ffice" />新劳动合同法时代：我们的工作和未来fficeffice" />
这个冬天不太冷，一纸文书激起千层浪。无论上网搜索还是坊间传闻，《劳动合同法》的新出台牵动了亿万人的神经，特别是身在此中的职场打拼一族。看最近的《对话》节目，主持人请来了劳资双方包括参与立法的教授官员，热点话题争相论见，算作2007岁末的盘点。
应该说，从年初的人大立法审议，到6月的出台乃至年底的正式实施，“劳动合同法”这个字眼一直高居不下，赚足了眼球，如同本年热炒的物价指数。想想看也可以理解，一方是牵扯国计民生的基本福祉，这边更是关切到每个人的自身的饭碗，无论男女老幼。
对于一个现代人来讲，从来没有像今天一样，把自身的命运和发展和一个组织如此紧密的关联。也许这是从农业经济转向工业大国的一个必然阶段，同时成就了无数个或大或小的企业，从乡村到城镇，人流汹涌奔向那些代表和承载着上述企业的高高低低的建筑物，突然想到了一个网上流行非常的卡通人物：张小盒。我们都生活在盒子里，所以注定盒子里的故事就是我们的职场全部，而劳动合同书，就如同投名状，标示职场这个都市寓言的精彩和无奈。从这个角度来讲《劳动合同法》立法正当时，新的一页刚刚掀开。
劳动合同法，看上去很美？
年终岁尾，恐怕最忙碌的一群就是企业的HR们，原因只有一个：殚精竭虑的做好对《劳动合同法》正式出台之前的查漏补缺，修订合同，完善制度，最大限度的规避法律出台后对企业带来的风险和损失。此时总觉得有做不完的事情，因为企业主们的“重视”，希望把握和遮挽这2007最后的几天。
看各路媒体，发现一个现象，但凡采访的属于劳方的公司雇员，大都对新法的出台给予了充分的肯定，且普遍乐观看好；反观资方这些企业家老板们，明确表态支持的前提下，也提出了自己各自担心的问题：人力成本的上涨、组织活力的限制，一句话好似又回到了“铁饭碗”时代。同样观点也存在于企业HR部门，戏言道：以后夹板气的日子更加继续。
事情真的是这样吗？也不尽然。
表象上的众说纷纭，褒贬不一，其实回避不了一个不争的事实：这是劳资关系发展的一个里程碑，是自1985年《劳动法》颁布以后这二十多年来劳资关系积累的一个阶段性处理，算作对过去种种的一个划定以及重新制定规则，其中更多的是正向积极的意义。以往国人典型的传统中庸、逆来顺受，存在即合理，犹抱琵琶半遮面，规则缺乏清晰的细则配合，便成就了若干企业主的大打擦边球、劳动者的弱势无助。但经过这二十年的历程，劳资关系也悄然发生了不小的变化，来自劳方的声音也越来越响亮，底气越来越足。越来越多的资方开始全新审视自我的用人价值观，更加理性的去运作经营企业。问题总是有的，2007年这一年的意义在于，通过对新法的学习和讨论，把以往存在的种种不合理、违规现象作了个全面盘点，悉数曝光于国人面前，全民劳动用工意识得到普遍增强。公开了总是好的，起码能让大家认识到差距和不足，然后寻求改善的方向。
同样对全面的乐观或悲观的论调，笔者不甚认可，看上去很美只是多数人的主观臆想，事情的本源却大都忽略。从某种意义上讲，一部法律的出台，其规范和界定的更多的是基本面的内容，也就是最底限。但如何在理解新法的前提下，更好的开展工作，对于劳资双方来讲，这一点尤为重要，绝对不是简单的一加一等于二的问题。《劳动合同法》立法的意义深远，客观的讲，这将叫醒企业的耳朵，真正理解并区分用工，以更加适合的用工方式来满足组织需求，所以说注定会是一场深刻的组织变革运动，某种意义上会改变绝大多数国人的工作生活观。虽是冰山一角，但变革已经到来。
汉迪：工作与生活的未来
在这里要介绍一位英国老人：查尔斯••汉迪。这位与德鲁克齐名的当代管理界的大师级人物，以“组织与个人的关系”、“未来工作形态”的新观念而闻名于世。前不久应国内媒体之约来中国讲座论道，探讨“新的组织与未来领导的挑战”，带给国人全新的认识。对于汉迪的优雅理论学说，有人发出了不同的观点，讲那是老牌资本主义工业国家几百年的沉淀结果，对于转型的中国可能借鉴并不大。但不论怎样，汉迪的思考也着实点醒了匆匆路上的企业人，方向是肯定的，如同德鲁克做正确的事情。比如《劳动合同法》大讨论，大家厚此薄彼的背后，更多的源于对未来工作形态的不清晰认识。
在汉迪的三叶草组织理论，对未来工作的形态给出了答案。三叶草是爱尔兰的国家象征，它的每根茎上都有三片叶子。在这里用三叶草作为组织的象征，因为今天的组织由三种不同的人组成，他们的期望不同，适用的管理方法不同，薪酬形式不同，组织方式也不同。我们每一个人都必须判断自己属于三叶草上的哪一片叶子。这三种人就是：核心人员、外包人员、自雇工作者（弹性人力资源）。从这个理论出发，可以解释以往大家议论的话题，包括由此引发的公平或不公平等诸多非议。
从广义上讲，组织理论的立意就是如何使组织保持活力及有效性，选择适合用工模式，不断持续改进完善。事实上不存在绝对的公平不公平，这与媒体的过多情感视角来观察企业不同，此事无关风与月。
可以说，《劳动合同法》的出台加速了组织进化的过程：组织瘦身、围绕核心业务用工，确保企业的合理投入产出比。。。。当然这也会对企业管理带来相当大的管理难度，但总得来说，汉迪的理论确实给时下迷茫的HR们一个理念的指导，相信这是中国乃至世界的普遍趋势，是企业必须应对的首要问题，同样在考验着劳动者的任职能力，指引个人发展走向。
企业：放弃你并非我愿意
华为万人重签劳动合同、沃尔玛大裁员，富士康全员宣贯劳动合同法，无论网络媒体还是报刊杂志，上述字眼似乎一度盖过了各类选秀、甚至丝毫不逊风靡整年的《士兵突击》。许三多的憨态单纯感动了中国，这源于他的一贯坚持，做有意义的事情。同样忙着考试前突击功课的企业得到了更多的是非议骂名，但仔细品评的同时不禁想说，新法让企业主们更加理解了组织，认清并定义了事实。但凡优秀的企业这多年的坚持何尝不是如同许三多一条路走到底呢？只不过媒体的放大，延伸出“联想不是家”的诸多论调，成为时尚媒体的饭间谈资。
身为HR，近期笔者也在服务企业进行着《劳动合同法》实施前的人员调配，当然也和员工层面做了逐一的沟通。虽然大多数人理解，但总还是有着不同的声音，扮演着“受害者”的角色。感情总是有的，但绝对替代不了理性的选择。记得初入职场岗前培训时一个同事女孩儿说的一句话：“不求替代别人，但求无可替代”。这是她希望在职场首先做到的角色定位。当时比较懵懂，以为少年意气，一笑而过。如今看来，似乎确切的很。
作为劳动合同到期不再续签或者调整出局的人员，其实也暗含着上面的道理。原因很多，但核心一点就是没能做到无可替代。工作属于辅助或者边缘岗位，和企业核心业务价值链无关或没有直接联系。情感上大家是恋恋不舍，但从客观道理上讲，如同一支球队的超级替补，没有对组织做出自己核心贡献，可有可无，被替代或清理简直就是一定的。“流水不腐，户枢不蠹”，保持合理的流动性，有利于保持组织的活力，不去除这冗余无效的部分，恐怕董事会是绝然不会答应的，在残酷竞争的企业界，谁更有狼性能顺利存活下来才是根本，毕竟生存和赢利是最根本的指标。
于是价值的天平更多倾向了核心人员。汉迪所讲的新生产力“1/2×2×ffice:***arttags" />
当然这里的操作可以通过市场化外包来完成，如同购买咨询公司服务一样引入更加专业化的操作。作为企业这是一种无奈但务实的选择。企业家们首要承担的应该是企业的根本责任，然后才是社会责任。无论如何，放弃你并非我愿意。
无固定期限合同，最后的贵族
看世界俱乐部决赛，AC米兰对阵博卡青年，卡卡的光芒四射背后看到的是马尔蒂尼的老当益壮。老马以四十岁的高龄依旧活跃在国际足球赛场上，其精神让人钦佩。套用HR的行话来讲，AC米兰是老马服务的第一个公司，生于斯长与斯，而且即将从公司退休，简直一个标准模范的企业员工，忠诚而投入，无怨无悔。
这就引发出时下《劳动合同法》的一个热点议题：无固定期限劳动合同。法律定义为连续签订两次合同以后或者服务十年以上必须签无固定期限合同。更多的人叫其“铁饭碗”、“大锅饭”的重生。员工雀跃，企业慌张，一时间好像杀富济贫的痛快一般。
但实际呢？其实是把双刃剑，考量的是双方。其中道理不在于是否要签无固定期限合同，更多是要反思为什么签或该给谁签订，拿到OFFER的标准和条件是什么。
企业用人，莫不希望忠诚、有能力、死心塌地且不追求高工资，如同网上恶搞的大腕版“做最优秀的员工”。但现实情况总是不尽人意的，“铁打的营盘流水的兵”，比如AC米兰公司，像马尔蒂尼这样的不贰臣子绝对属于少数，有能力有天分人品，和企业有缘走到了最后。还有如乔丹之于芝加哥公牛。这就是汉迪所说的第一片叶子：核心员工。为了这些人员，企业可以不惜一切代价留人用人，给予充分的空间施展才华。但即便是核心人员，这些人还属于可遇不可求的极少数。聪明的头脑总是不安分的，这句话适用于这个人群，于是我们更多的看到的是职业球场上的来来往往，最典型的就是罗纳尔多：埃因霍温、巴塞罗那、国际米兰、皇马、AC米兰，简直顶级足球俱乐部的赶场人。
这就是生活的现实一面。即便一流人才都是如此，更不用讲一般员工。看NBA或五大联赛，每到赛季末挂牌待售的球员，那何尝不是一颗颗曾经勇敢的心呢？很钦佩那些上榜交易的球员，他们在职业球场的打拼中早已历练了钢铁神经，人挪活，树挪死，他们懂得尝试组合需求机会，总有一个位置属于自己。是战士就注定要迎接战斗，新的赛季，新的球队，吹响集结号，去尝试未知的精彩。
号角吹响的同时，何尝不是对一个过去的告别，告别昨日的背影。老马可以从一而终，但更多的人呢，他们选择的空间和机会更多。想法总是好的，长久的坚持确实能成就事业，但真正机缘的人不多。这类人，只能成为最后的贵族。
同样的例子是近期HP中国总裁
员工：爱谁不如爱自己
新《劳动合同法》实施所引发的众议，除规范企业用工外，恐怕是当前从业人员的职业化水平偏低所致。职业体育联盟的例子也能说明这个问题。越是专业职业素养高的人群，对自我的未来普遍乐观向好。克里希那穆提讲：You are the world（你就是世界）。一语犀利见地，其实长久以来困扰我们的并非周遭事物，更多恐怕是来源于自己。
因为工作准备不足，所以为自己的失败找了若干借口，一味归罪于外；
因为职业技能的不足，不敢正视，所以抱怨企业给予的培训不够；
因为恐惧失业，所以希望资方给予自己100%的承诺，甚至约定终身。。。。。。
太多的主观托辞充斥于职场，听到的更多的是抱怨、如何怀才不遇，遇人不淑，简直“受害者”的角色。情绪忿然，冲垮了理智的防线。网上也充满了愤青们的言论，黑心老板多如过江之鲫，大有老鼠过街人人喊打之势。
但自己呢？似乎从来没有甚至从不考虑。因为在我们的心中，只有自己是对的。这也印证了上师所言。相信只有摆正认识，从自身着手，反思自我的问题，或许问题才会迎刃而解，所谓答案在己心中。
非连续时代的今天，企业组织核心不会给能力不够的人留下一席之地，也没有过客的空间。这种质量压力反过来意味着进入核心的选择标准将更加严格。那些有进取心的主管将会面对更多的要求，会有更多的组织采纳第22条军规式的用人方式：“除非你在这个领域已经有成功经验，否则我们不会用你。”
这更多还是对自我的考验，能帮助你成就未来事业顶峰的那个人不是别人，正是你自己。也是七个习惯的第一条：操之在我。
天助自助者。爱谁不如爱自己。
结 语
一部《劳动合同法》，引发了如此多的思考和争议，相信在2008甚至未来几年，这都会成为一个贯穿始终的话题。我们的工作和未来在哪里？这个问题想必不是三言两语能解决的，作为职场中人，最务实的做法就是主动积极的投入管理的实践中去，去发现和培养自己的核心竞争力，真正练好自己的内功。无论汉迪的三叶草组织还是未来不可预计的工作形态演变，千变万变不离其宗。毕竟在这个越来越坚持以人为本的今天，对自己负责任就是最大的投资。
根据这篇文章，与楼主聊了一些观点，权当我此贴的回复。
1、总体来说，新劳动法对整个中国职场，无论是哪方，都是有益的，将会大大提升中国人才职业化、专业化进程；
2、企业在新劳动法初期，将增大用人风险成本，长期来看，将大大降低此成本；
3、使中国的企业主认清自己的用人需求，真正从人才战略上来思考选用育留；
4、职场老油条将大幅度减少，专业化的趋势将大大降低跳槽频率；
5、企业会加大力度在内部人才培养上，挖掘员工潜力成为人力资源管理的首要任务。
这一份合同法是不是真的可以起到这么大的作用，谁也不知道，但是我想就楼上的几个总结给楼主提几个问题：
1、总体来说，新劳动法对整个中国职场，无论是哪方，都是有益的，将会大大提升中国人才职业化、专业化进程；
这个观点无疑是依据新劳动合同法对于员工在公司的年限的拉长，但是一些人在一个公司的时间加长了，就能导致所谓职业化、专业化吗？难道一个人在一个位置呆得时间越长，他就越职业？越专业？
目前很多公司（尤其是中小企业）重视用人大大超过育人，原因是什么？对于小公司而言，能够迅速的适应市场变化，做出调整才是生存之路，而由于薪资水平无法和大公司相比，导致职工能力（特别是应变能力）普遍没有大公司高，只好通过换人来得到经营方向的变化或者整体变革。
这一条对于大公司或许适合，但是对于那些国家越来越重视的中小企业呢？
2、企业在新劳动法初期，将增大用人风险成本，长期来看，将大大降低此成本；
这个论点，换句话说，大家都在企业里面呆长了，人才的流动速度就会降低。可是楼主有没有考虑过所谓用人的风险，不光是流动率方面的风险，还有有人占着位置不干活，或者少干活的风险？
3、使中国的企业主认清自己的用人需求，真正从人才战略上来思考选用育留；
对于一个只有十几个人或者几十个人的小公司，谈什么人才战略？
4、职场老油条将大幅度减少，专业化的趋势将大大降低跳槽频率；
所谓“职场老油条”确实是很多搞HR所痛恨的，但是，存在的就是合理的，楼主有没有想过为什么会有这么多的职场老油条存在？多到使楼主认为应该出一部法律控制一下的地步。是不是他们确实符合了人才市场这个特殊“市场”的某些需求？
5、企业会加大力度在内部人才培养上，挖掘员工潜力成为人力资源管理的首要任务。
挖掘员工潜力是人力资源管理一直强调的事，但是如果对于员工来说，被处罚或被炒的风险越来越低，员工会更加配合企业挖掘自己的潜力吗？“大锅饭”时代有多少人在“挖掘自己的潜力”？
这次劳动合同法的出台，根本造成不了这么大的影响，但是却反映了政府的一些观点和方向，那就是试着将社会应当承担的风险分出一部分由企业来承担。包括今年还要出台的《就业促进法》。
人才市场也是一个“市场”，同样会有“看不见的手”去调节，政府应该做的，是不是加大社会保险的力度，让员工在选择公司的时候没有后顾之忧，让企业在用人的时候不会有太多顾虑？而不是退回到以单位代替政府职能的地步呢？
社会是需要不断进步的——我们谁都阻挡不了。
社会的进步，总有一些人得益，也总有一些人牺牲。
犹如《集结号》里那个怕死的文书，我们只能努力学会在血与火、生与死的考量中继续，直到我们自己的那一刻。
对5楼的观点有所赞同.
1995年颁布的《劳动法》及其后的配套政策，已基本构建起一个正常的劳动关系法律体系，只是国人较聪明，未规定的即为可行，出了十多年来的各类现象。所以用一部《劳动合同法》来明确。
主动积极的投入管理的实践中去，
去发现和培养自己的核心竞争力，
真正练好自己的内功
努力中
就目前看来，很多人更是曲解了劳动合同法，并没有认识到劳动合同法真正的目的，在我的观点里面劳动合同法最终的目的是希望通过一定的限制和保护作用将劳动关系作为一个比较稳定的关系保持下来，现在社会主流观点不正是建立和谐的社会吗？如果一个社会的劳动关系不稳定，和谐也很难做到。
另外更多人是相对割裂的看待劳动合同法，将劳动合同法孤立的来看，实际上在07年的举措中，不单单有对企业限制的《劳动合同法》的出台，更有引导劳动者一方的年休假条例的出现，这样结合一看，目的很明确也很清晰：建立长期稳定的劳动关系。
单论《劳动合同法》，在我看来更注重的是保护低端劳动者，放宽高端劳动者。
不求一步到位，但求不断前进。小步快跑，方显进步之道！
啥也别多说，一句话：俺们走着瞧！
新的合同法对于社会整体以及企业微观的人力资源状况改善究竟有多大益处，要看国人特别是老板们如何解读以及实施后的效果。另外一个角度，无论结果如何以及过程中的问题，一部法律能够引起如此众多人的关注和研究就是好事----人们对社会规范的重视，社会对人关注度得到强化。
从个人角度而言，新法执行能有什么样效果，不敢期望过高。
总之还是要练好自身的内功重要！~
2008年1月1日晚20：00，中国法治平频道举行了《劳动合同法》和《就业促进法》的电视比赛的决赛。
期间有一个劳动保障部的官员讲话，她讲“法律的灵魂在于实施”是啊，我从来不认为中国缺少法律制度，缺少的是法律制度的执行！！！
南方周末关于劳动合同法的评论非常经典:法律只有真正得到执行才是他真正价值的体现.
也许呼声一片,也许惊恐万分,但对于2007年的冬天的确比往年更冷了些,让我们看看这样的一个权威数字:中国政府将不得不面对自下岗再就业之后的第二次浪潮,大学生就业,据统计2007年大学毕业生有500万,其中有100万至今没有就业.什么概念?
法律?就业机会?还是,当我们在应对劳动合同法的时候,企业实际上都在做一件事,减少招聘量.一个隐形的杠杆在发挥它的作用.
对5楼的观点有所赞同.
1995年颁布的《劳动法》及其后的配套政策，已基本构建起一个正常的劳动关系法律体系，只是国人较聪明，未规定的即为可行，出了十多年来的各类现象。所以用一部《劳动合同法》来明确。
这其实很好解释，因为劳动法是一部纲领性的法规，但缺乏细则实施，也就是说给了企业投机的空间，另外这也是一个渐进的过程，现在国家包括企业有这个财力和实力来支付这个成本了，所以劳动合同法应运而生。原来规范的是方向，现在是落实的阶段。
客观的说，比较发达地区的HR是相对比较幸运的，因为有着一个规范操作的平台，但更多的地方现实还存在着各种各样的问题，这是个结构性的问题，不能简单的一味归过于企业。
这也就是对话栏目中清华大学的王教授讲的美国的劳工制度一样，更多的强调的是协商解决，比较典型的就是我们经常从体育新闻里看到的NBA球员工会，这是市场经济发达的产物。更有兴趣的还可以去搜索下，了解更多。
再有一个就是上世纪90年代欧洲足球的博斯曼法案，也是个划时代的劳资关系的典型案例。那时候自己上学不懂，现在似乎明白了许多，市场经济那只看不见的手的驱动下，让后来的足球更加的精彩，尽管其中有得有失，但毕竟给球员们打开了看世界的天窗，自由的天空下爆发的注定是才华横溢。
新劳动合同法的利弊要过一段时间才能显现出来~~
但我感觉在未来中等能力、中等业绩的员工的流动率会有提高~~
南方周末关于劳动合同法的评论非常经典:法律只有真正得到执行才是他真正价值的体现.
也许呼声一片,也许惊恐万分,但对于2007年的冬天的确比往年更冷了些,让我们看看这样的一个权威数字:中国政府将不得不面对自下岗再就业之后的第二次浪潮,大学生就业,据统计2007年大学毕业生有500万,其中有100万至今没有就业.什么概念?
法律?就业机会?还是,当我们在应对劳动合同法的时候,企业实际上都在做一件事,减少招聘量.一个隐形的杠杆在发挥它的作用.
企业的审慎未尝不是好事，或许从另外一个程度上起到了一个杠杆的作用，会促使就业者更加关注自我的成长。因为德鲁克在管理的实践中说过：“真正重要的是自我发展，世界上最荒谬的莫过于由企业一肩扛下发展员工的责任。真正应该承担这个责任的是个人，要靠自己的能力和努力才能成为好的管理者。”
也许更多注重自我发展的导向会带动就业者职业化素质的提高，当然其中会有落伍被淘汰者，但相对一个民族的振兴，这一点也必须被接受。
新的合同法对于社会整体以及企业微观的人力资源状况改善究竟有多大益处，要看国人特别是老板们如何解读以及实施后的效果。另外一个角度，无论结果如何以及过程中的问题，一部法律能够引起如此众多人的关注和研究就是好事----人们对社会规范的重视，社会对人关注度得到强化。
从个人角度而言，新法执行能有什么样效果，不敢期望过高。
人们对社会规范的重视是必然的一个趋势，但社会对人关注度的强化应该分两个层面：内心虚荣的愤青心理的激化和务实专注职业提升的人群的增多。
既然变革，肯定会有不同的观点，但更多还是操之在我。昨天晚上看CCTV1套的《闯关东》，感受最深的是生存的不易，但这也考验着个体的生存能力，这绝对不是靠一部法规能救助过来的，更多的还是靠自己，靠坚持，靠能力。
这一份合同法是不是真的可以起到这么大的作用，谁也不知道，但是我想就楼上的几个总结给楼主提几个问题：
1、总体来说，新劳动法对整个中国职场，无论是哪方，都是有益的，将会大大提升中国人才职业化、专业化进程；
这个观点无疑是依据新劳动合同法对于员工在公司的年限的拉长，但是一些人在一个公司的时间加长了，就能导致所谓职业化、专业化吗？难道一个人在一个位置呆得时间越长，他就越职业？越专业？
目前很多公司（尤其是中小企业）重视用人大大超过育人，原因是什么？对于小公司而言，能够迅速的适应市场变化，做出调整才是生存之路，而由于薪资水平无法和大公司相比，导致职工能力（特别是应变能力）普遍没有大公司高，只好通过换人来得到经营方向的变化或者整体变革。
这一条对于大公司或许适合，但是对于那些国家越来越重视的中小企业呢？
fisher：中小企业更是这样，把原来的崇洋媚外变成有序的人才引进，同时下大力气培养现有员工，毕竟当一切无法预测的时候，更多的是把握当下。
2、企业在新劳动法初期，将增大用人风险成本，长期来看，将大大降低此成本；
这个论点，换句话说，大家都在企业里面呆长了，人才的流动速度就会降低。可是楼主有没有考虑过所谓用人的风险，不光是流动率方面的风险，还有有人占着位置不干活，或者少干活的风险？
fisher：老板们的情商其实都是很高的，但凡做的好的企业，当家人对公司人力架构都是非常清晰了解的。这也需要我们做员工的换个角度，什么叫占着位置不干活，这本是就是一个伪命题。只不过是老板们的一个角色平衡。当现实环境要求企业做出改变时，老板们都会适时挥舞人员缩编的大刀，看下去后再看，其实更多的是恰到好处，尽管没有太多的理论支持。但多年的经验证明了一切。
3、使中国的企业主认清自己的用人需求，真正从人才战略上来思考选用育留；
对于一个只有十几个人或者几十个人的小公司，谈什么人才战略？
fisher：这里面也是一个概念性的误导。就是小企业没有战略，其实战略是无处不在的，也分着多个层次，大企业把它形而上了，小企业是心中有战略，只不过不没有理顺。对于人才战略来讲，其实也简单，现阶段小企业能做的就是更多的收益倾向自己的核心架构，同样严格入司前的筛选。这个叫做宁缺毋滥。
4、职场老油条将大幅度减少，专业化的趋势将大大降低跳槽频率；
所谓“职场老油条”确实是很多搞HR所痛恨的，但是，存在的就是合理的，楼主有没有想过为什么会有这么多的职场老油条存在？多到使楼主认为应该出一部法律控制一下的地步。是不是他们确实符合了人才市场这个特殊“市场”的某些需求？
fisher：老油条的存在，是符合正态分布的一个规律，当人们看不到晋升的通道或者遇到职场挫折后，自觉不自觉的一个趋利避害的自我保护。短期是行得通的，但对于长远来讲，这种老油条是有百害而无一益。希望大家不要过多的关注是否符合“特定市场”需求，老油条的路子未来会越走越窄的，特别在职场生涯初期的同仁要特别当心。还是那句话，没有人能够阻挡，你对卓越的向往。除非你自己自甘堕落。
5、企业会加大力度在内部人才培养上，挖掘员工潜力成为人力资源管理的首要任务。
挖掘员工潜力是人力资源管理一直强调的事，但是如果对于员工来说，被处罚或被炒的风险越来越低，员工会更加配合企业挖掘自己的潜力吗？“大锅饭”时代有多少人在“挖掘自己的潜力”？
这次劳动合同法的出台，根本造成不了这么大的影响，但是却反映了政府的一些观点和方向，那就是试着将社会应当承担的风险分出一部分由企业来承担。包括今年还要出台的《就业促进法》。
人才市场也是一个“市场”，同样会有“看不见的手”去调节，政府应该做的，是不是加大社会保险的力度，让员工在选择公司的时候没有后顾之忧，让企业在用人的时候不会有太多顾虑？而不是退回到以单位代替政府职能的地步呢？
fisher：这个时候就不要再讲政府如何了，当前的一个环境已经是中国这一百多年来难得的和平稳定阶段了。更多的还是要反思自己。一部法规出台，都让企业学会了更多，当然中心是保持组织的活力。那么个人呢，希望不要出现“大锅饭时代”的麻木不仁。拯救自己，赢在当下。关于部分单位使用劳务派遣逃避责任的，好像中央出台了司法解释，必须具备三个条件才可以使用劳务派遣：岗位具有辅助性、时间不超过60天，还有一个是什么忘记了
存在一个误区。
无固定期限合同并非“铁饭碗”，公司还是可以随时解雇你，只是给补偿金而已。金额也并不高。
所谓无固定期限，只是节省了续签的麻烦，规范了用工连续性而已。
政府监督不到位一切都是空话。
无论怎么变化，还是无法从根本上解决那些层出不穷的劳动纠纷0
不过新的劳动法需要大家认真地去解读，然后对我们的以后的工作也是有很大帮助的
2楼和5楼的观点总结得很中肯。
新劳动法怎么实施，如何处理上层法律和公司制度的关系，恐怕不是件简单的事情！
站在一个普通员工的角度，我还是有一定的期待！
[em01]我觉得有些说的非常对：法律只有真正得到执行才是真正价值的体现。
而现在劳动者的弱势地位以及、劳动者的供给过量、就业形势的不断恶化、工会的虚弱甚至是企业的帮手、政府监督的不到位，劳动者根本没有讨价还价的能力，法律也只是一纸空文！
一部《劳动合同法》，引发了如此多的思考和争议，相信在2008甚至未来几年，这都会成为一个贯穿始终的话题。我们的工作和未来在哪里？这个问题想必不是三言两语能解决的，作为职场中人，最务实的做法就是主动积极的投入管理的实践中去，去发现和培养自己的核心竞争力，真正练好自己的内功。无论汉迪的三叶草组织还是未来不可预计的工作形态演变，千变万变不离其宗。毕竟在这个越来越坚持以人为本的今天，对自己负责任就是最大的投资。
已阅,楼主有才,受益非浅。
针对劳动合同法，偶没有楼主和二楼想的那么深刻，看来一部法指明了未来人力资源管理的趋势！
就目前看来，很多人更是曲解了劳动合同法，并没有认识到劳动合同法真正的目的，在我的观点里面劳动合同法最终的目的是希望通过一定的限制和保护作用将劳动关系作为一个比较稳定的关系保持下来，现在社会主流观点不正是建立和谐的社会吗？如果一个社会的劳动关系不稳定，和谐也很难做到。
另外更多人是相对割裂的看待劳动合同法，将劳动合同法孤立的来看，实际上在07年的举措中，不单单有对企业限制的《劳动合同法》的出台，更有引导劳动者一方的年休假条例的出现，这样结合一看，目的很明确也很清晰：建立长期稳定的劳动关系。
单论《劳动合同法》，在我看来更注重的是保护低端劳动者，放宽高端劳动者。
1）和谐的劳动关系需要劳资双方共同努力，合同法看起来是对资方限制更多，实际上就是偏向弱势力-劳方；
2）但是对低端劳动者的保护，并不是完全的，资方完全可以从报酬方面对低端劳动者进行限制，如仅发给政府要求的最低工资，让他自己决定去留。
综上，劳动合同法实际上对大家都好！
大家说得好，变革肯定要来的，我们能做的，就是不能阻挡时代发展的步伐，或许过程是曲折的，但是最终肯定要达成目标。正如一个社会的更替一样，从资本控制人力资源的时代转为资本与人力资源相互替换的时代或许要来临，也保不准会出现人力资源控制资本的时代呢！知识经济也较好地说明了这些啊……
大家说得好，变革肯定要来的，我们能做的，就是不能阻挡时代发展的步伐，或许过程是曲折的，但是最终肯定要达成目标。正如一个社会的更替一样，从资本控制人力资源的时代转为资本与人力资源相互替换的时代或许要来临，也保不准会出现人力资源控制资本的时代呢！知识经济也较好地说明了这些啊……
楼上说的好，人力资本和资本的博弈是永远存在的，关键是我们自身的价值所在。这一方面取决于市场，另一方面还在于自我修行的程度。后者绝对不是偶然因素，更多的是长期的磨砺成就。
新法，总体来说是有促进意义的，比其它‘河蟹’来的更具有现实意义，而非口号。
我个人觉得，《劳动合同法》真正的目的是敦促企业规范管理，存进中国企业的发展。当企业管理规范了，才会有一个好的发展，才会更强更大。也就不存在像现在这么大的反应了。
兄才的文章果然很有档次呀，今天，我们人力资源部全体同仁在研究新法的具体运用问题。
1、《劳动合同法》主要关注点是那些？
国家行政部门与劳动者、企业三方的角度去对待后看待
2、企业如何借助一切可以利用的力量去打“檫边球”？
3、企业如何运用新法实施到大的环境接受这个时间差？
4、HR如何在新法实施过程平衡企业与劳动者的利益？
呵呵，这些问题我们争辩的很激烈，也很尖锐。
当我们经理问我：《劳动合同法》运用多少才合理？
我答：70%就行了！
经理冷笑：你永远不要想做经理，因为没有那个老板敢请你。
我一听，晕了半截，好在没有说100%，因为现在的很多HR经理考虑的 是：如何运用自己的“专业能力”帮自己的老板减少因为《劳动合同法》带来到成本。
这里，我说下我们中国的行政机关的某些做法也是在一定程度上阻碍劳动合同的签定：一是劳动合同鉴定收费，二是收用工费（也就是人头税），这里我相信很多企业为了少交钱，肯定在少报人数；三是一些检查项目以收钱代替，企业很会“做人”的，常常用钱办事！
我想针对我身边的具体实例谈下我自己的想法。
在目前社会状态、或者说是我们这个小城市而言，劳动法的到来似乎并没有太多的惊喜。
小城市，就业岗位少，竞争反而对比大城市而言不可谓不激烈，所以，用人单位有恃无恐也是常有的
事。就是很随意的合同、很低贱的工资 ，你不干？有的是人。
比如，某些单位，08年了，加班费压根就没有动静，想3倍？做梦，你敢去告？明天就走人。
哎！新劳动法，一个美丽的可以看得到的彩虹！
[em02]不求替代别人，但求无可替代!
努力中...
天要下雨，娘要嫁人，随它去吧！
少天的分析是相对的，不是说所有不好的面都不存在了，5楼的想法似乎有些钻牛角尖了。
劳动法的变革，需要每个企业针对不同的环境，不同的状况而做出改变，但会在多久时间内，有多少企业会做怎样的变化？
《劳动合同法》实施前期，一些用人单位非但不籍此规范用工行为，反而采取要求职工辞职、重签劳动合同或转为劳务合同等形式以规避《劳动合同法》。少数用人单位甚至违法实施经济性裁员，一次性解除大批职工的劳动合同。甚嚣尘上的“华为辞职门”如今已经落下帷幕，然而这一场“发生在错误时间的人事变革”，到底为2008年1月1日即将实施的新版《中华人民共和国劳动法》，写了一篇精彩跌宕的序言，正所谓是“上有政策下有对策”，这是中国人特有的民间智慧和处世哲学，因而在新劳动法实施在即，千奇百怪的规避行为也开始在全国各地悄然上演
"毕竟在这个越来越坚持以人为本的今天，对自己负责任就是最大的投资。"
经典到位,这也是做人的原则.
[em06].......
因为这部法,会有很多人失业.会有很多大学生找不到工作.因为企业都明白了一个道理:请神容易,送神难啊.在用人方便会很谨慎,不是不给机会你去试试,是这个试一试的成本有点高啊.虽然说这部法是站在保护劳方的角度而立的.但是,试问:没有资那来劳?!
在现在中国还处在资本积累扩张的时代，上有政策，下有对策，工人的现状如何仍须拭目以待，
特别是象浙江这种以私营企业为主的地方，地方保护主义仍会成为违反劳动法庇护者，有多少
企业在作这种保护劳动者的事，地方的监察机关仍是软的，在私营企业的业主面前又能有几个
能站在弱小的工人前面挡一下呢．
作为劳动合同到期不再续签或者调整出局的人员，其实也暗含着上面的道理。原因很多，但核心一点就是没能做到无可替代。
其实无可替代都是相对的，不外乎替代的成本比一般的人员高而已，没有谁可以长期无可替代，如果真这样，公司的风险就大了许多。
企业家们首要承担的应该是企业的根本责任，然后才是社会责任。无论如何，放弃你并非我愿意。
请教“企业的根本责任”是什么？是为了股东利润最大化？
道高一尺，魔高一丈。对于一些私营的小企业，新劳动法还是一纸空文。关键还是要加强执法力度。
道高一尺，魔高一丈。对于一些私营的小企业，新劳动法还是一纸空文。关键还是要加强执法力度。
做好自己。最重要，就如楼主所说，有个人理想的人，他是否真的会留下呢？而又有几个企业肯花钱花心思留住呢？
很多中小企业主的心态就是人多的是，不在乎哪一个，当然也有特殊的。
新劳动法是不错，可企业也有自己的对策啊
法是好的 重在人为!
我是东北的,南方的知法认法就比北方强啊,企业一样许多的公司不知道为什么被告 认为他的作为是理所应当,打工背欺不求法!可悲啊!
很有道理
支持一下
[em01]现在回顾实施近1年的新法，只有更多的赞赏和感叹！
更专业化的流程更专业的技术是现代hr的依归！
以前卖牛粪的人也可以转来做hr的日子希望从此不再复返！hr介的悲哀。。
我理解的是，这应当看作是一次人力资本的整体运作整合，我们现在企业的用工思维应该转变为人力资本运作，而不是以前那种中国为全球提供廉价劳动力的时代了。
任何一部法律的出台都会从各个领域推动社会的进步，不同的就是程度大小而已。劳动合同法作为规范劳资双发的一部重要法律，也无例外。
构建和谐的劳资关系是劳动合同法的重要使命，但要真正要让劳动合同法从纸面上走进每个人的心里，这是一个漫长、痛苦和艰难的历程。不仅我们自身、作为执法者以及相关人员都会有或多或少的阵痛。而没有这些阵痛，劳动合同法的条文就难以深入每一位公民的内心，劳动合同法的重要使命也难以实现。正因为如此，争议是劳动合同法出生以后必经的一个历程。让我们共同见证这一重要历史进程吧？因为，你和我，过去、现在和将来都有可能影响到它。
捆绑越来越不管用了，情感留人尤为重要。
奴隶时代、封建时代，必然要变革到民主时代。
回头再看
为了我们劳动者的利益，支持劳动合同法
为了企业发展与国际接轨，支持劳动合同法
为了社会的稳定，祖国的强大，支持劳动合同法
新法对HR来说，是一个福音。对得起自已的良心。
此法对细化日常人员管理行为的各个管理环节都提出了较高的要求.
实践是检验真理的唯一标准. 孰是孰非就等后人点评
从来就没有什么所谓的“新”劳动合同法可言，国家就颁布过《劳动法》，跟最近的《劳动合同法》，没有旧的《劳动合同法》，何来“新”《劳动合同法》可言？？
把《劳动法》当作旧的《劳动合同法》来看待，还动不动就提“新”劳动合同法，岂不是笑掉业内人的大牙？？
新的劳动法出台，将是对HR的一项挑战，从长远来看，是为企业走高端路线垫上了基石，但对于一些还未适应走正规路线的中小型企业来说，将是企业主打破原本思想惯例的一个里程碑.
中央应该是想借助这部法律
降低失业率、 减轻国家的负担
[em01]做到无可替代,改变心态,改变习惯.不过,劳动法应该是95年颁布实施的,版主笔误了?
同意10楼的说法。新劳动合同法的颁布，以及社会保险制度的完善，导致一些以人为产品消耗的行业（如培训行业、服务行业）用人成本大幅度增加，如果遵循法规意味着利润降低甚至有破产可能，如果不遵循法规顶多打打官司，同时也消耗劳动者的时间。
随着国家经济状态的不同,劳动合同法在不断的改变,上海新出台一些政策对企业的管理有了一定的依据,受人欢迎
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