按：许多企业都标榜“以人为本”，这个以人为本的人倒底是谁呢？可能很多人都并没有认真地对待过；具体到培训这件小事，大家都觉得培训是企业发展的大事，是人力资源管理的重事，是企业现代化的标志，是吸引优秀人才加盟发展的利器，可试问下，你的培训果真落到实处了吗？本文就员工培训这块做了很好的探讨，并针对性地提出了可参考的意见。
现在企业对员工的养老保险、医疗保险、住房公积金已经很重视了，因为，在这方面，法律制度很严。过去，私人和民营企业对这３项保险都不太重视，但在法律的日臻完善和监督机制的威严下面，过去表现不好的企业也表现得好了起来。
但是，法律对于企业对员工的培训没有明确的保障，所以，企业对员工的培训还没有引起足够的重视。只有一些条件好、有远见卓识的企业，自觉地将员工培训纳入了企业日常的工作。
在企业现实中，即使有些企业为员工提供了培训的机会，但后期监督也没有跟上，学而无用；学后不查的现象比比皆是。有些企业为个别员工提供了可观的培训资金，但员工学成之后便隔些时日“跳槽”了，引发了大量的纠纷。反过来，这些纠纷使得企业对员工的培训心有余悸，不敢轻易“赔了夫人又折兵”，做赔钱的“买卖”。
那么，企业就不对员工进行培训了吗？知识需要更新是常识，知识也有折旧期，应该为员工提供必要的再学习的机会，否则，面对日益更新的知识，任何人都存在着“不进则退”的危机。在国外企业，能否为员工提供培训的机会已经是企业招募员工的“金字招牌”之一，有些人之所以考虑“跳槽”，就是因为另一家企业和自己所在的企业不同，它能够为自己提供再教育的机会。而我们的企业，还没有意识到培训这张“金字招牌”，拿高薪水、高职位等吸引人才的企业很多，但用培训吸引人才的企业还为数不多。
《并行工程管理方法与应用》一书的作者陈国权教授积极主张对培训进行评估。他引用卡帕切克对培训评估的４个标准。第一是学员的反映，这包括学员对培训的印象、对培训价值的认可以及培训是否有助于他们的工作。一般的做法是在培训结束后给学员一份调查卷。第二是学习标准，是指评估学员对课程的吸收程度。第三是行为标准，即评估培训后学员工作行为的变化。第四个标准是结果，这指的是培训后组织的变化，包括下属的满意度增高、生产率上升、浪费减少和销售额上升等。
陈国权教授认为，没有对任何情况都最适用的评估标准，每一个标准都有其长处和短处。一般来说，“学员反映”和“学习标准”这两种方法相对来说费用少、易于分析。但其问题在于，即使成员态度已改变或课程内容已被消化理解，也不能确保其行为或工作表现就会相应地改变。
可见，培训工作是有些难度的。有些企业对于参加了培训、甚至拿到相应学历的人，并不认为他们比培训前有所提高。这可能牵扯比较复杂的问题，但这些问题不是培训本身的问题，也不是不重视培训的理由，而是没有掌握好培训的各个环节。如果是把培训作为福利，能有好结果才怪呢。
陈国权教授认为：对于企业来说，培训过程一定要加强管理，具体要做的工作有３个方面。第一，对培训要有全面计划和系统安排。企业管理者必须对上述培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排。第二，为了提高人们参与培训的积极性，一定要建立激励机制。在企业调研中发现，企业如果不对被培训者在工资、奖励等方面至少维持原有水平，培训肯定会受到不良影响。在我国，企业有时把培训当作给员工的一种好处，参加培训者还要克扣一定数量的奖金，这是极不合理的现象。应该建立鼓励参与培训的机制，员工如果通过培训，达到某种等级，就应该提高报酬。第三，在参加培训人员方面，我国企业存在一些问题，如企业考虑培训人选时，往往优先考虑上层管理人员，而对一般成员则考虑较少，这可能是资金有限造成的。但是这里必须强调一般员工的参与，因为他们是“一线”人员。
作者：王建一
很好，我现在开始做人力这方面，我们是加工企业，每年员工的流失率都很高，听我们的一个精细化管理员说，刚过完年时，工人可以四班倒，现在只能两班倒，而且工厂几乎是来人就要，但往往干不了几个月，就又走了。我想做一个有关员工忠诚度的培训计划，希望各位家人能指点一下。企业的情况是这样的：3000人的大型加工类企业，工人薪水有点低，工作比较累，工作的环境不是很好（铝合金制造企业），工作比较累。工人主要是两种：拥有大专、技校学历的学生，以及初中以下学历的外地民工。薪水我无权改变，只能希望通过宣传企业的文化，以及提供一些简单的培训，希望留住他们工作更久一些。
希望家人帮我出出注意
2楼的想法似乎有点天真了,或者有人格魅力的老板来带领一批人死心踏地地跟着后面干吧,可没有一个光明的情景又能干多长时间呢?
这种加工企业非常常见,都是为了最大化的压榨剩余劳动力,而不需要太熟练的工人(或者抓住核心的技术工人就够了),所以并不太需要太多的忠诚度.建议你要想做,就让这些工人们能在烦累的时候多点开心的娱乐取向.
恕我说的有点重.
让他们有盼头,....
好象是我的笔误，是指“光明的前景”，安家那就不要想他了。出来打工的蓝领都是恋家的，多在日常小事上给予关心，大恩大惠毕竟是不实际的。
HR里做培训的往往是吃着碗里的，想着锅里的。总是觉得别人公司的培训才是做的好的。自己公司有的只是无尽的不合理……
经营好的企业才能赚钱~
管理好的企业才能健康~
企业文化好的企业才能快乐！！！
培训就应该是一个严肃的话题,可以通过与正常意义上的“学校、教师、学生、教学组织”等相对比，来体会培训的严肃性。
非常赞同陈国权教授的培训评估方法。
公司今年也已经搞过几次培训了，一开始还行，越往后越找不着感觉，一句话——越来越不“严肃”。尽管成立了培训中心，而且聘请内部高管和中层骨干为兼职培训师，但是效果越来越差！
不论是培训方，还是培训组织部门，都只知道通过培训显摆自己、标榜成绩，就没有人去真正评估培训的效果，还吆喝着建立学习型团队，呵呵——一笑了之！
罗嗦多了，发发牢骚。
不过还是要感谢楼主的分享！
可能需要在培训的需求和培训的评估做点文章；就不会使培训变得形同虚设了！
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