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激情管理是一种觉醒，是管理学全面向西方、日本学习方法工具之后，对传统管理思想的重视与出色运用，对于受过良好的管理教育而又重视新方法、理念的管理者来说，绝对是一种新的教育和触动。
激情管理是什么？
有人说是转聘、有人说是评优……有层次更高一点的，说是真情的领导风格、是精神的激励、是成长的引领……应该来说，这些都是一些各取所需的看法。激情管理好就好在它是一个体系，它涵盖了大部分人的需求，这种激励，是对员工个人价值的认同，也是对同类员工不同价值的区分：既承认了员工的价值、也承认了员工价值的差别；也就是说，我们通过激情管理，最大限度地认可了员工、最大限度解决了企业公平的问题，重塑和强调了“努力就有收获、努力才有希望”的核心价值观念。激情管理就是对员工价值的认同与区分。
人的价值是需要别人承认的，一个知道自身价值和使命的人，能够忍受任何苦难、克服任何困难。在人力资源领域，员工有一句很经典的话“我所伤心的不是因为我的价值你没看见，而是你看见了，却装作没看见”。在没有实施激情管理的情况下，由于政策的限制，企业往往会漠视员工的价值和贡献，因为真正的深层次的经营理念就没有承认员工是重要的。
除了需要被承认之外，人的价值还是需要被区分的。记得中央台有一期《对话》节目，著名社会学家郑也夫当嘉宾，当谈到为何离开中国人民大学，接受北大聘任的时候，郑教授说：“我看重的不是北大的十万年薪，这对我来说不算什么；我也不是看重北大的办公环境，人大的校长已经答应我们解决；我也不是看重北大的品牌，对我来说、对社会学来说，我们不需要。让我最不能忍受的是，在我的身边这么多资质如此之差的人，他们同样也是教授……”也就是说，除了外部公平，内部公平也是至关重要的，社会学家亦不能免俗，何况一般人，激情管理成功地解决了这个问题。
激情管理为什么能够成功实施？
激情管理的根本是对员工价值的认同和区分，但能够成功实施的关键，确是企业和领导的真情。激情管理就是以心交心，以真情换激情，通过公司领导与企业对员工的珍爱，认可员工的价值，唤起员工对公司的热爱，从而搭建企业与员工、领导与员工之间的连心桥，激发员工工作的热诚；领导风格、企业环境与发展目标，都是真情的外在表现。它绝对不是简单地增加人工成本。物质对员工来说虽然重要，但它不是唯一的，员工更看重的是企业对自己的认同和自身价值的体现，以及个人发展的前途，是比物质更重要的情感因素。如果缺少真情的投入，即使投入大量的成本，激励的效果也会大打折扣；即便是受限于物质的不足，也可以通过真情来弥补，起到四两搏千金的作用。而且激情管理也不一定要增加成本投入，在每一个企业，都可以根据自身情况开展。各级领导的真情润物细无声的作用去影响员工的内心，领导干部日常的一些细节，一举手、一投足、一点头、一微笑、一个短信、一个邮件、几句嘘寒问暖的话、叫出员工的名字、与员工一起吃饭……都会对员工起到意想不到的激励效果。因此可以说激情管理，并不是简单的几项重大措施或一场文化运动，而是一些很细微的、很细节的东西，是一种风格，是一种习惯。
激情管理的意义和价值
发明是创新，运用也是创新。激情管理的伟大之处就在于理论提出的智慧和胆识，以及对传统管理思想精髓的有机出色运用，使理念有一套可以操作的方法。她是真正的中国式管理，虽然她不是中国式管理的全部模式，但却是一种有代表性的有效模式，因为她继承了中国式管理的核心，体现了“绩为先、人为本、和为贵、变则通”的中国式管理的精髓：以人为本（远不同于现在所讲的以人为本或以人的价值为本），她重视人的作用，并成功开发了人的潜能。
她比《第五项修炼》中彼得·圣吉所将的愿景领导的高明之处就在于，他有具体的操作方法，虽然不一定就是最科学的方法，但从目前的实践经验来看，她却是最为实际和有效的方法。而与传统的管理实践不同的是，她有着自己的理论根据，已经形成了一个完整的体系，既有传统中国式管理思想的精髓（孔子、老子、孟子、孙子等管理思想），又吸取了现代西方管理的精华（如绩效考核等）。 |
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