[转帖]跳槽高峰：人力资源主管迎来节后第一考

土豆.

目前，大约有70％的人才离职都与其上级主管有关，因此主管在挽留人才方面的作用实际上是非常关键的。可据另一权威招聘网站调查结果，目前我国企业的内部满意度在满分5分的情况下得分只有2.69分，勉强及格可并不乐观，企业主管在这方面还有很大提升空间。

　　大费周折买到春节回家火车票的那一天，小罗（化名）向公司递交了辞职报告。

　　“我的心情很复杂。”小罗向《第一财经日报》谈起这次辞职有些感慨。小罗毕业之后就来到这家快速消费品企业，在市场部摸爬滚打了4年多的他，干得一直都还不错，可部门几次升迁机会都和他擦肩而过，这让小罗很不爽。前几天，他从小道消息得知，“刚进市场部时间不长的小孙，年终奖都比我多”，这让小罗有些愤愤不平，恰在这时，有家不错的企业来暧昧地询问是否愿意“做些更重要的工作”。
　　拒绝过几次机会的小罗终于决定跳槽。“年终奖已经到手，而且新一年的工作还没有完全开展，也不耽误公司工作。”小罗对《第一财经日报》说。

　　“金三银四”

　　像小罗这样准备春节后跳槽的人不在少数。据某权威招聘网站提供给《第一财经日报》的调查显示，在2007年初对15个行业的调查中，竟然有37.65%的白领计划春节后到新的企业上班。
　　这种让外行颇为惊诧的调查结果，不会让人力资源主管们有多吃惊，人力资源“金三银四”的说法流传已久。中华英才网对《第一财经日报》表示：“根据2007年春节假期的时间推算，跳槽高峰出现的时间应该集中在3月份，以中旬发生几率最高。”

　　“选择这个节点跳槽并不奇怪，新一年，员工都开始规划自己新的职场计划。”智联招聘人力资源顾问郝健对《第一财经日报》说。而且，企业绩效考评也已完成，考核中的警告或者激励信号传达给员工之后开始发生作用。员工对这些信号的不同解读也会刺激员工流动，比如年终奖发放、调薪公平与否，企业人力资源主管们煞费苦心搞出的年终奖和调薪方案，恰恰可能是不少人离职的导火索。

　　同时，春节后企业对人才的需求也在上升。

　　企业在新的一年也会推行新的计划或者进行业务调整，对人才的需求还是很旺盛。当然，这在很大程度上，还可以解读为应对春节后员工大量跳槽的应急之举。可在春节前，人力资源部门工作最为繁重，年会、考评、调薪等各种事务都让企业无暇顾及一般人才招聘，春节后招聘需求的释放也促进了“金三银四”的形成。据上述权威招聘网站调查，春节后有21.95%的公司有计划“大量招聘新人”。

　　哪些人才跳槽几率最大呢？“春节后人才流动的最大特点是金字塔形状。”郝健对《第一财经日报》说，最底层为中低端人才，其次为中高端人才，“高端人才季节性并不明显。”

　　据某权威招聘网站调查结果，从职位分布来看，接近七成是普通员工，所占比例最高；其次中层主管的比例也相当可观，为27.70%；其余高层主管比例则很少。“大学生近几年就业困难，很多都选择先就业再择业，”这也加速了春节后的人才流动，“毕业工作半年后，重新择业的可能性和可行性也比较大。”郝健对《第一财经日报》说。

　　前景和“钱景”

　　“每年春节前后，都会经常接到员工的辞职报告。”一家快速消费品行业市场部负责人对《第一财经日报》说。当然也不是所有的辞职报告都是他不愿意见到的，作为行业内的知名企业，让他发愁的并不是招不到人，而是“该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了”。

　　中华英才网告诉《第一财经日报》，员工流失不可怕，合理的流失率有利于企业保持活力，但如果流失率过高、核心员工留不住，却直接损害企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。

　　如何应对节后员工跳槽高峰？招聘力度的加大也在很多人力资源部门应急预案之中。为了防止春节后员工过高的流失率，部分企业会采取年终奖分批发放的做法，不过，这种有着避税嫌疑的做法并不值得仿效。

　　“良好的沟通很必要，尤其是与核心员工之间。”郝健对《第一财经日报》说。目前，大约有70％的人才离职都与其上级主管有关，因此主管在挽留人才方面的作用实际上是非常关键的。可据另一权威招聘网站调查结果，目前我国企业的内部满意度在满分5分的情况下得分只有2.69分，勉强及格可并不乐观，企业主管在这方面还有很大提升空间。

　　与“临时抱佛脚”的应急措施相比，摩托罗拉中国公共事务部总监杨伯宁对《第一财经日报》说：“功夫还是应该放在平时。”在人才流动频繁的通讯行业，摩托罗拉过去几年的人才流动率保持在7％~8％，他认为就得益于平时的努力。
　　“‘钱景’和‘前景’对员工来说是最重要的东西。”郝健对《第一财经日报》说。企业应该保证员工薪酬在行业的竞争力，同时不要把所有的薪酬均匀地“撒胡椒面”，要将较多的薪酬资源放在关键人才上，并减少对绩效低下者在薪酬上的投资。

　　人力资源主管专家还特别指出，精神层面的东西也应该受到人力资源主管更多的重视，企业发展前景是留住人才的五大因素之一。企业的战略和企业的发展目标对于员工而言意味着舞台有多大，以及个人发展的持续性。如果员工感觉企业的发展前景不明朗，战略目标或愿景无法实现，在这种情况下，员工会认为即使自己努力也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。

　　中华英才网还建议，企业人力资源主管有必要为一些关键性员工（如财务经理、市场开发部经理等）量身定制职业生涯计划，根据他们的价值观、兴趣爱好、职业意向，结合企业的情况设计职业蓝图。

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     从公司的角度,我们的领导需检讨自己,改进方法.

     从我们个人成长来看,员工自己也要重新认识自己.辞职在更多的时候是一把双刃剑.假若自己不能看明白可以向年长的或专业人士咨询.我曾经接触过很多后悔的人.可是仍不能找到解决的方法.

mls2009

二楼老兄说的极是,跳槽的前提是自己要具备一定的专业素质和能力,有了一定的积累才不至于被双刃剑所伤!

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中国培训师事业导航人刘子熙导师论职业培训师行为

 
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春节过完了，开始正常上班了，我在这里祝大家新年好，工作顺利，事事顺心~
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一、职业培训的行为准则

 

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菲歌

两年一跳应是比较合理的,我知道几个女孩子一年进了八个厂,这就太草率了.不管咋说待遇肯定是第一位的,只要企业待遇好就不怕没人来.

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只要企业待遇好就不怕没人来.说的好!

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这也是没办法的事情，谁还嫌钱少呢[em05]

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      授之于鱼,还是授之于渔

      我们在回答问题时,选择渔的;

          在现实中究竟有多少人还会选渔.

       时间回到选工作时,我也会选鱼;可现在再给我一次机会,便不会做出这样的选择.

       只有专业与心理成熟的人,才能永立不败之地.

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就目前来讲，我会先考虑我的发展机会，及其学习新知识的机遇和潜力，周围能有帮助我的领导，。

也许再过一年后，我很有可能会离开这个公司，首先是这个公司的企业文化让我很不认可，另外公司周围的环境也是考虑的一大因素。

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文章的一点提得很好，核心员工是企业的关键，如何留住他们，是需要做很多工作的。

这部分人才的流失，将会直接损害企业的利益，就算能够及时招到替代者，这个替代者对企业的认同也需要时间，另一方面，招到的替代者的成本可能会比激励原来那位核心员工的成本高的多。

在许多私营企业，缺乏足够薪资及晋升制度，往往就成了越是工作时间长的员工，薪资越是低，所以员工流失就大。