我有一个下属，做电话营销，平时也很勤恳，但是就是没有一点业绩，比她起步晚的都做得比她好，她就是什么都没有。
为此，我觉得很难办，不知道怎么来处理，开除她吧，她看上去挺勤快的，不开除吧，真的是没有什么用。
07-05
同其他的电话营销人员一样，入职我们都进行了培训，包括沟通技巧，企业理念，公司的现状和她们的任务，但是我发现她面子上的工作做得很到位，记录了不少客户联络方式，给客户发了不少传真，但是都没有任何实际的意义，草草给客户讲几句话，然后就记录下来，给我汇报的时候，本子上记录了不少潜在客户，可是这些潜在客户没有任何意义，和我去黄页上随便找到得差不多。
我一直在找原因在那里，她真得那么笨么？
终于有一天，她在刚到公司一个月不到的情况下，第二次来向我请假，我说可以，我从来不勉强把一个员工压在办公室，她没有情绪工作，就不要来。不过我说我能知道你为什么请假么？
她说：我朋友的公司那边比较忙，过去帮忙一天。
于是我想了想，这可能就是她的问题所在，于是当即决定开除了她，她觉得很突然，说我最多不准假，我说那是昏庸领导的做法，我看中的是一个人的思想，并不是这个人是否请假一天。
我认为她不是可塑之才，缺乏基本的职业责任感，不认同自己的公司，这样的人最危险，表面上看做得很努力，事实上国企跨下，这就是一个原因。
每个人在请假的时候都会有一个权衡，那么她在权衡她朋友公司和自己所在的公司的情况下，选择了去朋友公司帮忙，然后来跟我请假，这说明她从内心并不尊重自己所在的公司。
从人性的角度讲，一个员工请假居然敢说出这样的理由，说明缺乏聪明。
天雨随广，不润无根之草，企业培养人，也要选人，要选对人来培养，而不是什么人都培养。
应该帮助她寻找一下没有业绩的原因，作为你的下属，感觉你应该帮助她取得业绩。简单地辞退她，似乎不可取。
一点建议！
实战上说，要更多地注意你的明星员工，不要花费过多的精力在落后的员工身上，这是符合2/8原则的。
所以，要根据你的下属的总体情况和部门的业绩要求，看看你能在她身上花费多少时间和精力，在这个范围内帮助她进步，超出这个范围，就可能因为你过多地关注落后员工而影响了整个团队的绩效。
在你付出了努力之后，如果仍然没有什么起色，那么对不起，是该让她走人了。对个别员工的过于照顾，就是对其他所有员工的不公。作为管理者，这是一个艰难的决定，但是往往别无选择。
实战上说，要更多地注意你的明星员工，不要花费过多的精力在落后的员工身上，这是符合2/8原则的。
所以，要根据你的下属的总体情况和部门的业绩要求，看看你能在她身上花费多少时间和精力，在这个范围内帮助她进步，超出这个范围，就可能因为你过多地关注落后员工而影响了整个团队的绩效。
在你付出了努力之后，如果仍然没有什么起色，那么对不起，是该让她走人了。对个别员工的过于照顾，就是对其他所有员工的不公。作为管理者，这是一个艰难的决定，但是往往别无选择。
我认同skyladder兄、rgang兄的意见，不要轻易的开除，作为上司，应该检讨一下，自己有没有对这样的员工有足够的帮助和指导，如果已经有了，还是不起色，那么就开除了，也许她确实尽力了，但是我们不应该因为她的尽力而养着她，这样对其他员工是不公平的。
是不是她做事的方法不对? 有没有对她进行了足够的培训? 她的勤快是真的还是表面上的? 她是在被动的应付工作还是想主动的做好?
不要随便放弃一个人, 不要指望你的手下一开始就是明星员工, 在你真的能确定她不适合这份工作的时候再决定.
1.像楼上几位朋友说的那样.这个人是跟你的.有一半的责任是在你身上,你有没有给她过帮助或者是启发?
2.如果做销售不行就调到适合她的地方去.
其实能力不足的人,你有责任和义务去帮助她提高.
首先有几点要明确:
1\开始招人的时侯的标准是什么?
2\进入公司有没有专业知识的培训?
3\实习期有没有考核的标准,是否称职.这是最键的.
4\如是新员工,在业务上有没有人来进行相关的指导,这些是前提,如没有做到你这个经量是有责任的.
欢迎大家来讨论.ytjlue@126.com
开不开除都行,而且如何因应得当,并不会造成怎样的影响. 那要看企业的文化等实际是怎样的了,我觉得如果是汉武帝的话一定会拉出去杀了,要么就是贬为庶人......不过那是在英雄辈出的时代．
当然，类似的情况还是先要弄清是为什么，是公司的问题？管理者的问题？员工的问题还是.....？了解了真因才能做出正确的决策。
另外需要考虑的问题如：采取的措施对团队的影响、同公司文化是否冲突等。
多谢各位分析，我已经把她开除。原因我编辑在原始帖子上。
供大家批评指正。
1.首先我认为这个主题应该写成"我这样开除她对不对"; 2.如果她是你亲自招聘进来的,也许你也应该反省反省,疑人不用,用人不疑. 3.如果你在还没有开除她的时候写这个贴,我可能会告诉你,想办法让她自己走人. 4.现在已经都这样了,剩下的就是如何带好你现在这个团队,不但要提高业绩,还要让大家相处得很融洽,愿意为你付出.
公司是讲业绩的地方而不是讲苦劳的地方，对业绩不好的员工讲仁慈就是对其它真正努力有限员工的最大的不公平和对公司的不负责任。但是在炒掉一个人之前，我还是觉得我们应该分析一下失败的原因在哪里。如果不适合这个工作，那么她适合做什么？有没有其它合适她的岗位？如何避免在以后的招聘中再次招到这样的员工？
在自己的业绩没有提高的前提下，自己请假去朋友的公司帮忙，说明她对这个工作不是很在乎，对这个公司和团队也没有任何感情，留着对公司也不会有太大的贡献。把这个情况，和你炒他的原因找机会在团队里面说明一下，我想大家是可以理解的，并且会有比较好的效果。
支持楼主!
不要纵容这种能力不足且没有忠诚度欠缺责任感的人!
我认为此人应该不聘用，不过不应该用这种方式开除一位员工。
对于销售人员，每个人应该有一个考核的指标，应该让员工知道，自己完不成指标的会是什么样的结果。若还没有到考核期，我会在她平时多多观察她的行为，而不是只看她的结果，判定是否她可以向其它在方面优势较强的员工学习，应该不存在冲突的关系，因为各人负责的区域不同。
若还是不行，站在她的职业规划的角色着想，我会建议她换一个比较适合本身特点的工种。
如果她业绩很好，你还会有这样的联想吗？
请假只是为你的犹豫增添了由头。
你的行为有几个可能
1、这个员工会认为你不近人情
2、她也许会在外面传播，这样影响公司声誉
3、她可能埋怨她的朋友，害她丢了工作
4、她失业可能出现经济困难，影响她的正常生活
5、公司对她前期的投入完全白费
6、公司其他员工会觉得你“深不可测”，决定主观性强
7、你会觉得自己对，为以后提供经验
5、
1、把你得想法和她好好沟通一下，主要目的不是挽回她，而是看问题到底出在什么地方，以后加以避免；
2、如果业绩没多大起色，开除她，it's not stiff
支持楼主的决定！
但考虑到以后带队伍的问题，觉得是不是可以把理由公布一下（正式的或非正式的）。
既然招进来了，就应尽力去帮助她提高，包括帮助她了解公司，学习责任感。每个人都有缺点，也都有优点，做为管理者，就是要更好地帮助员工发挥优势，改进不足。
当然，如果这些都做过了仍然没有成果，那开除是最后的办法。
开除是个正确的选择!这是我的认为.
现在在我的工作中就发现,好多事情,你明知道下属做的地方不好,帮助他们改进.但效果不明显.企业文化，大家谈得也比较多，但是实际上，有多少作用。现在每个人都这么现实，对这个情况如何处理呢？还是开除要好！
但是不是当场开除！而是在下次开个会，批评一下，等到再出现问题的时候开除。开除是一定要的！
开除！
但应公布原因，否则会引起其他人的误解，影响整个团队的士气
楼主:只问你一句话,如果今天她真的是你的家人,你会怎么办??
你还是要先帮他一下的
有必要開除她,開除她也不需要理由,如果要講理由只是對其他的下屬解釋,業績不好.如果開除一個下屬需要足夠的理由說明樓主根本沒有準備好做一個主管.樓主自己應該有責任,本來就不該錄用,難道沒有擇人的標準,或錄用時的面試存在很大的漏洞?
楼主:只问你一句话,如果今天她真的是你的家人,你会怎么办??
都这么想,家是保住了,但企业可能早完了
我想看看楼主给该员工制定的培训计划及考核结果。
如果没有培训计划、培训记录、考核结果、行为纠正、纠正验证等，我认为首先考虑走人的应该是楼主。
我们往往出于所谓的人性化管理，对待一些毫无工作效能的员工一忍再忍，任意蚕食着公司的成本，这其实是一种低效人力资源管理的表现。
建立严格的人力资源绩效考核制度，对于那些低绩效的员工一定要实行严格的考核制度，人性化可以，给予培训锻炼提高的机会，如果仍无进步，辞他无商量。
往往事情说得比做的简单，普通的管理方式执行起来却是举步维坚。走自己的路吧
我不同意6楼的看法，如果你注重你的明星员工，那么你的企业最后的结果只有关门！
知道什么叫团队吗？你的明星员工可以做的了所有的事情吗？
统一楼主的做法，这样的员工没必要留
首先 他表面工作做得足 但没有业绩 这是矛盾的 说明在营销的时候她没有努力 这种对工作的态度不可取 对别的员工也是不好的影响
其次 请假去别的公司帮忙 就像搂住分析的一样 这样子说明这个人的情商稍微有点低 而且不重视自己的工作 对公司没有责任感
这属于那种没有能力（在电话营销方面）又对公司没有归属感的员工 只能开除
至于员工的能力没有施展老板也有责任 这个我也承认
但这是对公司忠诚但能力稍差的员工而言 的
向上面的员工还是早辞为妙
1、我认为一个人的辞退事实上证明了你对部门或团队领导一个失败，无论何种原因的辞退，都将对整个团队士气造成影像。
2、从你的描述中可以发现，那个女孩不成功的原因你还没有挖掘出来，以后新来的下属很可能依然出现这种状况。
我建议根据具体问题具体分析，总结具体症结，然后才能做出正确判断。
怎么说拉,我个人认为比开除她是正确的,但是从另外一方面讲又是不对的,你开了她,她以后出去还是会象现在这样,你应该告诉她为什么,怎么去做~~
首先要帮助下属发现原因，找到问题的根源，才能真正帮助员工。没有任何目的性的培训没有太多意义。
redsunny兄：
我说你表述的不够清楚！
第一、好像她刚刚来不足一个月，你这样的评价应该是更早就有的，这证明你的两个问题：一是你通玄学看面相，就知道他不行；二是你识人不明用人不明。
第二、任何一个刚刚进入新的领域的销售人员，一般有两个月左右的介入期，不是说一定没有成就，是可能没有，随之而来的会出乎你的预料，不能一棒子打死。对一些小的企业公司领导，不会培养这样的人，所以，他要最有经验的，最便宜的，顺便说也是流动最快的。
第三、敢直接说出那样的话，说明她留之可造，弃之不惜！原因就是她诚实；又或是说你平时的表现太过，她也不满意，而你是领导，没办法。而你又说辞退时她感到突然，则后者大概不成立。
以你的职位来说，应该管理的不是这些东西，你有权辞退一个人，就不可能是直接管业务员的人，所以你会很累，所以会有问题，所以……
强烈支持!
对，透过表象去分析原因，完善一些内部尚缺的流程和规则，提高团队的协作和凝聚力认同也许更有意义。
开不开除，也许因人而异，因管理者风格而异，事情很小，但反映的问题却很多。
企业或者部门的制度、规则，管理者本身，团队，员工个人，以及事件对内部产生的影响等多纬度去分析该事件也许更有借鉴意义。也许范围打了，但确值得管理者本人去深究。
我希望每一个下属是因为能力强，有更好的发展辞工。
而不是我干掉他！
楼上所说的其实都有道理,几点观点:
1.她要不要被开除,其实是楼主自己的事,因为评论的大家都不清楚,到底这个违规员工平时的表现到了什么样的地步.
2.我比较认同这一点:开除是必要的,但楼主以她请假就将人开除的原因过于牵强,至少,难以服众,会造成团队成员的猜测与不安,哪怕你以她业绩不佳的理由来开除她,都比你现在的这个理由好上一百倍.
3.是否勤奋的员工就是好员工?是否业绩多的员工就是好员工?我以前身处一家销售公司,但我们看人的试用期是完完整整的三个月,有很多新员工,之前没有做过这一行,但我不知道大家认不认同这个观点,有时候,销售除了技巧还需要一点点的运气,我看过无数勤奋的业务人员,他们前两个月一无所出,但到了第三个月,无数地潜在客户打电话来,因为当邮件或电话给别人时,人家并不一定当时就是需要的,但如果一个业务员能做到,客户有需要的时候就能想起你,那么其实已经算成功的一半了,所以,去评价一个业务员的优秀与否,关键你要看他做事的态度,客户跟踪能力,其实口才倒是可以慢慢培养的东西.
4.也就是大家抨击的比较多的——没有培训，没有找到后进员工的真正原因，我们不要把希望都寄托在入职培训上，在各类培训中，入职培训的效果是最差的，因为一个人没有亲手做过，她就不知道自己需要什么，她不知道自己需要什么，她就不知道自己该学什么，所以入职培训的最大作用，是树立员工对企业的归属感，而其他业务类的培训，应该在员工工作的过程当中，边培训边做边总结，这样才是最好的效果。
天雨随广，不润无根之草，企业培养人，也要选人，要选对人来培养，而不是什么人都培养
喜欢这句！！
为何不给她做一些基础性固定性重复性的工作呢
有权不用过期做费！开除人多威风啊！哈哈！多有领导者的魄力啊！先爽一下有什么错呢！！大不了重新来一场招聘选材、培训雕琢、金钱刺激、目标导向、文化管理的游戏嘛，最后实在做不大队伍，就自己走人嘛，反正中国就是人多，没有关系的，年轻人嘛，多凡点错误是福气，在矛盾中都能找到自己提高点的！
[em05]其实就是员工能力与态度双项问题的出现，我们的主人翁承受不住了！至于人可用不可以用，如果要论打板，要总结；首先打的就是领导自己。很多问题不要含糊的、模糊的看待，那样只会一团糟。
一位员工 工作起来没有一定的灵活性,找不出自己的缺点,不和同事请教,是不行的............
开除她也是给她一个教训.......
[em09]开定了，但要开的漂亮，最不能容忍的是对公司没有起码的忠诚
主管的那方面可能多少是有问题的
楼主的处理方法也有道理啊，虽然主要靠业绩来评一个销售员，但有好的工作态度，业绩稍逊点，一般还认为这个销售员还行；业绩差的情况下，没有基本的工作态度那是肯定不行的。
[em09]开把..问题不在他.问题在你没有做好思想工作.没有把团队的向心力做好.这个正好是给你的一个警惕..
虽然她很买力的工作.那只是敷衍你的一种手段.你看清楚这些很不错.不过你还没有发现其中的一种潜在的因素.
有其一必有其二.记好问题不在她身上.在你身上.多抽点时间给他们做做思想工作.跟鼓励工作.重要的是把握中每一位员工的心态.然后做一个对症下药的调整.
她并非是个无用之人.人没有谁是无用的.只是你这个领导者没有发挥出她的真正价值而已.
识人 育才 用才 留才 人才不会主动跑到你面前为你辛勤工作的.
他们的能力代表了你自己的能力..挖掘员工深处.激发他们的工作热情..
你是他们的形象一定不能做出没有水平的指导..不然员工肯定会说你不陪做领导.然后另某高就.
开除她并不是要给她一个教训..好好考虑下把年轻人..是给你自己的一个问题的启示..
不好意思我也是个年轻人..呵呵..不过我很少犯这样的错误..
我的员工感觉跟着我是种幸福..而且我也不会放弃他们..
因为我知道他们出现问题的时候。先从我自己开刀.
呵呵 楼上 什么事情都从自己着手的话 有天你要累S 他们会哭S
大家都是作或者正在学习管理的 这其实就是一种案例 我觉得不仅需要分析过程 还要大家共同提供方法
看了大家的回复 加上自己的认识 我觉得
如果还有累似事情发生
首先.同意她的要求
然后.调查清楚她在同事中间的情况（我们从上往下看不一定能看到最真实的东西）
接着.结合过去的情况 对她的问题重新评估 从心态上 人是怎么样的人 对其他人 事 公司的态度是什么
从工作上 过去的成绩真的到开除的地步了吗 个人的成长还有空间吗 速度跟的上团队的发展吗？
最后.单独找她谈谈 获得更多关于她的情况 也许也可以给个改正的机会
还不行 .FIRE！
之所以这么做 主要基于考虑几方面 1.团队影响（她在大家中的影象） 2.自身行为（自己的教育和提醒足够吗） 3.人情（无情的是机器而不是人 组织是团队不是工厂）
简单说 该开的立刻就秒杀之 暂时不该的使之变为不用开 甚至不能开 就看什么叫“该”了 呵呵
看来你的培训做得不怎么的，因为你没有留住员工的心。你只是在一个劲的想他为什么这样，但是没有真正的了解为什么这样。
我根本没有想到，这个贴子会有这么多人讨论。
但看到这句话，我知道这个人是真正的企业老板。有很多时候，人站的位置不一样，思考问题的角度也不同。
时隔一年，换了今天，我还是会开除，没有第二种方案。
至于原因，我想不论我怎么说，都能给大家留下反驳的地方。唉！这就是中国的事情，难办啊。
只有继续做，说，永远都没有对的时候。
其真无马邪？ 其真不知马也！
楼主观点正确
可能她不适合做这个职业,凭她工作的态度,一开始就可以放弃,没必要浪费大家的时间.可以开除她.
她请假的原因是别人公司忙,要去帮手.心都不在自已的公司.主次与轻重都分不清楚.
她勤快不假,但她不会用脑的话,再勤快也办不出好的事情.真的不行的.
关注明星员工，关注核心团队
我觉得至少还是比较诚恳，如果请假当时直接给你说“我拉肚子”你还不是没办法，只有乖乖的批准。
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