[原创]强制分布你在逃避什么 - 栖息谷-管理人的网上家园

因为绩效考评强制分布的使用与否，和项目中的同事发生分歧；我个人是比较反感强制分布、末尾淘汰这类体制性的工具，感觉就像：好比你上嫖，完了没有任何感觉毫无人性可言，不像和情人那么相濡以漠。

这类强制性的工具可能在断时间内会适合个别企业，但是长久来看对企业弊大于利。

我个人认为，当企业中有强权人物执政，完全能够承担起经营中的责任，就可以抛弃所谓的强制性工具；因为充满人性的灵活操作效果会远好于僵硬的体制，但是前提是管理者足够份。

当企业里没有能够承担其责任的管理者，一群软蛋，企业基础环境差；这个时候可以适当考虑引用强制性工具，再糟糕的结果出现，也无所谓，根任何人没有关系，这都是体制惹得祸，都是那帮咨询专家、权威人物做的东西，要杀人放火可以找他们去。

何不把这种“强势”用在建立一个适合的制度，提高执行力上

我认为，企业应该进行强制分布，实现末位淘汰制，这样是遵循公正原则。好就是好，留下或者奖励；不好就是不好，请打包走人，企业要的是有用的人，如果员工的水准在大大低于平均线，对不起，公司不养闲人，不养落后者。这样做也可以给其他人警醒。有奖必有罚，奖罚并举，制度才可以遵循。

如果公司领导人很强势，基于原则的人性化的灵活管理不会违反公司制度，但是如果领导人弱势的化，必须挥舞制度大棒才可以使公司正常运转，因为管理者的挂念水平不一样。前者比较游韧有余，后者则比较生涩。

我还是比较认同任何事情都必须考虑实际情况，有个度放在那里总比没有东西强，就像我们国家有很多不完善的法律一样，但不能说因为它不完善便不进入立法程序或不执行了；任何事情最终还是要分出个子丑寅卯的，有第一名必有最后一名，至于说这个度最终是否执行还要看实际的情况而定，对我们国人管国人的企业谈执行力，我认为不异于临渊羡鱼，还不如认真的退回来好好的把“弹性”管理的这张网结好！

很多人觉得体制是好东西，产生了公平性，避免人为因素的干扰！但是他的代价是无形的，甚至是不可估量的，因为在提高内部竞争的同时带来的是不稳定、团队建设困难，这是体制带来的不稳定；如果责任从体制转向管理者，我认为这些因素可以解决，并且能保持内部竞争优化。

我和老板前期也讨论过强制性体制的问题，他推崇，我反对，不过企业是否需要这样的体制，最关键的还是实际情况。日本人虽然不是东西，但是他们曾经风靡一时的终身制还是有一定的道理，这个不承认不行，只不过鬼子大脑还是缺根筋，没全盘考虑问题；现在希望我们不要走向另外一个极端！

站在我自己的角度，也就是打工者的身份，我讨厌强制分配，站在管理者的角度，我赞成强制分配，特别是大型的企业，要管理精细化，不可能一个领导者可以掌控全部。

当然，任何工具的本身是没有对错的，关于在于如何执行，有的管理者没有把强制分配当成一种有权的管理手段，每月应付工作，排排坐轮流来，这样的话强制分配好比不出鞘的刀，只是摆着看的。

但有的领导认真去对待这件事，定好标准的考核指标和方式，这时强制分配就是甄别优劣的利器，会提高整个团队的效率。

以下是引用dayong0211在2006-7-19 17:27:23的发言：

1、强制分布有其一定的科学性：一般强制分布符合正态分布，而正态分布是自然界的规律，人的努力和业绩也符合这一规律。如果哪个管理者说我的手下都好到了无可挑剔，全都是可以评优的那一类，那他说慌的比例远大于他讲真话的比例（我并不是说他必然在说慌）。

2、强制分布比较符合人性：人是社会人，一般在评价事物时不喜欢被怨恨，这是人性的弱点，不以咨询顾问的科学意志为转移。如果人们（包括管理者）喜欢转移矛盾，那为何不给他们一个工具呢？强制分布正是可能转移矛盾的工具，所以，一般管理者会喜欢。如果说强制分布会产生误判的话，那随人性评价误判的概率更大。和管理有关的事，别想追求什么100%科学，而是追求“满意解”，那你是选择失误概率更大的工具还是选择失误更小的工具呢？不要因为某种工具有失误的可能性就否定它，否则，还怎么管理？

3、是否选择强制分布要根据企业的具体情况而定。如果您遇到的企业是正态分布中最好的那个尖儿上的，人力资源和管理者均是理性极强的（估计这样的企业就不找咨询顾问了），并非一定选择强制分布。但无论是选择还是不选择，都不由一个挥舞“科学”大棒的咨询顾问说了算，而是要在充分调研的基础上，由企业状况判断。

4、从个人情感上，其实我也不喜欢强制分布——把人看死了——但看了那么多不强制分布的企业绩效评价的结果都是全体人民得“优”，就不得不感叹、不得不屈服于整个“人性的力量”。管理是和人打交道的，不可能不考虑人性。

5、如果LZ是企业的管理者而不是咨询顾问，本贴可能只会给建议而不会批评，但LZ是咨询顾问，对一个活生生的企业健康掌握着“生死”大权（虽说重了些，但如果遇到个缺乏判断力的决策者，恐怕真是有生死权的），我不由得有些心急。医生给病人下错了药是要追究责任的，而咨询顾问整死了人（法人）却可以免责，这让我们管理咨询顾问不得不更谨慎些。

6、给LZ两点建议：一是对管理工具的学习要活，万万不可照搬什么；二是要去努力的了解人性、理解人性

7、本贴使用了让人很不喜欢的居高临下的语气，我为此向LZ及全体读者致歉。

非常感谢柳弹淑月的观点，其实说白了，工具只是工具而已；不是万能的灵药。这一点所有的参与者都是观点一致。

至于误判的概率问题，确实是真实存在的；这个不可置否！关键在于企业在利弊之间的承受能力的选择。

在我们深度调研访谈以及和客户管理层深度接触以后，我的观点就是放弃强制分布工具；而且经过沟通已经确定方案，企业面临的问题难以使强制性体制实施。

虽然这家企业放弃强制分布工具，将责任落实到管理者身上；但是我想以前做的项目，有些企业还是适合强制性体制的。

绩效考核就像种田，面积大的就粗放式，类似强制分布，小的呢，就精耕细作。

根据不同的作业岗位采取不同的方式：偏向于生产/或者偏向于人性化

对于可替代性强，就像机器的螺丝一样工作的岗位，可采取强制性政策，但对于管理/专业技术等岗位应采取人性化的机制。

因此，采取何种趋向的机制，不仅取决的企业的情况，也取决于大的人力资源市场的情况而定。

以下是引用rover1985在2006-7-21 0:32:39的发言：

绩效考核就像种田，面积大的就粗放式，类似强制分布，小的呢，就精耕细作。