一个案例分析,请大家帮助

vv830701

创建有效的绩效评估体系

王向阳刚刚接到一些令人心烦的反馈。Maxi Vision 公司是一家中等规模的窗户和玻璃门生产商，王向阳是该公司人力资源部的主管。最近，王向阳启动了一个针对公司所有中层和高级管理者的360⁰绩效评估体系，其中包括他自己，但并不包括大部分高层管理者和高层管理团队。

王向阳热切地期盼着能从向他汇报的管理者那里得到反馈。他最近还实施了几项重要的影响管理者及其下属的措施，包括对组织的绩效评估体系进行完全审查。向王向阳汇报的管理者将接受基于360⁰ 评估的评价，而其下属也要接受20个项目——王向阳最近制定的关注行为的评价。评估每年进行一次，并对加薪和奖金的决定起着重要的作用。

王向阳希望其下属能在给他的反馈中谈到新的绩效评估体系非常有效，他对此信心十足。然而他们并没有那样做！王向阳惊奇地发现，那些管理者及其下属认为新规定不公平而且不合适宜，他们还认为那是在浪费时间。事实上，管理者给王向阳的反馈表明，经过360⁰ 绩效评估体系的评价，管理者的绩效很差，因为其下属不喜欢新的评估系统并由此而部分地将这归咎于管理者。一些管理者承认，在20个指标中他们的所有员工几乎得到了同样的评分，所以加薪和奖金就不会受到绩效评估的影响了。

王向阳在看这些意见反馈时几乎不敢相信自己的眼睛。他付出了如此大量的时间来开发自认为理想的员工等级评价体系！显而易见，由于某种不明原因，员工们思想封闭，而且也不给新评估系统以实践的机会。王向阳的 上司也注意到这些抱怨，并表示王向阳的首要任务就是解决“这一混乱”（暗示王向阳应对此负责）局面。假定你是人力资源管理的专家，现在王向阳找到你，希望你提出一些建议。你认为他该怎么做？

vv830701

我觉得这个案例应该从两方面来分析,短期结果和长期分析.在短期方面棘手的问题就是要改善当前的情况,是问题得到缓和.在长期效果来看,则是应该从企业的整体状态和企业文化入手,从而可以改变员工思想陈腐,不愿接受新事物的思想状态.

这只是小妹一些浅显的看法,还请各位帮助分析分析

小七

从案例来看，王向阳启动的这个绩效评估体系是一个计算方法比较细并且也比较复杂，那王向阳对这些参与到这次实施的员工与管理者对此的理解有多少，是否做过相关培训？如果只做执行，而没有在思想上观念上对他们做影响，出现这种评估效果不明显或没有的情况很大，另外，国人的习惯在这种评估时会做人情，比如10个等级评估某人，那基本上打分都在4-7分之间，不得罪人。打4要算是关系很不好，10要就是很好的朋友了。所以，前期观念和思想上进行影响很重要。

另一方面，这次的体系推广是否得到公司实力人物（老总）的支持？在这种有个人利益发生变动的事情出现，每个人都会很小心，也很反对，尤其是利益的减少更是百般阻挠，所以，有一个强力的后台推动也是必要的。

建议在做这种绩效考核的时候，先为老总洗脑，再为这些需要做的人洗脑，这样才会得到比较好的执行。如果公司对于制度的执行力一直就比较好的话，那这个考核会好做得多。

xwtwh2

没有什么好评的，在管理方面，管理者与被管理者永远是一对解不开的结。因为不是团队。

vv830701

就算是一对解不开的结，也应该努力去解吧，总是要让情况变好，朝我们希望的方向发展才行。难道要放任自流吗，团队是需要建设的，不让生来就有的。

小七

对，既然是结，也分死结活结，结得松些还是紧些，有些时候更多是心结，因为总是站在自己的角度去看问题，真正能做到换位思考的人不多，有时做个换位思考，可能就会觉得没什么事情会是真正的死结的！