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标题: [原创]揭开目标管理的面纱 [打印本页]

作者: xiaoxiang0    时间: 2010-10-29 15:56
标题: [原创]揭开目标管理的面纱

设想大家工作中是否有这种感觉:作为下属,你是否每天都在忙忙碌碌,却难以看到工作的效果,不清楚自己所做的工作意义在哪里,更不知道努力的方向;而作为主管,你是否总是发现下属总是在工作时间无所事事,即便有事可作,却总是无法与自己方向相同,步调一致。其实,组织之所以会出现这种“忙、盲、茫”的危险状况,就是因为缺少目标管理的意识和方法。那么目标管理究竟是什么?怎样才能实现对目标的有效管理,改善员工的工作状态,并以此带来公司战略远景的实现?下面,让我们来一起揭开目标管理的神秘面纱。

一、什么是目标管理

二十世纪五十年代初,被尊为“现代管理之父”的美国著名管理学家彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》中首次提出了“目标管理和自我控制”的概念,之后,作为一种现代管理手段,目标管理迅速在美国得到广泛应用。它以以其全新的思维方式和良好的实施效果而被成为“管理中的管理”。

目标管理,顾名思义,是指组织中的群体和个人以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、跟进和改善为手段,通过组织或员工的自我管理来实现企业运营目的,取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理倡导自我管理、重视授权激励,强调结果导向。

实践证明,有效的实施目标管理,能够为组织运营带来积极的改善:

(1)指导工作行为集中于实现组织目标,明确工作重点;(2)提供明确的控制和评价准则;(3)做好工作协调,减少工作冲突等等。

二、目标管理的基本流程

目标管理遵循管理的一般循环—戴明循环,即我们通常所讲的PDCA循环,以下分而详述。

(一)Plan阶段(目标的设置阶段)

目标的设置是整个目标管理过程的基础。目标设置是否合理,将直接影响整个管理效果,因此,需要明确以下几点:

(1)目标一般可以分为数量性目标、质量性目标、时间性目标和成本性目标,例如:“拜访20个重要客户”属于数量性目标,而“20日之前提交市场调研报告”属于时间性目标。目标的来源包括部门工作计划、岗位工作职责、职业发展要求等等。

(2)根据调查,单次目标设置以3-5个为宜,同时,所置目标需要满足SMART原则即:

  Specific:目标必须是执行者能够清晰理解、具体明确的;

Measurable:目标有明确的评价标准,可以衡量;

Attainable:目标必须一定高度,但不能脱离现实,执行者经过努力可以达到;

Relevant:目标要与工作相关,财务部门的目标不可能是降低产品  次品率;

Time bound:无论长期、中期还是短期目标,都应当有时限。

(3)目标设置的方式分为自上而下分解式、自下而上归纳式以及混合式。目标设置过程要求主管及下属进行有效的沟通,确定目标内容和评价标准,最终达成共识并形成书面的文件。

(二)Do阶段(目标执行阶段)

目标既定,便可着手实施。目标执行阶段的主体是下属,但并不意味着主管便可撒手不管。一个优秀的管理者,应当在目标执行阶段做好以下几点:

(1)控制变化。目标执行过程中可能会出现不可预料的因素,主管可以与下属共同对目标做以调整,但不宜进行大规模的变化;

(2)积极授权。主管应充分信任目标执行者,在保证工作结果的情况下,下属采取自己的工作方式来执行目标;

(3)适时跟踪。如何才能保证工作结果?主管需要主动的区了解目标执行的进度,并加以控制;

(4)协调指导。当下属执行目标过程中遇到困难时,需要主管挺身而出,给出指导性的建议,并帮助员工扫清协调障碍。

(三)Check阶段(评价阶段)

目标期限结束后,由下属提交完成结果,主管对照所置目标进行客观评价,评价的结果是行动及改善阶段的依据和指导。在评价过程中,主管应做到以下几点:

(1)客观准确。目标评价过程必须避免一般考核中出现的错误偏差,例如:整体评价结果偏紧或偏松;评价时受到下属近期表现或某方面表现而引起的“近因偏差”和“晕轮偏差”等等;

(2)目的明确。所有的考核的目的是发现可以改进的地方,而不是对下属的“秋后算帐”。所以主管应当时刻保持“治病救人”的态度来进行目标管理。

(四)Action阶段(行动过程)

Action阶段要解决的是考核的结果如何应用的问题。主管在该阶段应当做好以下几件事情:

(1)奖优罚劣。根据考核的结果给予相应的奖励和惩罚。公平合理的奖惩将保持员工健康的压力和持久的动力;

(2)绩效面谈。和员工一起分析目结果不良的原因和绩效上佳的经验,并给予下属改善的意见和建议,必要时,可以给予专业培训和工作调整。

三、目标管理的误区

要想在组织内部顺畅的运行目标管理并取得预期的效果,需要走出目标管理的几个误区:

1、目标管理万能

目标管理作为绩效考核的基础,包容了人、财、物和时间等许多内容。在填写目标管理表之初,它像一张完整的工作计划。在接下去的工作中,它又像一张资源控制图,指导着员工向目标迈进。等到工作完成后,它又像一份回顾功过的工作总结。其实,目标管理最大的特点是侧重目标,而不是方法。目标管理的实质仅是通过有难度且明确的目标,激发出员工的主观能动性,所以想通过目标管理解决所有问题,也是不可能的。

2、目标管理是监督工具

有些员工认为目标管理是绩效考核的工具,而且是一个监督工具。这样一来,他们在填写目标时,就会把容易完成的工作定为主要目标。更为有害的是:为了体现业绩,用短期见效的目标取代意义重大但长期见效的目标。这是对目标管理的一种误解,目标管理的初衷是帮助员工提高效率,大家可以通过目标管理实现彼此协调,减少资源浪费,尤其是时间资源。因此,作为管理者一定要把好目标的“权重关”,把工作按照重要性和迫切性划分为四个象限:即重要又迫切、重要但不迫切、迫切但不重要、既不重要又不迫切。目标管理强调“自我控制”、“自我突破”,但并非放弃管理,只不过用双向沟通代替了专制管理,更有效地保证组织目标的实现。






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