳德有关责任的论点在今天有着更大的社会实用性。尤其是巴纳德认为企业的存续时间同它的道德范围(或水平)相适应的观点可以给我们极大的启示。
　　巴纳德的重要性，正如安德鲁斯所言他的伟大来自于他的抽象思维能力，来自于他把理论应用于职业经验的本领，来自于他对实践的敏感性和实战经验。在同时应用理论和实践这两种能力方面或发挥这两种能力的综合效力方面，我认为没有人能够超越巴纳德。正是由于这些原因，自《经理人员的职能》一书出版以来(直到今天)，它仍然是专业经理人员所撰写出的、有关组织和管理的最能给人以思想启发的巨著。

完美主义1

不错.就是看完以后有点晕,现实实战可能没有这么复杂!

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美国新移民创业家

研究发现专利申请人中，数量最多的是华裔，接下来依次是印裔、加拿大裔和英裔。
　　　　
　　卫维克·维德瓦(Vivek　Wadhwa)是一位移民创业家，当他着手量化技术型移民在美国科技工程领域中的参与程度时，甚至他本人都对于调查结果感到惊讶。“起源于硅谷的情形已经变成了一个全国性的现象。”“如果你从事科技行业，你会看到很多印度和中国面孔。”
　　维德瓦是杜克大学普拉达工程学院的一名高管。一个由他和一组研究人员进行的最新研究发现，1/4的1995年至2005年期间在美国成立的科技工程公司中，至少有一位公司创始人出生于美国之外的国家或地区，他们中大部分来自于印度。全美范围内，由移民创立的公司2005年创造了520亿美元的销售额，并雇用有450000名员工。研究发现，被列为专利发明人或者联合发明人是居住在美国的持绿卡移民也越来越多。
　　研究人员在最近一份名为“美国的新移民创业家们”(“America’s　New　Immigrant　Entrepreneurs”)的研究中得出结论，“该研究显示，移民已经成为了美国新兴行业和知识产权创造中的重要推动力———并且他们的贡献在过去10年内已经得到扩大。”
　　维德瓦1980年从印度移民美国，在辗转进入学术界之前曾创立两家软件公司。他一直着眼于技术型移民方面的问题。“大家都将焦点放在了非法移民上。但没有人关注合法移民，他们通过正常途径来到美国，行事恰当，并对美国的竞争力做出贡献。”
　　1999年曾进行过一次研究，以调查加利福尼亚州技术型移民对经济的贡献。杜克大学的此次研究是对之前研究的追踪调查。1999年的调查发现，华裔和印裔的技术专家和工程师们在硅谷的高科技繁荣中扮演了非常重要的角色，他们领导着1980至1998年期间高达24％在硅谷成立的科技公司。
　　最近这次研究，维德瓦和萨克瑟尼对全美范围内的移民创业家进行了调查，借用了邓白氏公司(Dun&Bradstreet)的百万企业数据库来确定1995年至2005年期间在美国成立的科技工程公司。
　　全美范围内共有2054家公司对研究人员的问题进行了回答。其中，25.3％的公司回答称创始人至少有一位是移民———该数字与之前针对硅谷进行的研究所得出的数字一致。(研究人员引用了2003年美国人口普查数据作为参考点。普查数据显示11.7％的美国人口出生于其他国家。)
　　研究同时发现：◎印度裔是最主流的种族群，领导着26％的由移民创立的公司。
　　◎加利福尼亚州的移民创业家数量在全美居领先位置。在该州，39％的科技公司由移民创立。新泽西州紧跟其后，为38％。
　　◎华裔倾向于在加利福尼亚州创立公司。约半数由大陆华裔创立的公司，和81％的由出生于台湾地区的移民所创立的公司均位于加利福尼亚州。印裔创立的公司集中于加利福尼亚州和新泽西州。而英裔创业家们更喜欢加利福尼亚州和乔治亚州。
　　◎移民倾向于在半导体、计算机、信息和软件领域创立公司。他们在国防/航空和环境产业领域上创立的公司相对最少。
　　◎虽然移民在全美范围内都留下了足迹，但硅谷仍保持着创业家温床的地位。超过52％的新创硅谷公司中其创始人为移民，其中最大部分来自印度，接下来是中国大陆和台湾地区。
　　杜克大学的研究员们同时使用世界知识产权组织的专利数据对移民在“知识产权”上做出的贡献进行了估量。研究发现，2006年，24.2％的专利申请中，美国持绿卡移民被列为发明人或联合发明人，相比1998年的情况大幅增加。1998年，只有7.3％的专利申请源于持绿卡移民。
　　研究发现专利申请人中，数量最多的是(来自中国大陆和台湾地区的)华裔，接下来依次是印裔、加拿大裔和英裔。专利类型方面，移民在理论、计算机和应用领域的专利相比于机械、建筑和传统工程学领域的专利要多。
　　研究小组初步结果显示，70％的创始人拥有硕士或博士学位，其中大部分人的学习领域为数学、自然科学、工程学和相关领域。初步研究结果同时也显示，过半数(55％)的移民创始人以学生身份来到美国，并继续留在美国。
　　大卫·徐(David　Hsu)是沃顿商学院管理学教授，其研究兴趣在技术创新和风险资本上。他说移民创业家在高科技行业得到很好体现这点并不奇怪。他强调，这是因为主动来到美国的人都是具有强大进取动力的。他补充说在印裔、华裔和其他种族社区内，都有组织完善的网络能帮助移民创业家们开创自己的事业。“这不仅仅是高科技行业。还有许多其它具有一定种族参与特征的行业。想想，有很多印裔加入汽车旅馆行业”，并且各种亚洲人群聚集在“洗衣服务业、街角小店和美甲店等”。
　　徐说，如果移民创业家能够给商业计划带来一定的优势，那么，他们对于投资人来说可能具有特殊的吸引力。例如，可能存在增加收益的机会，因为移民与故国的联系能够提供“进入更赚钱以及更大的市场的途径”。在成本方面，移民能够获得来自于故国的低成本工人、物料供应和生产设施。
　　沃顿商学院管理学教授马歇尔·迈尔(Marshall　Meyer)也认为不是华裔或者说印裔相比于美国人在技术方面有特别的倾向，而是“现在的机会碰巧存在于高科技领域”。同时，美国对于计划开创事业的创业家来说，是一个具有吸引力的地方，因为“相比于世界其他任何地方，在美国更容易获得资金”。
　　(本文由沃顿知识在线授权刊登www.knowledgeatwharton.com.cn)

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管理与力学

　　商亦有道
　　鲍勇剑　
　　管理是另一种研究能量运动、做功发力的学问？
　　　　
　　转行前，交大管理学院的章教授拿的是力学博士。因此，流体力学的程流和湍流，量子力学中光的波粒二相性就成为他津津乐道的概念。在章博士眼中，管理是另一种研究能量运动、做功发力的学问。例如，在流体力学中，程流是理想状态，湍流是现实。由前者派生的公式，用于湍流，却没有确定的解，因为湍流总有边界变量的存在，以至于干扰了标准公式的预测性。在管理中，边界条件也始终处于改变中。因为有具体环境的特殊性和不确定性，成功的管理就不但要在岸上观察程流而获得规律，而且要有在水下迂回湍流的勇气和信心。最近，章博士还发现，如果不采用“波粒二相”观，我们奉为核心竞争力的概念反而有误导效果。
　　以核心竞争力的观点经营企业自然引导企业领导者关注现在的核心能力在哪里？如何将未来的精力投注于维护核心竞争力？在较稳定的“程流”环境中，这样的思考有益。它有意识地截取企业生产活动中有显著优势的部分，并将之定格、概念化为“核心竞争力”。在多变的“湍流”环境中，强化的“核心竞争力”概念却导致无法与时同行的盲点。其局限起因于思维活动的特征。
　　概念化是有意识的思维活动。它通过关注而聚集意识能量于一点，为了部分的清晰而必须模糊其余。由此产生认识上的切割和分离效果。为了迁就人的感知、思辨能力，我们用概念切割恒长流转的市场能量活动，并使飘摇不定的意识流“定格”于固化的理解。有了概念的限制，我们的认识才能准确和绝对。但在商业市场这个小宇宙中，能量活动是无限、连续、相对的。企业对它的理解和度量永远得近似值。商业市场活动的连续与离散的双重属性与量子力学中光子运动的“波粒二相性”同出一辙。都是由于人的认识活动使事物连续发展(波)和固化成质(粒)的属性相伴生。
　　例如，对核心的认识，必然经历了对“非核心”的切割。意识的聚焦效果越高，概念就越清晰，对核心竞争力的关注就越强烈。结果，组织的主要能量(资源)活动都被牵引至同一点上，优势产生了，祸种也种下了：在未被关注的“其余”领域，正悄悄上演着革故鼎新的市场大迁移。(老)AT&T,康柏克等一系列曾经被认为具备超强核心竞争力的国际企业今天却成为追忆的历史背影。囿于“保卫既有的核心竞争力”是其中重要的原因。围绕模拟信号技术，(老)AT&T建立起强大的组织能力，客户群和市场份额。由此综合产生核心竞争力。在它心无旁骛地保护既有能力的同时，它也错过了第一次数码技术的浪潮。富有生命活力的企业，如苹果，诺基亚，丰田，GE，它们的共同点在于将策略眼光始终投射向“未来可能的核心竞争力”。诺基亚从木材公司，橡胶企业，电缆制造商，无线通讯业者，到网络信息与交流集成组织，它始终将企业活动聚焦在未来可能的核心竞争力上。二种聚焦方法，二样市场表现。
　　凝视“现在既有的核心竞争力”，企业容易自陷于固化的、粒状的世界观而忽视连续发展的可能与必要。关注“未来可能的核心竞争力”，企业就自然将组织内部的能量活动疏导向递进、叠变的新阶段。在湍流层出不穷的极限竞争市场环境中，受“粒”的世界观影响的企业家经常有失落，挫败，和无序感；接受“波粒二相”观的企业家才能有幸不断体验“二岸青山遮不住，孤帆一片日边来”的奋斗情怀。

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智联招聘和黄健翔的品牌双输

　　智联招聘又出错招———找工作是严肃的事情，并非演小品　
　　领导者的鸡尾酒
　　刘澜
　　
　　整理电脑桌面，发现一个莫名其妙的视频文件。打开来看，原来是一两个月以前从智联招聘网站下载的《斧头帮求职记》，主演系黄健翔。
　　注意到黄健翔代言智联招聘，是先在地铁里看到的广告———画面是黄健翔，广告语是：“我们崇尚专注一生的事业，更赞叹自由奔放的灵魂。”当时我就糊涂了，问了自己三个问题：
　　第一，“专注一生的事业”和“自由奔放的灵魂”，冲突吗？
　　第二，这样的广告语用在招聘网站上，合适吗？
　　第三，黄健翔代言招聘网站，行吗？
　　第一个问题是站在求职者的角度来问的。灵魂的自由奔放，就是像黄健翔一样去跳槽？赵忠祥在CCTV工作了一辈子，灵魂就比跳了槽的黄健翔更不自由奔放？比尔·盖茨在微软工作了一辈子，灵魂就不自由奔放？智联招聘也算是专业的招聘网站，却对职业发展的这些基本问题都搞不清楚，专业水准令人质疑，无法让求职者信任。
　　而且，尽管招聘网站希望求职者经常换工作，这样才有浏览量、简历量、搜索量等一系列数据可以展示给招聘单位。但是，想什么不一定要说什么吧？智联招聘这样直截了当地鼓励求职者“自由奔放”换工作，叫卖得太直接、太低级了。
　　第二个问题是站在用人公司的角度来问的。招人的公司才是智联招聘的真正客户。这些公司招人，是想找到“专注一生的事业”的员工，还是那些“自由奔放”地经常跳槽的员工呢？如果智联招聘吸引到的都是些像黄健翔一样的自由奔放的灵魂，用人公司恐怕要避之而不及吧。
　　再者，“灵魂”的事情，有上帝负责。智联招聘本来应该负责的，就是“关注一生的事业”这个部分。现在智联招聘以“灵魂”为卖点，用人公司和求职者都困惑了：难道智联招聘要改行做宗教网站？
　　第三个问题是作为一个前广告工作者来问的。黄健翔是名人，而且是一个很特殊很小的群体———电视解说员———的一分子。这个群体，基本上不靠招聘市场找工作。用这样一个人来代言，不具代表性，说明不了智联招聘能够带给求职者的价值。
　　除非用这样的广告———黄健翔说：“从中央电视台一辞职，我就上智联招聘网站找工作，很快就在凤凰卫视找到新工作。当初，我也是通过智联招聘，从旅行社跳槽到了中央电视台。智联招聘，我的招聘，你的招聘！耶！”
　　在没有看到《斧头帮求职记》之前，我得出的结论是出现了黄健翔赚代言费、智联招聘品牌受损的单赢局面。但是，当我在智联招聘网站看过广告短片后，发现黄健翔的品牌也从两个方面受到伤害。
　　首先是制作太次了。在这个短片中，黄健翔的脸，一会儿是白脸，一会儿是黄脸，一会儿是黑脸，还有很多时候是阴阳脸。作为一个资深的电视工作者，如果连自己脸上的灯光前期该怎么打、后期该怎么处理都搞不定，颇让人怀疑黄健翔的电视专业水准。
　　其次是太想搞笑了。智联招聘又出错招———找工作是严肃的事情，并非演小品。太想搞笑，但是又不搞笑。黄健翔本来代表专业+激情，从来就不是搞笑的形象，现在以这样“搞不笑”的形象出场，倒是成为笑话了。
　　最后再说说智联招聘。智联招聘的问题，还不仅仅是广告，它的产品就是大问题。它的广告口号，好像是“找好工作，上智联招聘”。我当时既然上到了智联招聘，就决定顺便找找好工作。先看猎头工作，第一个是财务经理，对我不合适，第二个竟然是前台接待。照理说，猎头工作是高级的工作，如果智联招聘能够提供的“好工作”中的高级工作，就是前台接待、财务经理这样的职务，那么，智联招聘是给民工准备的招聘网站？
　　也许智联招聘事先在民工中做过调查，发现：一、相比“专注一生的事业”，民工更崇尚“自由奔放的灵魂”。二、民工无比崇拜黄健翔。