栖息谷-管理人的网上家园

标题: 许三多这样的员工，培不培养？ [打印本页]

作者: shidaixingbang 时间: 2011-5-13 09:26
标题: 许三多这样的员工，培不培养？

许三多这样的员工，培不培养？

---孟志强

如果许三多来应聘你们公司，你要不要？我这样问一些企业家，他们异口同声地说，不要！

如果许三多成了老A，你要不要？我这样问一些企业家，他们异口同声地说，要！

为什么对同样一个人，前后的差距，咋就那么大呢？

因为没有人愿意为许三多这么笨的员工，付出那么巨大的培养代价，硬是把一头骡子训练成了一匹马，除非像部队这样的地方，有五班那样的“士兵天堂”让他缓冲，还有像史今那样的保姆班长“陪他玩命”。换成企业，你试试，站队听不清口令，转身自己都蹩自己的脚，两天就被淘汰了，因为这样的员工，企业陪不起，是因为“赔不起”。

但是，当别人把“龟儿子”培养成一个“堂堂正正的兵”了，我就愿意要了，这是许多人的想法。大家都愿意当袁朗，不愿意当老马、史班长、伍六一、高连长，因为他们是从下榕树那里招兵，而袁朗是“兵中选兵”，就是把他们当南瓜一样地“削”，他们都愿意来，因为档次绝对不一样，就像我们的企业，都愿意从别人那里挖人一样，只要档次存在，差异存在，就会挖人不止。

再者说了，你不挖，他也会跑，像许三多、伍六一、成才，他们都想往老A那里跑。伍六一不是对他们连长和指导员说嘛：“连长，当兵的选择不多，如果一个兵想在这条路上走得更多一点，请尊重他的选择！”你不同意好使吗？员工跟你说家里有事我离职了，你不同意，瞎扯，话外音就是我另谋高就了，就是不像伍六一那么直说而已。成才更说明问题，都被袁朗干掉一回了，不还是要忍气呑生地要回到老A，你说当兵王，上档次，谋高就给人多大动力？！

这叫什么，这叫人才流动，内在规律就是人往高处走，水往低处流，说俗点儿就是“跳槽”是为了更好地“跳槽”。

现在问题出来了，费了多少牛劲，把许三多培养好了，老A一挖，他就跟着跑了，在部队可以，这在企业，你说谁还敢培养许三多这样的人呢？

但是，严酷的现实是，你不培养，他就永远是“三呆子”，“三呆子”肯定打不好仗；你会说，我不招这么笨的“三呆子”，但是，严酷的现实是，我们招来的人又比“三呆子”多点儿什么呢？许三多顶多是“缺心眼”，我们的员工却缺少的更多，独立人格，结果导向、客户价值、开放分享、专业能力、商人思维、敬业精神，学习能力，团队意识，还有责任心……，许三多有的，我们并不一定有，所以，答案是，我们比许三多强不了多少，不培养肯定不行。

既然不培养肯定不行，那么就有三个问题要回答：一是怎么培养？二是培养好了如何留住？三是留不住了，如何不再怕人才流走？

首先，怎么培养？

部队的人才培养，值得我们借鉴，就是“班长带兵”，思想教育，加技能训练。我们要像史班长学习，告诉许三多，你一定行，手被大锤砸一次了，还是让许三多再砸一次。史今是个好班长，他有耐心，有爱心，有技能，而且信守承诺，因为他曾承诺许老爹，要把许三多带成堂堂正正的兵。

人是你招的，你就要负责，要么培养他成为人才，要么你就别招他，这就是史今班长的哲学。我们的经理们，员工不也都是你招来的吗？招来了就走了，走了再招，企业的人像走马灯似的，你有承诺，有耐心，有付出吗？如果没有，我们不是失职吗？企业之痛在于人才的培养成本很高，人才的大量流失成本更高。

所以，我们要修正公司对干部的考核指标，业绩考核不仅仅是钱的指标，还要有人的指标，就是你要招多少人，在规定的时间内，你留下了多少人，你的人业绩怎么样，多少人成长晋升了？你手下有多少出色的兵？一句话，培养人才是硬指标。我建议公司中要设奖，奖励像史今那样培养员工的经理，这个奖就叫“史班长奖”。公司还要立下一个规定，晋级的经理必须有合格的接班人，否则别给我走，做点机制总比嘴上说要强。

其次，培养好了如何留住人？

钱肯定很重要，没有公平的报酬，只谈理想，一时可以，时间长了，谁跟你玩？万科公司是很理想主义的，在人治与权谋占多的公司文化中，他们理想的有些另类，在阳光透明的体制下，成长出了优秀的职业经理人队伍，这些人之所以愿意在万科工作，是因为这家公司有理想，能成长。郁亮总经理说：“没有理想的公司是做不大的”，但是，别忘了他还说：“万科不能光靠理想吸引大家”。

这是理想与回报并重的时代，是物质与精神同样重要的时期。只不过今天的中国企业重理想的少，重钞票的多，最惨的是理想与钞票都不多。客观地说，看了《士兵突击》我们还是得到一次心灵震憾和重新的思考，在这个崇高的理想快要殆尽的年代，还有我们的军人在为理想而执着地奋斗着，让我们这些做企业的人，再一次发现我们的团队早已经没有了灵魂。

为什么许三多离开五班去钢七连长时，像被杀的猪一样大叫不愿意去？为什么放了一个月的长假不先回家，却梦游似地回到了702团？为什么考老A渡河的时候，快要沉入河里的刹那间，一提到班长就本能地打起了精神？因为那些人是他最亲的人，最信赖的人，最尊敬的人，那些地方，是他精神的归宿，梦想的乐园。什么精神？什么乐园？就是“不抛弃，不放弃”的战友和七连，还有那首没有谱子的连歌。

我们的企业中，有那些员工最亲的人，最信赖的人，最尊敬的人吗？有精神的归宿，梦想的乐园吗？有那写入人心的六个字吗？有那首没有谱子的连歌吗？如果没有，还淡什么留住人？想想把，人是需要精神归宿的，我们是否培养了员工的执行精神，是否给团队注入创造客户价值，实现职业梦想的灵魂？

最后，如何不怕人才流走？

人总是要走的，这是人才流动的规律，但是不怕人才流走，又是优秀的团队，优秀公司的成功秘笈。

钢七连怕人才流走吗？既怕，也不怕，怕是因为怕丢面子，就像成才走的时候，高连长面子挂不住，拿酒泼人家。但实际上他不怕，钢七连有的是人，而且都是高人，到那哪个连队都是骨干，成才在这里什么也不是，到别的连队就是骨干，就可以升级。老A就更牛，你爱来不来，我只要三个，你来了我就“削”你这些南瓜，不然经费从哪来？

凭什么，他们人才济济？凭什么，他们不怕人走？就凭他们有一套打造人才的训练体系。

一是要有一支优秀的教练员队伍。严格管理的高成，爱兵的史今，坚守原则的伍六一，训练精英的袁朗，正是这些优秀的教练员把那些许三多，从“龟儿子”训练成了“堂堂正正的兵”。我们的公司，是否有一支这样的教练团队？从总裁开始，你是否把员工的成长放在了首位？

二是他们一整套有效的训练与培养方法。什么最难？人的价值观的树立与改变最难，部队却有自己的好方法。比如，新兵入连仪式，就是光荣传统、价值观和使命的教育形式，一代传一代，那样简朴而隆重，足以让人铭记一生：
许班长：钢七连有多少人？
马小帅：钢七连有五十七年的历史，在五十七年的历史中有五千人成为钢七连的一员！
伍班副：马小帅！
马小帅：到！
伍班副：你是钢七连第多少名士兵？
马小帅：我是钢七连的第五千名士兵，我为自己感到骄傲，为我之前的四千九百九十九人骄傲！
许班长：马小帅！
马小帅：到！
许班长：还记得钢七连为国捐躯的前辈吗？
马小帅：我记得钢七连为国捐躯的一千一百零四名前辈！
许班长：马小帅！
马小帅：到！
许班长：当战斗到最后一人，你是否有勇气扛起这面连旗？
马小帅：我是钢七连的第五千名士兵，我有勇气扛起这面连旗，更有勇气第一个战死！
伍班副：马小帅！
马小帅：到！
伍班副：你是否有勇气为你的战友而牺牲？
马小帅：他们是我的兄弟，我愿意为我的兄弟而死！

……。

大家还记得马小帅面对高成让他躲起来，继续比赛而违规时，马小帅断然拒绝，并对高成大声地吼：“别以为我来七连没几天,就长不出七连的骨头！”，正是这样的训练方法，让许三多从一名“傻兵”成为了代理班长，让新兵马小帅一入连队，就成了真正的钢七连的人。你的企业，新员工来了，有什么训练方法？你的企业员工入职不久，是不是也有了你们公司的“骨头”？

三是他们有一个适者生存的规则。从老白成绩不佳当“老么”，只配蹲坑报靶，到许三多成绩不好被“发配”到五班；从27号不满意袁朗的“灭绝尊严”而走，到成才因为自私和放弃，被老A无情地淘汰，都是有一个规则在发挥着作用----适者生存。

团队精神，不意味着和气，而是互相竞争中的团队进化，进化的团队才会有战斗力，进化的公司才会有竞争力，所以，最好的环境就是竞争的环境，没有这个环境也要制造这个环境，“反恐演习”就是制造这种环境，一下子就检验出了谁才是我们想要的人，公司就要像公司的样，公司是市场竞争的主体，没有适者生存的文化，就不是公司。还是许三多总结的好“人不能过的太舒服了，太舒服会出问题”，我建议企业把这句话写到墙上，比那些空洞无味的标语有用多了。

回到企业中，优秀的公司无一例外的都是不怕走的公司，被称为人才工厂的GE，为全球500强培养了170多位CEO，GE不但没有垮下去，反而更加强大，韦尔奇说的好，我的任务就是帮助员工实现梦想，他自己每个月都要去克罗顿维尔中心给员工上课，传达他的变革思想，培养了大批后备人才，这是企业得以持续的做法。

麦当劳80%的员工是钟点工，文化水平也不高，工资水平也不高，但是他们从来不打招聘广告，用工也没有像我们的企业那么短缺，原因是他们有专门的训练体系，经过训练，七天后员工就可以上岗，而且企业文化做的好，员工血液里都充满着“番茄酱”，这些做公司的道理与方法是应当值得我们好好体会的。

没有人会在一个企业呆一辈子，每家企业都是员工成就自己的跳板，只不过有的企业员工呆的时间长，有的企业员工呆的时间短，长与短，实际上还是取决于他觉得在你那里活着是否有意义。

既然如此，如果你是老板，你别无选择，无论是面对成才，还是许三多，你都要培养，既使明知有一天他会走，你也必须培养，让员工觉得活的有意义，因为你的培养是投资，他才有结果来回报。

这就是商业，有投资不一定有回报，但是，没有投资就一定没有回报，我们要做的，就是要向军队学习，做有效的投资，做有效的培养，许三多这样的员工要培养，而且越多越好，这样你才会成为老A，你成了老A，就会有更多优秀的人才投奔你。

（作者：孟志强
北京时代兴邦企业管理顾问公司总经理
首席培训师）

作者: auqfyqsc 时间: 2011-5-19 15:35
精典
令人深思
好好领悟

作者: shidaixingbang 时间: 2011-5-20 08:25
恩，我会努力的。

作者: 左吉 时间: 2011-5-20 13:46
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: 明月如钩 时间: 2011-5-20 14:48
有启发，谢谢！

作者: shidaixingbang 时间: 2011-5-20 16:24
恩,我会努力做到更好的,所以请你多来光顾哟..

作者: danielle007 时间: 2011-5-26 16:45
这是个纠结的问题。。。

作者: shidaixingbang 时间: 2011-6-1 11:36
为什么会纠结呢？

作者: LQJ22177 时间: 2011-6-14 12:01
学习了，谢谢分享。

作者: JillPal 时间: 2011-6-14 18:09
标题: 标题

shidaixingbang 发表于 2011-5-13 09:26
许三多这样的员工，培不培养？

---孟志强

这位孟总的发言的确是一针见血,不过至少在不短的时间内对很多国内企业的管理者来说无异于对牛弹琴:从最基本的角度来说,现在的社会人与人之间的关系很多时候已变成了赤裸裸的为了利益而相互利用,甚至于上学的孩子都潜移默化地接受了这种人生观世界观,而人与人之间也因此又缺乏基本的信任,信任是做好管理最起码的前提呀！

作者: JillPal 时间: 2011-6-14 18:49
另外有一点也不容忽视,我先举一个例子说明:“小崔说事”曾做过这样一期节目:话剧“格瓦拉（就是那位著名的美洲革命英雄）”的演出剧团曾在上海演出,观众大多为老板富豪或官员等国人眼中所谓“成功人士”,而演出过程中他们不时发出与自己身份并不相称的嘲笑讽刺之声,不少甚至缺乏起码的礼貌与教养.而在河南这个“穷地方”演出时,台下数千名群众不时发出阵阵雷鸣般的掌声和欢呼声,甚至感染了在场所有的演职人员.
我到现在都忘不了话语演员在“小崔说事”节目现场回忆时那无法抑制的激动表情,可能我这个例子并不严谨,但至少从一个侧面反映出中国“高尚阶层”-当然其中也包括不少企业的创建和管理者-对于人类精神财富的极度蔑视和不屑.无论对于个人还是民族,只有有了精神才会有未来和希望,而一个有精神的人,一个有精神的民族,不管是否认可一个是否属于自己的精神,都不会不尊重这种精神,如果连尊重都没有又如何去认可与践行？！

作者: windschen 时间: 2011-6-15 14:02
企业的现状就是这样,不想培养,只想要成熟的,但都不培养,成熟的从哪来?

作者: 462538330 时间: 2011-7-22 09:56
精彩分享，受益颇多。谢谢

作者: leicj 时间: 2011-7-22 10:57
经典之作

作者: xiaohong31 时间: 2011-7-26 22:29
不抛弃，不放弃！

作者: c170229 时间: 2011-7-30 11:23
回复 shidaixingbang 的帖子

高见

作者: 李牧牛 时间: 2011-8-1 10:49
我想，孟先生的这一段话，对一些坚持只要现场的短见者，诸如社会上叫嚣绝对不招大学生的的一些短视企业家，无疑是迎头痛击啊。看了以后大快人心，同时也为自己企业不能做到而感到心寒啊

作者: lvtaoll 时间: 2011-8-1 16:51
老师谢谢分享了

作者: Joekim 时间: 2011-8-8 23:17
谢谢分享；
道出了很多企业的现状，留不住人，却又在不断挖人，再不断流失。。。
也让自己多了份思考，许三多能成功进化，我应该怎么办呢？进化不外乎内在和外在的因素！

作者: 温柔的野兽 时间: 2011-8-22 12:08
其实，企业也像部队一样，呆久了感情就越深。

作者: peng198849 时间: 2011-8-24 21:34

看的我心潮澎湃...

作者: growth 时间: 2011-8-25 13:23
许三多是个案,没有典型或代表意义,他只是幸运地到了那样的连队,碰到那样的班长,现实中万分之一的可能也没有

作者: growth 时间: 2011-8-25 14:16
许三多而已,人和才都有有阶段性,没有史班长提供半成品,袁郎拿谁削南瓜?有谁天生是精英呢?

作者: 枫林刚子 时间: 2011-9-14 09:48
很受用，以后会注意的。

作者: 一片浮云 时间: 2011-9-16 15:57
忠诚的员工更是自己培养出来的，天上从来不掉馅饼。

作者: 加燕 时间: 2011-9-20 13:14
首先谢谢作者的发帖，《士兵突击》我已经看了2遍，我总是与现实联系在一起，我也在纠结现在在职场中我们到底做什么样的人？是做许三多还是做成才？我们的领导应该是个什么样子的人？是史今还是袁郎呢？读了你的文章，我有感而发。

作者: 翼光 时间: 2011-9-27 13:49
不错,,启发很大

作者: whdbbmx 时间: 2011-10-5 18:26
令人深思，那就让我们都来学习许三多的“缺心眼”吧。

作者: 琴瑟潇潇 时间: 2011-10-9 20:48
士兵突击反映的更多的是一种图腾
不放弃
我们现在讨论的人才的培养和甄选机制
毋庸置疑
培养是必须的
本土（内部提升，并非地域概念）人才是企业的基石
挖来的人才只能作为催化剂使用
关键在于合理的培养及评估提升机制
也就是
三多要培养
到一定程度考核合格后，还要压担子
这样才能留住训练合格的三多er

作者: nzoro 时间: 2011-10-16 16:24
学习了，谢谢分享

作者: taokedu 时间: 2011-12-12 19:08
公司的价值观、团队的价值观、个人的价值观。。。。

作者: liyouli 时间: 2012-1-2 21:05
铁打的营盘流水的兵，有系统在，流入的是铁，留出的就是钢了。企业也要有系统才好的呀

作者: 心的二分之one 时间: 2012-2-4 14:51
回去重温《士兵突击》，重新回炉，深造学习，学无止境！

作者: yihuanmimi 时间: 2012-2-6 14:55
谢谢分享。~学习了。

作者: liyouli 时间: 2012-2-8 22:56
士兵突击非常有哲理，本文很好

作者: 向日葵1986 时间: 2012-2-12 11:13
很有见解，学习了。公司理想也会培养员工的理想，工作的动力来源于理想！

作者: snowmosquito 时间: 2012-7-5 16:22
那有那么多摘桃子的好事啊

作者: yinje2005 时间: 2012-7-10 11:01
写的挺好的，《士兵突击》还挺不错的。

作者: 牧风1980 时间: 2013-3-6 16:51
很好的文章。

作者: cloudless 时间: 2013-4-10 22:11
培养自身素养~！！

作者: qlc263 时间: 2013-4-22 13:49
100%的中小型企业都不会这样去做~~因为成本太高，而回报期又太长。

作者: nancygeng 时间: 2013-4-26 12:39
用什么方法使我们领导也看见这篇文章啊啊啊啊

作者: xiaoyan613 时间: 2013-4-26 20:09
其实企业无非就两种：
一种是高薪要有经验的
另一种是低收入，天天培养新人
等新人具备跳槽的实力的时候又要恶性循环重新培养新人

作者: 777abc 时间: 2013-4-27 08:03
写得真是非常的好啊

作者: kdx1 时间: 2013-5-7 14:32
应该是不同的公司文化所决定的要不同的人。

作者: xiechuwu 时间: 2013-5-9 11:43
深有感悟，目前的很多企业都太急功近利了，无法多花点时间在人员的培训和归属感、认同感上。

作者: hum_candy 时间: 2013-7-29 14:15
员工永远是企业竞争力的核心

作者: ydl0803 时间: 2013-11-26 13:48
学习了，有启发

作者: l327926341 时间: 2014-5-22 11:44
回复 shidaixingbang 的帖子

非常好的论述

作者: 抡大锤 时间: 2014-5-28 10:44
写的却是好，人才的培养不是口号，是很多因素来的。

作者: cftyzff 时间: 2014-6-1 18:27
很深刻，值得学习和分享！

作者: hd_018 时间: 2014-6-3 00:13
发人深省。让我回顾了我的管理之路。

作者: khticqtvb 时间: 2014-6-3 17:02
不错，楼主关点挺有启发

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