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分解、确定KPI有一个重要的指导原则，即SMART原则：
S代表具体(Specific)，即指标要尽量做到具体，不能笼统模糊；
M代表可度量(Measurable)，即指标要尽量量化，不能量化的就要细化，就是说指标不能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位；
A代表可实现(Achievable)，即指标通过尽最大努力的情况下最终可以达成，避免设立无效目标；
R代表相关性(Relevant)，即指标是明确的，保证与组织目标相关、一致；
T代表有期限(Timed)，即指标必须在特定的期限内完成。
运用以上这两种方法，对KPI进行分解并确定其维度后，即达成目标的关键指标确定以后，再进一步解析：⑴每个维度的内容；⑵怎样保证这些维度的目标能够实现；⑶每个维度目标实现的关键点在哪；⑷维度目标实现的标准。到这一步KPI体系就基本上全面出来了。然而，这些指标可能数量上过多，或者数据获取成本过高，不利于执行，下一步我们要做的是筛选这些指标。
筛选KPI指标要点
1．单个KPI指标都必须通过有效性测试，主要包括以下8方面：
l 可理解：能被简单明了地交流，容易被执行者所接受和理解吗？
l 可控制：是否有直接的责任归属？能否被直接责任人基本控制？
l 可实施：是否可促使责任人采取行动来改进绩效？
l 可信赖：是否有稳定的数据来源和科学的数据处理方法来支持指标？
l 可衡量：是否能够量化？是否有可信的衡量标准或计算公式？
l 可低成本获取：获取数据的成本是否高于其带来的价值？
l 与目标一致：是否能与某个特定的战略目标相联系？
l 与整个指标体系一致：是否与企业中的上一层或下一层的指标相联系？
2．从时间、成本、质量等3方面考虑，确保岗位KPI指标构成的平衡。
3．要尽量避免一个KPI体系中指标间矛盾与冲突，及防止两个指标间出现负相关的现象。
4．指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动，一般在3-5项。
5．对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立“KPI定义指标表”。例如一个完成的“产品退货率”指标应该确定的几个因素：
⑴评价标准，也可以叫做计算公式或考核方法：当月退货数量/当月销售数量，每超过目标值0.1%扣1分；
⑵责任主体，也可以叫做考核对象：总监、经理或工程师；
⑶目标值，即是达成什么程度才算完成目标：1.5%；
⑷数据来源，也就是考核本指标完成程度的数据由谁来提供：客户服务部；
⑸权重，即该指标对完成整体目标的重要程度，有当期考核中占多少分：10%；
⑹考核周期，即考核的频率，就是多长时间考核一次：月度。
如此，一个岗位KPI表就产生了。
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