我们公司的培训工作现在处于起步阶段。没有所谓的年度培训工作计划。也就是根据工作中出现的一些问题做一些简单的培训。或者根据老总的意思组织一些培训。
前段时间，公司老总要求为业务人员组织一次培训。培训内容是余世维的《市场竞争分析与最佳策略选择》，培训方式是观看VCD，因为白天业务人员都很忙。在制定培训计划之前，征求了业务部们经理的意见，后来培训定在周一和周三的晚上。但是真到了培训时间的时候，这些经理就有各种各样的理由要求把培训时间延期。第一次，我采纳了他门的建议将原本定在周一晚上的培训取消，改在周三。结果到了周三，他们又有了新的借口。又要求推迟。这次我吸取教训，没有在推迟。结果接到无数电话，说既然不取消，那就请假。
其实说到底他们就是不想参加培训。对于这样的员工，在培训时该如何管理呢？
希望能听到家人的意见。
先谢了！
首先，你要确定是不是有必要要求全员参与；
如果有必要全员参与，那就没有任何借口，不允许请假。
简单的方式，请假算旷工，你看还有人请假不，呵呵！
这种培训方式我也不来的
没什么意思看的都磕睡你说销售人员谁能坐的住啊
http://blog.sina.com.cn/u/1434941843
培训都放在工余，似有不妥，另外可先布置任务，结合余的课程，每人写一份报告，讨论企业的现实问题，届时再安排观看、讨论，一切都围绕报告这个任务展开就会好一些，另外从你反映的情况看，贵公司的学习意识尚为建立，大家对学习的认识还不到位，没有形成一致的价值观。要加强企业文化建设。
培训的目的要看培训真正的效果，事先没有了解员工需要提升那些方面的知识，盲目的安排培训内容是不恰当的，最好先做一个调查，调查员工希望提高那些方面的知识。而不是调查星期几培训！
内容是第一位滴！
只有对员工有用的内容（是员工认为有用而不是领导认为有用）他们才会积极的参与。
此为一切只出发点！
以上各位的分析都有一定道理。
为什么经理们不愿来听课？以下哪条是主导因素？
1、他们对培训内容不感兴趣。
2、他们不愿意工作之外的时间培训。
3、他们对人力资源组织的活动向来不感冒。
你能找到他们不参加培训的主要原因吗？如果是第一条，显然是人力资源培训组与员工沟通不够；第二条，经理们答应在周一或周三晚上参加培训可能出于对老板的屈从，这说明贵公司老板、人力资源和经理们之间已存在隔阂，这可能是今后导致公司执行力下降的原因之一；第三条，认真分析和检讨人力资源的办事方式：是不是平时沟通不够？是不是总是打着老板的旗子引起员工的反感？.....
关注...
非常感谢各位家人精辟的分析。
良幕兄分析的一针见血。我们公司学习意识的确还未建立。公司高层也刚刚开始重视培训。但是相关的培训支持很少。甚至培训之后的考核也没有。所以这样的培训难怪员工不重视了。
我有个办法，只要你能做到，一定奏效
首先看培训内容与哪些人相关，不要找文员学习营销管理，不要让部门经理学习商务礼仪，总之就是做到真正的有针对性
其次，让这个方面的领导一次参加培训，最好是能掌握受训者“命门”的
再次，培训完现场讨论，现在考核培训效果，不要泛泛而谈，最好领导能现场点评
这样下来，比较容易学到东西，企业内学习气氛也好，就是累点
我也曾经做好企业的培训工作，很难。个人认为培训最关键的是先解决意识的问题。贵公司目前尚属培训初级阶段，建议需“软硬兼施”强化培训意识，尤其是领导层对培训将做出何种努力。培训既要让员工看到培训带来的如晋升、提拔等方面的甜头，又要有严肃的培训体制，如纪律、考核、测评等支撑培训制度的执行。
不过说说可以啦，我做培训工作的这两三年也很头痛，总感觉离预期的相差很远，要有心理准备哟。
[em07]就观看这种录像而言,还不如在家看电视教育深,你觉得可以,你可以每人发一盘来得方便,人家喜欢可以看一下,关键的培训在于你们针对性的培训,不可以理解看一些录像,请几个培训者来胡诌几下,是浪费时间,如果你听得多了就会有这种感觉,我觉得真正的培训在于言传身教,你们有这方面的能力吗,当然应知应会的必须强制参加,而且与考核挂钩,你们有吗?
个人认为培训可以分为两个部分，一种是功利性的（公司需要，如岗位所需技能等），另一种是福利性的，以发展员工长才为目标。向楼主所说的情况，我觉得前期需要花更多的精力在这些方面，又如说，
要花时间去了解他们工作中遇到的问题，然后针对这些问题的种类和解决方案等，切合实际的制定教材和选择培训师，让他们能够觉得这些培训能够马上就产生效果。
培训的对象和人员刚开始的时候范围可以不要太大，小范围所产生的影响往往较大，然后让他们去帮忙宣教落实，再者也可以和绩效考核挂钩之类。
软硬兼施，当然，最好是要能说动老板前期也要亲自参与进来。
鱼吃的，不一定人喜欢吃！
换位！
我也曾经做好企业的培训工作，很难。个人认为培训最关键的是先解决意识的问题。贵公司目前尚属培训初级阶段，建议需“软硬兼施”强化培训意识，尤其是领导层对培训将做出何种努力。培训既要让员工看到培训带来的如晋升、提拔等方面的甜头，又要有严肃的培训体制，如纪律、考核、测评等支撑培训制度的执行。
不过说说可以啦，我做培训工作的这两三年也很头痛，总感觉离预期的相差很远，要有心理准备哟。
[em07]的确是这样，培训的关键是先解决意识问题。用余世维的话来讲，“没有那个思想，就不可能出现那样的结果。”
但是要解决意识问题不是一朝一夕的。而且确实不能就靠一次两次人力资源部门组织的培训就可以改变的。
的确，做培训是个压力很大的工作。一方面要说服老板投入，但是老板投入会希望即刻有产出。而就培训工作的特殊性，他的效益又是长期才能体现出来的。所以说服老板是个压力。老板愿意投入了，员工又不见得愿意参加，因为没有相关的晋升、薪酬等后续的培训制度支持，所以效果就更是差强人意了。最后的结果是老板也不满意，员工也不满意。
如何在短时间内解决这个问题呢？
好的业务员还是不要浪费他们的时间了，记得有家公司连填表之类的都给业务员省去，就要他们管好销售就行了。
其实有些培训就像在大学上课一样，实用性很低，比如我们学的什么软件工程，学下来一学期发现什么也没没学到哦，倒浪费了很多时间和钱，没这必要。
同意4楼、八楼说法，期望你能够加油，尽心尽力，做好培训！
任何人不重视没关系，你一定要重视！
加油！
有位TX的建议很好啊，每次培训，领导带头参加，看完后进行一个短期的交流。
这种东西，领导不参与的话，是很难调动积极性的，虽然我不是做培训的
另外，如果可能，时间可以安排在工作时间，对参与的对象也要有所挑选，而不是所有人都要求参加，
这样可以提高没有参与人员的兴趣。
短期方法：搞定业务部门的负责人，说服他认识培训的重要性，一定要分析营销人员的工作内容和节奏，找出能够对于工作提升的帮助点。
中期方法：搞定老总，让其亲自主持、参与一些重点的培训项目（倾向于战略、领导力、预算管理等方面），督促各部门负责人重视培训工作的进展，并作为部门考核的标准之一。
长期方法：营造一种相互学习、共同促进的企业氛围，这不是一次、两次的培训能够解决的，关键是企业的规章制度和基本运营体系能否知耻、能够促进这种氛围的产生和发展。
5\6\7说的很对,解决这一问题我的看法是:
1、先调研，了解员工需求，再制定培训方案
2、做好老板的工作，从上至下的统一思想
3、加强自身素质的培养
没有想到从发帖到现在不到48小时的时间，就有这么多的家人无私的提出无数很有建设性的意见。真是让我感激不尽。
从另一方面，也可以看出培训的确是大家都很关注但是做起来难度又很大的一项工作。我会加油的,有这么多家人的支持。我会尽力去做好。
培训的内容和形式是最重要的。此外，将员工的学习态度和个人业绩有所挂钩的话，在一定程度上可以激发员工的学习热情！
1、主管与员工的沟通方面得加强，另外要让员工觉得这些内容对自己有用才行。
2、要建立权威，在规定的时间内不话请假，否则旷工处理，执行力度要强。
3、可能的话，最好老板也有在现场，这样别人就无话可说。
哈
这里热闹
如果做企业销售内训我帮你做
就象我前面说的看光盘的做法
我可以自己回家看一张也花不了多少钱的
我的培训是解决问题的培训不是盲目的上大课
我的博客：
http://blog.sina.com.cn/u/1434941843
学习要靠自发才行。中国人对学习从被动到主动有一个过程的。
所以说只提一个学习内容及意义。具体由部门经理自已拿意见就好啦！试试。。
培训是应该放在工作时间的，培训是员工的福利。
一个好的公司可以保证每个员工1年有多少小时的免费培训时间，免费是什么意思？
可以用钱去解决，或者在上班时间不工作，而是培训！
像你这种在工作之外培训的方式是不可以接受的。
非常感谢这么多家人对这个话题的关注
续上
非常同意扬子兄的观点：培训的关键是要员工觉得有用，而不仅仅是公司觉得有用。
还有关于培训时间的问题，的确将培训放在工作之外的时间做，难免会引起员工的抵触心里。
参加培训本身就是工作的一部分，是应该在工作时间来参加的。
所以说服老板将培训放在工作时间来作也是提高员工参加培训积极性的有效方法吧。
呵呵，其实你应该用对待客户的角度去看待你要服务的员工，这样可能会更好一些的。我觉得，做什么事情，首先要明确一个目的，这很重要。现在的企业有一个通病，那就是红眼病+不务实。做什么事情都事跟风，就像现在的流行歌曲一样。据我个人所知，只要是有利于员工成长的培训，没有人不愿意参加。所以还是很好的去关注员工的真正需求，搞一些实在的东西。不要只为了培训而培训，结果会适得其反。
不是实际需要的知识是没人愿意学的，他们也会认为只是走表面形式的
[em09][em09][em09][em09][em09]“威逼”、“利诱”[em07]
还有在第一阶段选择有鼓动性和技巧性的培训师
做一次培训调查，对症下药，为员工开设与工作及人生密切相关的课程，既对短期有效果让老板喜欢，也对员工职业生涯发展有帮助，让员工有点希望。
[em07]是不是找到了培训需求?
公司培训制度是否完善?
其实人力资源部的很多工作都是准备工作要足，执行仅是一部分。
请老总签字，之后胁天子以令诸侯，慢慢去改进。
现阶段，其它说的在多，都是空谈，那些人很少在公司经历过培训，让他一时接受，是要时间和强性约束的，拿些魄力出来，如果你培训计划在完美，内容再贴近现实，他在本身不重视都是废话，现在第一的是让他重视你这个人，你发布出去的培训时间可以征求他们的意见，但少给我提借口，妈的一次不来，我单项奖罚你500～下次你在发通知，他就乖乖来了，如果你培训真的做的好，他听了，慢慢也会自我反省而愿意去参见和配合你的培训。
你的状况，我刚刚出学校的时候刚刚经历过。hoho～～！
肯定是这样的，原来是没有基础的，很困难的~~~~~~~~我的公司也是这样的，那我干脆就不要搞的
[em13]员工不喜欢培训是正常的。首先，你安排的课题可能不是他所需要的，或者不是他工作所需要的；其次培训的时间安排得不好，如果你是员工的话，也不喜欢工作一天之后还要培训，尤其是周末进行培训，除非是年会性质的娱乐活动
培训活动还要看人力资源部的推行情况和公司的规章制度，比如说公司上、下班打卡，如果月底没有总结，全勤没有奖励，不来没有惩罚的话，那还有谁愿意每天按时上班并且打卡呢？呵呵
根据经验培训可以和绩效、年底奖金或者晋升挂钩在一起的，双方有约束，才能更好共同工作哦
不过正规的培训最好能够年初的时候制定培训计划，根据大家的需求来制定内容，这样可能之后在推行的时候也会更让人信服
出现这样的情况是情理之中的事.原因如下
1.公司本身不重视,不安排时间,不进行投入,那员工自然不会领情;这是根本原因.除非学员本身对该培训有较强的培训欲望,才不会计较用谁的时间;
2.现在动不动就是听有名讲师的课,一方面是泛泛而谈的公开课,一方面是个性化的需求,看牒,有心想学的,应该已看过,不想学,人在,心也不会在;
3.纯理论学习中国已经够多了,不要说VCD,就是讲座的效果也不一定理想,训练关键是以实用的技能来改变人的观念,激发学员行动起来,而不是理念;
4.心急吃不了热豆腐,对培训,一方面引导,另一方面制造需求,可以让想学的人先学,有人受益,那不来的人也坐不住了.
5.若确实是有价值的东西,我们可以调整学习的机制,来调节学员自觉的参预性和自我约束,我不主张以强硬的惩罚性条款强迫,这样再好的训练效果也会打折.
南京卡耐基学校 豆瓜先生
一是内容要有针对性，要与业务有关的，不同层面的销售人员要提供不同的销售内容。
二是加强培训在业务考核中的评分比例
企业对培训的关注体现的企业发展的不同阶段,企业的关注从最开始的制度层面晋升到文化曾面的时候,培训工作就会容易很多.而且企业内部的培训在员工看来是免费的,所以珍惜程度也打了折扣.
一口气看完家人的心得，确有受益。
培训需求也做了，可是众口难调，而且公司规模小各部门人员就少，分类培训很难操作。另外，无法跟考勤、绩效挂钩，家族企业有很多各种千丝万缕的人际关系。头痛啊。。。
如果只是简单的放个VCD给大家看，相信参加培训的热情肯定不会高，员工可能会想，还不如买碟子回家自己看呢！那个东西和工作有多大关联、对工作有多大帮助还是个未知数呢！
所以，自然就没多少人感兴趣了！
为什么不做个培训需求调研（最简单的也行），然后，有针对性地培训呢？！
小弟也是遇到这种情况,公司只是通过看光碟来进行培训.但是这样的效果真的不是很好!最近我们采取另一种方式:就是每次看碟,我们都准备相应的试卷,让员工边看边记,这样才能完成试卷.当然这需要领导带头.试卷中我们学设有一道题:培训心得.
刚刚实施,还没有看到效果.
我比较同意搞清员工不参加培训的意图是什么，其实我们可以这样来理解，如果他们是做销售的，那我们也把自己当作是做销售的，那些员工就是我们的目标客户，所以这里就可以使用在营销学上的理论，给目标客户（员工）定位，了解客户的需求，这样才可以使员工能够把心留下来参加培训，那种采用罚款的办法使最笨的（不好意思哈），强硬的东西只会适得其反！！！
其实出现这种情况的重要原因是很多员工觉得组织进行的很多所谓的培训不过是走过场,搞形式主义!
[em01]每次培训要有目的，根据目的界定参加人员、场地、课时、形似；根据以上指标选定考核方式。另，对于员工来说，培训是一种习惯的养成，对于培训师来讲培训是自我完善和提高的过程。培训师之所以有存在的价值是需要不断的完善和提供优质的培训，而非听之任之的傀儡。
看来关键还是在如何调动员工参加培训的积极性.
培训对员工到底有多大用处,与员工到底有多大的关系,
从制度上,从培训的调研上,从培训的形式组织上,都应该有相关的支持.
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