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标题: 台企管理疑问点 [打印本页]

作者: zdylm 时间: 2014-4-16 11:15
标题: 台企管理疑问点
在台企里待了好些时光
一般来说，台企是制造业为主
而台企的制造业又以代工为主
代工意味着薄利，只能从节省成本方面下功夫。
所以，在大陆，台企几乎等同于”小气“”抠门“”死加班“

我在的台企也是个大公司，跨国横海的那种。
在台湾人的管理文化来看，我有以下几个疑问想要请教论坛的前辈。也欢迎各位家人一起讨论

1）一般招入的非直接人员，都是不会太明确其工作内容（他们称为工作执掌）
优点是：他们可以随意给非直接人员定义什么样的工作内容和数量。
缺点：非直接人员不专业，干的杂，但同时也可能接触广。

2）绩效被打A的人，一定是深得主管人心的人，并不代表他工作成绩真的可以达到A。

绩效被打c.d.e...的人，请注意，主管一定不会告诉你你在什么地方做得不够好，有问题。
而是会告诉你，你也做的非常好，可是名额有限，不得不这样那样。。。

优点是：主管不会得罪人，而且日后不会收到员工拿着改善的结果来进行拭问。
缺点是：员工可能很久都不会发现自己在工作技能、专业上欠缺的东西。

这种管理方式，会比较普遍吗？？私企？外企有各有什么管理特点吗？

作者: whoiswhy 时间: 2014-4-16 11:57
相对而言，工作内容明确的要好做一点，有些事情推不掉，但其职位属性相对不会太高；但对于新员工来说，有时不明确（准确的说叫打杂）有时也是必要的，需要通过不同的事情看此类员工能做什么活，具有什么样的条件，这个需要过程的，职场小白兔都是这样成长的；至于你说的其他的，要看公司了，你可以选择他，他也可以选择你，但是小白兔的选择的机会并不大。
至于考核打A打B，呵呵，要黑厚一下了，只能自已慢慢想为什么，别人帮不了你的了。

作者: cgpshr 时间: 2014-4-16 12:42
对于第一点，大企业普遍是这样的，因为公司大需求多，所以大量招入，然后根据其表现再来确定发展方向。中小企业招人通常是针对性很强。
第二点本质上是公司考核导向问题，你们公司的考核肯定是要求考核必须正态分布，所以拿A的有名额限制。其实这是一种本末倒置的做法，考核结果成正态分布本来是用于检验考核是否有效合理的一种方法，而现在很多企业都是在考核前就要求结果必须正态分布。所以，才会出现你说的情况。

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