本人从事行业在栖息谷似乎不太多人, 但深信这里高手云集, 卧虎藏龙. 想请教和讨论下小企业如何留住大人才这个话题, 企业规模不大, 若以高薪聘请 企业支付不起, 若以行业薪资福利为基准 能人贤士似乎不闻不问, 欲以前程 爵位诱之 却有画饼充饥之嫌疑, 故而效果不佳. 恰遇百年不遇之金融灾害, 实乃难题呀!
此问题困惑小芽儿多时, 去年席卷全球的金融风暴对我们也有小许影响, 今年似乎有峰回路转, 扭转乾坤之势, 希望能柳暗花明又一村, , 希望各位不甚赐教. 多多讨论, 以下为公司行业情况.
行业属性: 检测/认证.
成立年限: 2年有余
盈利状况: 结余有之, 但发展欠佳
沙发!
希望大家多提宝贵意见和建议, 不甚感激!
1、希望能给贤能之士多点施张才华的空间，让其能放开手脚去做。
2、充分考虑其各项建议的合理性和可行性，根据实际情况改善经营。
3、多给员工提供人文关怀，这一点很重要，需要的钱却不是很多，能做好这一点的话，很多人愿为您效劳！
祝财源广进！
人才的贡献度与薪酬连接；可以考虑销售的薪酬模式
要有物质上满足和精神上的满足。
1、给有能力的人要舍得放权，让其最大化的发挥。
2、给员工人情化的照顾与适时的很好的激励。
3、不要把自己放的太高了，不要拜太大架子。
何谓人才?一个普通人,刚好遇到一个合适的平台,能让他按自己的性格将能力发挥了出来;若因此又得到了自我的肯定和别人的尊重,那么就可能成为公认的人才(即可以在较多的平台上发挥能力).因此,要留住人才,就要按他的个性来采用措施...
不过,若你能尊重现有的员工,那么,他们都是你的人才,甚至是大人才.因为,所有的人和事,其价值都在你的心中~~你说他行,他不能不行,呵呵...
公司环境要使员工做得开心!
回复cyberfan，我们是做检测/认证， 即电子产品的环境与可靠性检测行业，在家人里面应该不太多。
回复smile99, 我们有考虑这个这个事情, 也朝这个方向做过， 或许短期看不到太多的前程 似乎吸引力不太大。
回复偷着happy, 在价值观认同方面 我们很注重同事发展的, 但在长时间的规划发展方面 似乎不能给员工更多的筹码和承诺, 目前情况是员工反映未来缺乏憧憬的诱惑, 短期没有现实的福利. 所以显得有点两难!
顺便说说, 在公司发展上, 我们知道单靠个人力量 一己之力是有限的, 也尝试与行业盟友合作 寻找投资和合作伙伴， 只是在去年 今年这样的特殊时期 投资与合作者又多了一个考虑的理由了！
我的观点是：
一、除了创始人团队，小企业留不住大人才，也引不来大人才。
二、小企业创始人团队中的关键人物留不住，也并非天就会塌下来，关键是坚持者的理念正确。参见联想之柳传志与施南星。
三、小企业的人才建设要从小人才抓起，要以内部人才为主，和他们一起成长。
四、小企业要打造好内部人才环境，以便在长大的时候，突破人才瓶颈，向外部引才。
楼上说的很有道理, 很受教, 与许多人一样 在深圳这个浮华的城市里, 我与大多数创业者一样都有些心浮气躁,心神不宁的浮躁心态, 这样就导致对内部人才的一种苛刻要求和追公司业绩的过度追求, 或许多少会加速人才的流失吧! 一直有一个误区就是“大人才”就是为公司创造不菲的利润同时具备良好的心态和高度的忠诚度!
如此看来心中的“大人才”标准雏形应是在不同的发展阶段选择其适合的人才, 万不可拿将军的令牌赋予士兵的才能的人
这样就癞蛤蟆穿迷彩服 冒充小吉普了. 另外目前行业人才的稀缺也是哄抬和左右人才流失的催化剂. 吸引人才和为人才谋规划已经显得刻不容缓了. 我们将在不断进行各种人才培训机制和岗位任用机制. 希望更多HR或管理家人多多出谋画策, 指点一二....
我的观点是：
一、除了创始人团队，小企业留不住大人才，也引不来大人才。
二、小企业创始人团队中的关键人物留不住，也并非天就会塌下来，关键是坚持者的理念正确。参见联想之柳传志与施南星。
三、小企业的人才建设要从小人才抓起，要以内部人才为主，和他们一起成长。
四、小企业要打造好内部人才环境，以便在长大的时候，突破人才瓶颈，向外部引才。
金徒说得很有道理 另外小企业，我想 1、第一个是有个比较好的工作环境，岗位职责划分要明确、流程要清楚，不要太繁琐；老板也不要朝令夕改； 2、适当的薪酬 3、内部培养为主
看是什么样的人才，如果是高级管理人才，可考虑提供公司股权激励，将高级人才纳入公司所有者行列，使之与公司成为利益共同体。只有利益才能将人最大的团结在一起。
1、给有能力的人要舍得放权，让其最大化的发挥。
2、给员工人情化的照顾与适时的很好的激励。
3、不要把自己放的太高了，不要拜太大架子。
当年为了留人，干了哪些事呢？
给大学找老婆。介绍女朋友。最好是本地的，多份牵挂。
鼓励他们按揭，并提供借款。使其不敢轻易跳糟。
诱之以利。
工作不要逼太紧，给他一个感觉，这钱挣的值，轻松。
提高跳糟的成本。
我先来分析一下如果我是你们公司的员工，我跳槽的原因会有哪些：
1 薪酬上不满意 我想这是最基础的，也是员工最先看中的。特别是作为稀缺人才，如果我到另一家公司，他能付我更高的工资。
2 公司的发展前景不看好 公司的发展空间太小，公司的发展太慢，让我觉得没什么意义，不能实现自身的自我价值。是小公司，可能没有CIS系统，也没有条件，但企业文化的一种理念可以灌输进来吧。比如企业的共同愿景之类的。一直觉得咱中国人的儒家思想决定了中国人的行为是受自己思想支配的，你只有改变了他的思想才能改变他的行为，用规章制度来管只能是辅助的。
3 公司领导人并非自己的伯乐 员工在公司里肯定希望能收到领导的器重，如果是领导者对我一个员工的信任度太低，不充分相信我的能力，也不能在我自身的技能等方面给予提高，我想我会选择离开。你欣赏我，我有价值，我才愿意留下来。所以领导人要充分授权，用有效的激励理论来激发员工的积极性。
虽然没有参加工作，但是站在员工这个角度，我想我离开会基于上述的理由，希望能给予你一点帮助。
楼上分析与离职员工确有相似, 每一个员工的离去 我都与其推心置腹的谈过心, 现在即使有些人离开 仍然保持联络 偶尔与我交流工作心得. 个别同事也暗示如未来有需要 愿意再次加盟, 从离开人员的理由总结来看 在这个形势下 以目前公司状态 看不到太多前景 所以总是一种更明智的也是理所当然的选择。
相信每一个公司都面临类似问题, 这是行业不同 人才数量与质量也有所不同, 对于我们而言 一般需要3月到半年的学期方能进行真正的工作期 当看到企业发展有不确定性 大多数面对外界的诱惑一般就招架不住了 此时 小企业的薪资福利是无以匹敌外界诱惑实力的 更多留下来的人是对企业未来的“懵懂”的憧憬, 或许多少有些羽翼未见丰满而已, 另外一种心态是对企业的"怜悯之心" 和感情的流露, 因为经过一段时间接触和学习, 企业“文化"和人情冷暖也以渐渐渗透.
粗略计算, 2年以来花费在人才培养和管理上费用几乎占了公司未有成效费用开支的30% - 50%左右. 这个费用未计算在职或在公司有任何效益产生的人员, 严格来讲是计算培训后逐步进入工作期即"拂袖而去"的人员.
对于在一个土豪沟里战斗过的战友, 虽有万般无奈之心 但仍怀祝福之意, 毕竟N年后大鹏展翅时 也希望TA能想起曾经栖息之地.
首先你要是伯乐，找对你的千里马，这点很难，之间要有默契，有共同的价值观。
然后实行股份制或分红制激励，注意要言出必行。
关键做为一个掌舵人没有敏锐的头脑，战略的眼光，公司怎么可能会有发展；
给公司一个合理的规划，以及发展目标，这些可能是资源、产品、市场方方面面的，然后一个个环节去处理，形成一套适应自身的管理模式。
如前面家人提到的，无所谓人才，适用即是合理，针对于公司不同的发展阶段，不同的环节，采用不同的人才。
1要有能够吸引人才为之奋斗的天下，是大众的天下，而非老板一人的天下
2财散人聚，在适当的时候给人才期权，融入天下
3放权，发挥人才作用，打天下
如果企业不能满足人才的薪酬需要，那为什么不用人文来留才呢！！！！！！！
非常同意十楼的观点，我也觉得应该更多的用企业文化去让人心得以安顿，尊重、重视、支持员工，让他有作为，并体现出自我的价值
鄙人陋见：
1，重要的是与老板达成共同远景，分享远景达成成果。
2，没有第1条什么都是空的。
任何企业人员的流失都是企业财富的流失。小企业之所以叫做小企业就是因为一方面他的人比较少，也因此每个人在企业里都是很重要的，担任的职务也会比较的杂和多，一旦有人离开必将对企业的日常经营产生不好的影响，而且是短时间内无法解决的，因此如何留住人是小企业的最大问题之一，
本人认为在小企业，因为待遇等方面可能比不上其他企业，因此要在人文关怀上下功夫，领导必须与每个人处理好关系，不要让企业太死板，缺乏生机，领导对员工要多关心，多帮助，只有赢得员工的心，才能很好的留住人才。
其实，楼主的言下之意是需要一位能给你带来大转变、大突破之人，却又前怕狼，后惧虎，左右为难。建议你放开胸怀，广集善言，记住：用人是用其所长，改其其短。
何谓人才?一个普通人,刚好遇到一个合适的平台,能让他按自己的性格将能力发挥了出来;若因此又得到了自我的肯定和别人的尊重,那么就可能成为公认的人才(即可以在较多的平台上发挥能力).因此,要留住人才,就要按他的个性来采用措施...
有点感觉。。。。。
面对楼主如此题目，本人不禁有如下感触：
1，为什么小企业要留大人才？
2，如何留在大人才？
3，大人才留下对小企业利弊如何？
4，大人才留在小企业是否值得？
首先小企业留大人才，无非是大人才对小企业来说的效益度十分的明显，可以显著的对企业进行改善，因此，小企业老板诚然是非常想留住大人才，但是既然想留住大人才，就好比我想取一个非常漂亮的老婆一样，本人就如小企业一样，要考虑的是，我该为这个女人付出多少，这个女人能给我带来我想要的吗？当然最好的是付出与得到之间有一个利益最大化的区间，不妨称为性价比高的区间。如果在我承受的范围之类，大人才留下了，那么对企业的实际效应是否有如或者能超出我所期望的吗？站在大人才这边，我留在小企业是图的什么？老大的位置？显然要成为公司的老板是不太可能！能给更多的钱，我想小企业嘛，比较实力有限，也不可能给你提供更多的资源，留下的唯一现实的可能性就是这里可能还有我需要的，或者说我还在成长中，这里的环境还比较有利于我进入到下一个更高级的阶段中去。这是个人一点简短的思考。
感谢家人对这个题目所提的难能可贵的高见.
我再次说说个人公司目前面临的困境 或者说发展瓶颈!
大家应该知道, 一个统计所说的中国中小企业的寿命平均在2.7年左右, 而一般来说企业的起初业绩和内外事务都由企业创始人完成的, 目前80%以上业绩由本人完成, 这个长期来看是个危险信号, 2年来培养的人才中也有业绩产生 人员也逐步在提高业绩, 本人深信一个企业发展不能单靠某一个人的力量去完成, 而我自己心有余悸地认为, 在管理方面(泛指公司规章制度,业务人员培养等等)确实略显不足, 有这样的想法不代表我没有自信、没有胆识、没有冲劲, 主要是认为一个企业要成功仅仅靠冲劲等等是不够的, 为此我也有意去挖掘和培养能够在业务能力和管理方面出类拔萃的人员, 我希望自己在企业里能够有一位阅历丰富, 经验老道, 处理内外事务有条不紊的这么一位"年长者", 这样既能在企业发展和前进道路中起到一种刹车和缓冲的作用。 如此, 我更能够有更多时间和精力去发挥我的特长和优势浏览全局, 规划远景, 进而可以更多去和合作商、盟友、和有识之士的合作. 当然包括发展的融资等。
以上属个人想法, 望更多创业者和阅历丰富者的家人能表表您的真知灼见, 跪谢!
我很同意Jerryzhao的意见！
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