ffice" />企业领导往往是企业中最辛苦的、工作最投入的员工，而过度的投入往往会变成“工作狂”。 “工作狂”会负面影响企业文化，危害企业、员工、领导本人及家庭。 本文基于对“工作狂”的心理分析及经验总结，提出简单的解决思路，帮助企业领导轻松地工作、幸福生活，并塑造健康向上的企业文化，促进企业的持续发展。fficeffice" />
企业领导对企业文化的演变中具有重要作用，有时是决定性的。 而我们在企业研究及企业文化咨询项目中发现，企业领导的性格及对工作的态度是影响企业文化的最重要因素。 因此，我们在企业文化咨询过程中，会观察分析领导的性格，并进行相应的协调工作，保证领导性格、组织目标和企业文化相匹配，使企业文化能够真正贯彻到组织当中，提升组织效能。
企业文化咨询不仅仅要帮助贯彻领导意图，有时候更要以柔和手段改变企业领导。 贯彻领导意图，强化组织目标容易。 现在大多数企业领导是整个企业中最具有战略眼光的员工，因此他们树立的组织目标在多数情况下大致是正确的。 但是，改变企业领导，直奔组织目标难。 很多企业领导在不自觉中破坏了自己树立的目标，而这时帮助领导认识到自己的问题，并促使领导积极改正就变成了微妙的问题。
“工作狂”领导是在组织中常见，同时也是企业文化咨询需要帮助的“问题领导”。 这些领导往往具有强烈的奉献精神，受到大部分员工的拥戴，对企业的发展起到关键的推动作用。 但从长期分析，“工作狂”不仅仅对领导自身的身心造成严重摧残，也给组织带来巨大的潜在风险。 例如，英年早逝的王均瑶，令人扼腕叹息，家庭破碎，企业也前途难料。很多“工作狂”领导也意识到这个问题，但是由于过去的惯性，难以进行自我改变。 而在现有的咨询服务体系中，似乎只有企业文化咨询可以名正言顺地帮助企业领导从“努力地干”向“智慧地干”转变。
要柔性改变“工作狂”领导，我们首先需要了解这些领导的心理状况，然后根据不同的情况进行针对性解决。 加拿大复杂战略专家Bryan Hayday 和夫妇经过实证性研究，对“工作狂”的心理特征进行了十点总结。 在我们的咨询实践中，在这些指针的有效引导下，帮助一些“工作狂”领导显著提升领导力，平衡工作、家庭与健康的生活。
根据Bryan Hayday夫妇的调查研究，“工作狂”大都具有以下十个心理特征，而沉溺于工作本身的组织往往明显地体现出这些文化特征，这对组织的生存与发展很容易造成严重的危害：
(1) 自我中心： 自我中心是关键的特征，因为解决问题控制了生活的所有其它方面。 而解决问题是通过在工作中失去自我来实现的。 于是，“工作狂”的生活变成了“为了工作而工作”的自我沉溺；
(2) 否认现实： 在组织中，一些个人屏蔽或者拒绝听不好的真实的信息或者分析。 在组织层面，否认可以是保密或者不能讨论工作的某些方面。 否认是封闭系统的一个关键特征；
(3) 完美主义： 这些上瘾的人沉迷于为不可能达到的完美状态而奋斗。 不像为一种高质量的产品或服务而努力，他们相信存在一个完美的产品或者某种组织形式。错误是不能发生的，因为它与完美相抵触。 因此，错误并不被用来当作学习或者信息的来源；
(4) 外部证明： 自我意识是由外部决定的，从其他人的感觉产生的。 这就导致难以辨别自我和他我的界限。
(5) 非此即彼： 非此即彼的思考方法是一个上瘾的人的主要特征来源。 当选择变成或者…或者（而非既…又）时，它就在复杂的现实中创造出一个简单的假相。 对于上瘾的人来说，这两个选择是不相容的，因此在两者间转换时不会进行联系或者整合。Robinson (1989) 指出，这种转换经常在某些方面表现为超负责任，而在其它方面表现为超不负责任；
(6) 过于认真： 太把自己当真会导致孤独感及无能力与他人联络。 如果一个人对自己过于认真，那就难以信任别人。 因此尽可能避免授权，同时进行过多的时间安排(Oates, 1971)；
(7) 对于不可控因素过度反应： 上瘾的人经常对他们无法控制的变化过度反应。 工作狂需要控制结果，因此对不可测或者模棱两可的状况感觉不舒服。 “他们试图消灭不可预测及可变的，通过工作过度计划及过度组织，希望情况是可预期、持续的、因此也是可控的。 他们不能变得自然或者灵活，因为对于失去控制的恐惧实在太大了(Robinson, 1989:42)”；
(8) 忽略冲突： 冲突或者被避免，或者在产生以后不被提及。 他们不能直接处理冲突，因为它表现出差异而且要求高层次的自我意识及他人意识；
(9) 害怕失败： 害怕失败与害怕失去控制相联系。 恐惧比成功的欲望更能够驱动工作狂，而对失败的恐惧影响着工作狂的选择；
(10) 暂时的失明： 上瘾的人不注意他们的环境、他人、甚至他们自己。 这种状况不仅使他们缺乏对现实状况的眼光，还使他们对今天的事情如何与过去和未来相联系失去判断力。 他们不能辨别整幅图画。 他们需要解决的问题只是非常短期的焦点，使他们失去对更广泛背景下的行动的主意。
由于以上的状况，企业失去适应市场变化的能力，经常对组织造成明显甚至是致命伤害。 而对于个人来说，“工作狂”症状很容易导致心理失衡。 我们在各种社会活动中发现，企业的领导及中高级经理是心理压抑的高危人群，而且往往是越优秀的人隐性抑郁问题越多（表面很风光，但是较多交流就会发现他们的严重心理问题）。 中高级经理人的问题已经造成了社会及企业财富的大量隐形流失，有的直接导致企业的艰难局面。
我们将帮助企业领导缓解压力作为企业文化咨询的一个附属部分。 在我咨询或者顾问的企业中，没有一个领导不难、压力不大的。 他们承担的责任过多，同时对自己的要求过高，因此陷在其中难以自拔。 他们需要他人乐观态度的感染，需要适时、适度、适当的鼓励，也需要有效方法的扶助。 当他们更乐观、积极、更容忍挫折的时候，他们下属的工作也就更轻松，人们的创造力也更能够得到发挥，企业文化更容易得到贯彻，企业效能也能够显著提升。
在我数年的企业文化咨询和培训、管理咨询和培训、心理咨询及婚姻咨询的过程中，我总结出一些原则，可以帮助企业领导及中高级经理改善个人状态，提升个人效能，进而提升组织效能：
1． 正视自己的价值： 不要把自己想象成或者扮演成救世主或超人，明确自己的局限，然后聚焦在对组织发展最关键的领域。 如果领导集中精力做好最关键的三件事，那么这个领导就成功了，企业文化建设也会自然顺利地展开；
2． 态度是关键： 在未知的未来面前，下属最希望的是有充满乐观、进取精神及鼓励态度的领导。 而这些精神和态度是无法在繁重的工作中培养的，因此企业领导应当腾出相当的时间“充电”，多同具有积极态度的人交往，培养多样的高雅爱好等；
3． 拥抱变化： 把每一个变化都看成一个潜在的成长机遇。 建立风险投资意识，即使我们亏了前十次，只要有一次我们赚了，就会获得一百倍的回报；
4． 够好就行： 我们的企业归根到底是为了利润。 所以我们只需要比竞争对手好一点点，为客户多提供一点点的价值，然后赶快将利润赚回来，大家都得了实惠，还有余钱继续保持对竞争对手的一点点优势；
5． 均衡生活： 一个快乐的家庭对于个人发展的支持是持久的。 而且不要成为英年早逝的人，造成太多的痛苦和遗憾。 所以，给家人多点时间，给快乐多点空间，那么成功就是可持续的。
Bryan Hayday 夫妇提出解决“工作狂”的相应措施，利用对比的方法，有效解决工作中的问题， 列表如下，供大家参考：
上瘾的组织 工作整体论 自我中心 他人中心 否认 接受 完美主义者 从错误中学习 外部证明 自我指示 非此即彼 既…又 过于认真 现实 无法处理难以控制的情况 接受模棱两可 忽略冲突 拥抱紧张局面 害怕失败 祝贺成功 暂时失明 承认时间
嗯，好文章，值得借鉴
正视自己的价值： 不要把自己想象成或者扮演成救世主或超人，明确自己的局限，然后聚焦在对组织发展最关键的领域。 如果领导集中精力做好最关键的三件事，那么这个领导就成功了，企业文化建设也会自然顺利地展开
这点提得很好，企业少一个人会照常运作，地球是也照样在转，别把自己估计得太高，别以为公司没有你就不行。这是错的
不错不错，大侠真乃高人也，现实生活中我就遇到了这样的人，不清楚自己的目标，对任何事情敏感，反正是你所言的基本都有，哎真是不知道该怎么去劝说啊，他是我原来的下级，我该怎么劝说呢？
具体的解决方法（回一些朋友的问题）：
1、 愿景是改变这些人习惯的最好方法。 远大的、富有感染力的愿景能够把他们从自我中心的“陷阱”中解脱出来。 愿景就像镜子，能够折射出他们“钻牛角尖”的问题；
2、真心地关心他们：（真正的关心和爱心是帮助他们摆脱困境的最强大的力量） 我曾经治愈过一个这样的“忧郁症”患者（医生束手无策的），除了用愿景激发他们的进取心外，还用真正的关心让他们感觉到，别人能够接受他们的缺点，因此自己也完全可以接收自己的缺点。
愿景要怎样确定和怎么样去做才可以让他们知道和明白呢?
记得刚参加工作的时候，一个同学说他们公司的加班风气很浓，而他的组长是个天生的工作狂，十多年过去了，他公司的加班情况已经很少了，但是他的那位组长依旧还是工作狂。
其实，真是工作狂并非环境所迫，也不是心理有问题，而是性格的问题，甚至可以说是天生的。江山易改本性难移，要改变这些工作狂很难，那种慢条斯理心里治疗基本无效，到是一些偶发事件、一个打击能够突然改变。
对于一些工作狂的领导，要改变是很困难的，现实有时也并不允许。比较可行的是让这些领导认识人的工作方不尽相同，工作狂并不是最好的工作方式，而最重要的是不要完全把自己的要求、自己的价值观强加给企业和员工，要有所选择，要控制自己，弄明白管理的问题往往是管理者自身的问题所造成的。
好久没有来了，论坛风格都变了。
毕业后都没有来过，栖息谷变化大啊！
说起来很容易,可是要做到就不是这么简单了,否则这么多企业在彷徨!
病也好无病也好！他存在你无法不面对！
如果硬说工作狂会向坏方向影响企业文化的发展也不尽然！这有点站在牛背说马站在马背说牛的感觉！是好是坏在于一念之差而已。
我终意狂，我认可，你不认可又能怎样？
我终意闲，你认可，我不认可又能怎样？
就好象说：“故事里的事说是就是不是也是；故事里的事说不是就不是，不是也是！”
哈哈……
不太正常吧
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