我现实工作遇到的，听听家人的意见！

野外定向

某企业是一家民营企业，在董事长的带领下，公司由原来的十几人发展到现在的近千人（在母公司上班人数为500多人），在近期，董事长提出一个建议，就是要员工感觉到紧迫感，提高员工的工作积极性。于是人力资源部就提出一个方案，是“末位淘汰方案”。

但是，如果末位淘汰真的实施，又会给人力资源部带来很多麻烦，那就是涉及到员工保险问题，如果新员工在考核期合格了，也签订《劳动合同》了，保险也开始交了，但如果就是在员工签合同的第二个月却被淘汰，那企业就白给员工交保险，更麻烦的是还要涉及到保险转出，还有老的员工也是一样的问题。

再就是，企业中是一岗一人制，一个萝卜一个坑，竞争力本身就不是那么强，每人负责一项工作，工作的可比性也不是特别明显，让领导也很难评价。

企业的大体结构是：

行政中心 负责企业管理，人力资源管理

营销公司 负责企业产品内销

外贸公司 负责企业产品外销

技术中心 负责企业产品研发

供应中心 负责企业产品相关配件和其它件的采购

产业中心 负责企业产品的生产

如果你是人力资源部经理，你会有什么方案？

岚裳

末位淘汰法的实行方法不一定是每月就淘汰一批的，你可以采取一些比较柔和的方法来进行。

比如：正式员工三个月实施淘汰一次，或位处最后几名的予以脱岗培训，不计薪（另外，业务部门和职能部门的淘汰制要区别对待）

试用期员工的末位淘汰制，可采用延长试用期和试用期不合要求辞退的方法。

另，最重要的是，你们要想清楚，利用末位淘汰制的目的是什么？是为了精简，那么手法就狠一点，是为了激发人员的竞争力，那就以督导为主。

一个萝卜一个坑，那么，这个萝卜要长成什么样才能适合这个坑？这个坑的具体描述是什么？要先做岗位说明书，定出各部门的目标值，才能开展末位淘汰制。

感到奇怪的是，“末位淘汰制”是人力资源部提出的，为什么连人力资源部都没有想好实施方案？绩效考核管理是公司管理的重要环节，如果没实施好就是“牵一发而动全身”，难道你们的人力资源部提出这方案，都没有想好这方案该怎么去推吗？不可思议[em03]

hiwrw

别搞末位淘汰，那对效率没多大作用。

lpcelia

要末位淘汰,首先要考虑到有比淘汰的员工更好的新员工补充进来,否则到时候有坑没萝卜.

slcrab

不赞成对基层人员实行末位淘汰，尤其是一岗一人制。对中层负责人或者市场开拓人员可以考虑