[分享]2007年度HR十大热点话题

dzqiang

1、人力资源----企业第一资源

许多企业都已经意识到并且承认“人力资源是企业最重要的资产”，但到底它有多重要？既然是资产，那它又可不可以衡量？
　　我们不禁要问，对企业而言最重要的资源是什么？对企业而言最基本的资源是人力资源和资金资源，它们是企业生存和发展的两个必要条件，然而这两个条件，是否又可以分出个高下呢？很显然这两种资源对企业都非常重要，但是在不同发展阶段，企业对它们的趋向性会有所不同：在资本原始积累阶段资金比人力重要，而在完成资本原始积累之后，人力就更加重要，相比较而言，我们觉得作为第一资源的人力对企业有更加重要的影响。
　　天下道理都是相通的，企业之间的竞争和国家之间的竞争有些相似，因此我们不妨用古代君主夺天下的例子来说明人力比资金更重要。
　　汉初，刘邦在刚得天下的时候，曾经与群臣讨论过他之所以成功，项羽之所以失败的原因，所得的结论就是，刘邦知人善任，诸如萧何、韩信等人都能充分施展他们的才华，而项羽只有一个范增，也没有给他发挥的机会。
　　类似的历史事实有许许多多，它们所表明的就是：凡能够重视人力资源的，虽弱而强，能够得到可持续发展，最终可以取得成功；凡不能够重视人力资源的，虽强而弱，可能会盛极一时，但终究必败。所以我们说，人力资源是一种可持续发展的资源，是影响全局的因素，与资金资源相比，具有更重要的作用。
　　人力与资金相比更加重要是由它的双重特性所决定的。第一，人具有体力，体力是企业组织生产劳动的必备要素，是企业存在的必要条件，体力是人力的工具特性。第二，人具有脑力，脑力是企业发展的充分条件。脑力可以使人调用其他各种资源、优化资源结构、利用其他资源创造价值，脑力是人力的智力特性。
　　概括起来，人力资源的价值来源于两个方面，即手和脑，两者结合起来就是企业生存与发展的充分必要条件。也正是因为人力同时具备两方面的特性，使得它比资金资源更有重要性，所以称人力资源是企业的第一资源是当之无愧的。为了说明人力对企业的巨大作用，宝洁公司前董事长及CEO、耶鲁大学前副校长约翰.佩珀(JOHNPEPPER)先生说过这样的话：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们公司会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下10年内我们将重建一切。”
　　既然我们说人力资源是企业的第一资源，那么在企业负责人力资源管理的HR们，对于企业又有多重要呢？
　　我们说，一家优秀的企业，一个优秀的领导，必须要创立一个比他们的竞争对手更适应变化，更善于学习，更勇于前进和反应得更快的团队。而要达到这一目标，主管们必须把他们的人事操作看作是竞争优势的来源。人事操作的原则就是：
　　1，创建一个能够在市场上取胜的队伍
　　2，为外部客户增加价值
　　3，减少业务的经营费用
　　4，帮助管理变化过程
　　微软(中国)有限公司前总裁、盛大集团现任总裁唐骏对HR经理的真正作用的认识是：他对HR经理寄予厚望，不认为公司的副总经理有多重要，而是把人力资源经理看作是惟一一个当总裁临时不在时，可以代替总裁工作的人。他解释说，这种观点只适用于外企，因为在外企副总经理是虚职，而在国企副总经理干着和总经理相同的工作，当总经理不在的时候，副总经理就是总经理。但是外企则完全不同，全面了解公司运作的除了总经理之外就是人力资源经理。因此，他希望人力资源经理要经常自问：“我离总裁的位置还差多远？”
　　唐骏认为HR最难做的两件事情一是如何招到优秀的人，二是如何留住优秀的人。他觉得要让进来公司的人，保持对未来的一种幻想是最重要的事情。原因是，虽然公司能够发给员工有竞争力的工资，但是，一旦员工决定加入公司后，所关注的侧重点就绝不是工资待遇了，而是未来的职业发展方向。唐骏说：“没有任何一家公司是天堂，机会是寻找的”。他希望HR帮助每一位员工寻找发展的机会，让每一位加入公司的人至少在3年内保持对未来的幻想，通过这种幻想，释放工作的热情和能量。达到这样的目标，就要靠人力资源经理和每位员工保持密切的沟通，及时把公司战略、策略向员工交待，向员工灌输未来的职业发展规划。唐骏说，任何企业都存在人才流失的问题，只有两种企业不存在这个问题，一是特别优秀的企业，你的人别人挖不走；二是特别糟糕的企业，你的人不值得挖。因此，HR有的是事情可做，关键看怎么做。
　　综上所述，我们可以得出，人力资源是企业的第一资源，而管理着企业第一资源的HR对于企业的发展举足轻重，是不可或缺的重要力量。

 

该贴来自群组：人力资源&管理这点事儿

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2、热议新劳动合同法

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3、HR看华为“辞职门”

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４、HR关注员工倦怠

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５、物价涨，企业加薪成焦点

中人网与《中国经营报》联合调查：物价飞涨，您的企业加薪吗？

调查时间：2007年8月30日之前

    今年上半年以来，全国的物价开始纷纷上涨，肉价、食用油、方便面等消费品价格都以10%以上的幅度上涨。

    8月21日傍晚，距离国家统计局公布7月的居民消费价格指数(CPI)8天，中国人民银行发布了今年内第四个加息公告。稳定市场的通胀预期无疑是央行今年连续调整利率政策的重要原因之一，7月的CPI指数以5.6%的增长创下了10年来新高，其中的主要推动力仍然是食品类价格。  

    7月9日，《广东省2007年企业工资指导线》正式下发，文件要求“结合经济增长、物价水平、就业状况、人工成本等方面的情况，制订颁布该地区的工资指导线。” 根据《指导线》，2007年粤籍企业工资增长基准线为10.3%，上线(警戒线)为15%，下线为2%。

    8月7日，广东省劳动和社会保障厅副厅长张凤岐对外公开表示，广东拟提高最低工资标准，“提高最低工资标准的方案已经上报”。 

    8月19日，上海市劳动和社会保障局有关负责人表示，上海月最低工资标准即将从750元调整到840元。这将是上海市五年来涨幅最大的一次调整。

    最低工资标准调整与否，物价指数并非是惟一指标，还要参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、当地职工平均工资、经济发展水平等多种因素。城市中绝大部分劳动者的薪资高于最低工资水平，政府调高这一指标对他们的直接影响不大，但是，政府将由此对劳动力市场释放出明确的信号——劳动力的成本在提高。 

    根据中石油的最新财报显示：上半年，这一油气巨头经营支出增加了三成多。其中，雇员酬金成本增长三成二，从去年同期的170亿元增加到224亿元。中石油方面解释，员工工资上调主要是因为经营业绩、生产经营规模扩大用工人数增加、国家用工政策变化、考核制度和物价上涨等因素。

    1、物价飞涨，您的企业是否有相应的调薪计划？为什么？

    2、如果上调，您企业的调薪策略是怎样的？是全员上调，还是仅调核心员工？需要注意哪些问题？上调的幅度有限制么？ 

    3、如果不上调，请说明原因。您认为物价上涨到什么程度，贵企业才会考虑给员工调薪？在物价猛涨又无法调薪的情况下，贵企业如何应对潜在的人才流失，保证员工的稳定性？ 

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６、绩效考核强制难行

案例：
    M公司是一家中型制造企业。半年之前总经理决定在公司推行绩效考核体系，在咨询顾问的帮助下人力资源部制定出了详细的实施方案。但是在推行这套方案时却遇到了很大阻力，尤其是方案中的“强制分布原则”遭遇到各部门的质疑，企划部张经理首先找到人力资源部，与HR主管大闹了一通。原来企划部只有3名员工，并且都是张经理从全公司挑选出来的“精英”，现在人力资源部定的方案竟然要把3名下属的综合绩效强制分布出良、中、差三等，张经理怎能不急？虽然最终迫于公司总经理的压力，绩效考核必须推行，但是企划部原来兄弟般的工作氛围已荡然无存，一个月之内张经理的3名下属跳槽走了2人。
案例2：
    Z公司是一家产销研一体的大型公司。公司年初决定实施绩效管理，制度中规定，按照得分，90-100是优秀、75-90是良好、60-75是合格、60以下是不合格。同时，根据GE“活力曲线”思想，规定各部门优秀比例为20％、良好为35％、合格为35％，不合格为10％。一段时间下来，人力资源部傻眼了。考核做了几次，优秀比例没有低于30％的，良好都是50％以上，剩下的都是合格，不合格只有在人员离职时才会偶尔出现。更令人力资源部郁闷的是，给部门强调结果要遵循强制分布，部门的答复是：“我是按照你们给的分数定的结果呀，要调等级那你们自己来调吧。”
相关资料：
    强制分布常见模型是GE的“活力曲线”，按照业绩以及潜力，将员工分成ABC三类，三类的比例为：A类20%；B类70%；C类10%。对A类这20%的员工，韦尔奇采用的是“奖励奖励再奖励”的方法，提高工资、股票期权以及职务晋升。对于B类员工，也根据情况，确认其贡献，并提高工资。但是，对于C类员工，不仅没有奖励，还要从企业中淘汰出去。
    另外一个模型是数学上的的“正态分布”，内容、目的与“活力曲线”都差不多，只是分布比例有所不同。
《GE公司鉴别人才的活力曲线》附后
《“强制分布”在企业绩效管理中的应用》附后
《活力曲线对中国企业的价值》附后（实在不好意思，整理之后发现太长～～～暂不发这里了。）
    强制分布的正面：
1、 传递压力，创造竞争机制
2、 鉴别员工，便于人才的激励、使用、培养、储备与淘汰
3、 便于将考核结果运用到薪酬时的费用控制
4、 等等
    强制分布的负面：
1、 破坏部门气氛，造成恶性竞争
2、 为了分布而考核，抵触情绪大
3、 不能保证部门间的公平性
4、 等等
    讨论问题：
1、 你的公司在实施绩效管理时采用了哪种方式？是否执行强制分布？
2、 你们公司的分布模型是哪一种？分布比例是如何规定？依据是什么？
3、 你们公司的强制分布的目的是什么？达到预期效果了嘛？

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７、培训，值得思考的词汇

现在的各种培训，在我的感觉，是离真正的培训距离越来越远。各种不同形式的培训在不分企业背景、受训群体、培训讲师的情况下，纷纷上演。现在，现在很多公司认为，不搞一搞拓展培训，就好像没有完整的培训体系，不请培训公司来外训一下，就没有重视培训一样。而在这些各种培训盛嚚尘上的时候，我们是否能想想培训的本质是什么，有多少培训只是走走过场？
现在培训的一个最重要特点，就是以受训者为中心，请注意，是盲目的把受训者当成一切，把培训的整个过程当作取悦受训者的过程。于是乎，各种培训需求的考察对象都成了受训者，把受训者的认知抬高到不能再高的位置，认为他们不知道的东西是培训所必须教授的东西。事实上，作为受训者而言，他对自己的优缺点能认识到多少，能真正的知道自己所欠缺的地方吗？更重要的一点，他所认为他需要学习的东西真的是企业或者组织需要的吗？
当然，不乏有十分科学的培训需求调查表，把企业所需和员工所需有机的结合起来，限定了受训范围。但是，有几份这样的培训需求调查表呢？大量的复制，未经考察，不了解实际情况，导致培训需求调查表雷同性相当高。举个例子来说，对一家企业文化较好，执行力较强的企业而言，面向部门经理沟通方面的培训需求表，与一家官僚主义严重的企业，同样面向部门经理沟通方面的培训需求表，可以说没什么两样。试想，前者明显具备向沟通深层进行挖掘，而后者所需要的是，如何能把别人的话听完的这种培训。如果前者和后者同时填写这样的表格，相信结果没什么不同。

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８、从士兵突击看管理
今年夏天，有幸看了《士兵突击》这个片子。就我个人观点，这确实是近几年来拍的最好的国产影视剧之一。而作为一个人力资源从业人员，我不禁由此联想到企业的企业文化建设。
    该片讲述的是一个普通兵“许三多”的成长故事，“许三多”这个小战士的成长承载了太多的辛酸与泪水，他用他的尊严、信念、执着、真诚与天真感动着身边的每一个战友，在英雄连队和老班长 “不抛弃，不放弃”精神的磨练、感召和熏陶下，由最初的一个拖全军后腿的兵变成一个全军战士终级梦想的“兵王”！
    “不抛弃，不放弃”是英雄连队钢七连的坚定信念，其实就是这个团队的核心文化。
    高老七是钢七连的连长，不抛弃，不放弃是他的口头禅。大家看到，他很好地承当了文化传播者这个角色。
    高老七连长看着史今班长说：“你是我最好的班长。”他说对了，在全剧中，史今班长作为连队中的一个中层管理干部，最好的执行和诠释了这个团队不抛弃、不放弃的文化。许三多刚到钢七连时，包括连长在内的全连人都不看好，只有史班长，不抛弃，不放弃，才让许三多最终能够融入这个团队。
    许三多，作为一名高绩效“员工”，更是对这个文化做出了更好的诠释。他所取得的一切成绩，受益于这个文化。他的一点点的进步，都因为他更好地遵守了这个文化，执行了这个文化。
    现在，我们需要一个反面典型。很容易的，我们找到了他-----成才。同样作为一个高绩效“员工”，成才漠视钢六连的这个信念，他甚至在别人问到的时候想不起七连的这个理念。所以，他抛弃了这个集体。
    好了，现在让我们来谈谈我们的企业吧。
    我们需要一个传播者。准确地说，企业中的每一个员工都应该成为企业文化的传播者。但是，我们都知道，企业的高层管理者更适合承担这个角色。企业文化，首先应该刻在高层管理者的脑子里，首先应该是高层管理者深信不疑，身体力行的。所以，企业文化，首先请让管理者先适应。
    中层管理干部是企业文化最好的执行者。中层管理干部，现在大家习惯叫做一线经理，应该首先是合格的人力资源经理。他们，应该是企业文化传播跟执行的主力军。同时，我们认为，通常情况下，一线经理相比一般员工对于企业更为重要。鉴于此，我们知道，中层管理干部对企业文化的认同是多么的重要。让他们认同，让他们去执行。然后，他们就会去传播。
    现在我们来谈谈高绩效员工，或者说，叫做核心员工。留住核心员工最有效的方式是什么？不是物质层次的满足，甚至不仅仅是精神层次自我实现的激励，最好的方式是企业文化的认同。所以，许三多能够留下并且取得更大的成绩，而成才，选择了抛弃。
    钢七连是个理想化的团队。这里的大多数成员，秉承着这样的文化，所以，这样的连队，称之为英雄连队。而企业，每位成员，能够秉承同样的、有利于企业发展的文化，将是一个梦想的企业。

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９、招聘呈现新趋势

一位从事人力资源管理多年的人说，好的人才应该从那些经常跳槽的员工中去寻觅，然后用好的条件留住他们，必定能给企业带来丰厚的回报。因为大多能够经常性跳槽的人走两个极端：要么是非常有能力的人，要么是非常平庸的人，聪明的人力资源管理者，应该用自己的眼光，去寻找前者，然后留住他们。 

　　某大学生刚毕业2年不到，却已换了3份工作。他学的专业是物流，第一份工作是在某私营企业做物流助理，负责一些简单的行政工作，工作半年不到，由于不满企业分派的任务跳槽到另一家物流公司武汉办事处，担任对外联系工作，工作一年后，再次离职，到一大型物流公司担任普通职员。 

　　后来得知，第一次离职是因为无法发挥自己的专长；第二次离职是由于公司太小，一年的时间，已经比较熟练的掌握相关的业务，再呆下去，对于个人并没有实在的意义。 类似这种离职的人，就是典型的在变化中求稳定，通过不断的离职换工作，提高自身的能力，为自己的个人价值提高砝码。而另外一种人，是不知道自己需要什么样的工作，更不明白自己的职业目标在哪里，东家跳到西家。这样的跳槽不是在变化中求稳定，而是在变化中不断变化，这种人总会利益驱动，因此不可用。 

　　因此，作为人力资源管理者应该擦亮眼睛，从跳槽者中“淘金”。

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１０、挑战就业歧视新峰

公司提供换岗不换薪合同 月入9000元打扫厕所

    白领孕妇自嘲“史上最贵清洁工”

    “雇员负责清扫公司男、女厕所，负责地面、纸篓、马桶和洗手面盆等的清洁、消毒和卫生工作。”7月30日，原本担任公司资深策划的杨华（化名），在怀孕后从人事部门接到这份换岗不换薪的合同后，令她气愤不已。 “我月薪9000元，如果签了这份合同，估计就成了‘史上最贵的清洁工’了。”

    昨天，记者联络到该公司。该公司办公室工作人员表示，公司负责人正在欧洲，目前无法对此事作出回应。但她个人表示，公司确实没有其他岗位可以安排，该工作也符合怀孕妇女的工作强度，公司作出的所有决定均符合《劳动法》规定。

    白领怀孕换岗成了清洁工

    昨天，一则“开给怀孕员工的劳动合同”的帖子在网上出现，网友张贴了一张手机拍摄的劳动合同文本，上面写着公司同意聘用员工担任“机动工作职位”。对这一岗位，公司如此描述：雇员负责公司所有员工的杯子清洁工作；负责公司内所有植物的养护工作；雇员负责清扫公司男、女厕所，负责地面、纸篓、马桶和洗手面盆等的清洁、消毒和卫生工作。同时，公司还可以随时要求雇员执行泡茶、买盒饭等其他工作。

    对清扫厕所一项，公司明确规定“厕所应当每天清扫3次，马桶和洗手面盆应当每天清洁，消毒3次以上，分为上午1次和下午2次”。杨华称公司人事部门出示这份劳动修改确认书后，还表示如果不签就算旷工。

    遭解聘前发现已意外怀孕

    昨天中午，当记者辗转联系到当事人杨华时，她正准备去医院检查，电话中她的嗓音沙哑。“感冒还没有好，又不敢吃药。”她说，帖子是在本周一去公司看到人事部门提供的新合同后，一时气愤才发在论坛上的，但不知道已经被人转帖。

    杨华说，她今年4月休了一个月长假到国外探望丈夫。5月21日重新上班时，意外得知公司一个项目宣布解散，包括她在内共有10余名员工将要离职。“公司在5月29日与我解除合同。但我发现，我已意外怀孕了。”杨华和其他员工申请了劳动仲裁，同时杨华表示怀孕妇女不得被解聘，应当恢复劳动合同关系。7月27日，杨华在公司人事部门有关人士陪同下去了指定的仁济医院检查，发现自己妊娠13周。“按此计算，怀孕肯定是在5月29日合同解除日前，所以公司重新安排我上班。”

    半小时内须将所有杯子洗净

    7月30日早上，杨华到了公司，公司人事部门提供了她一份“清洁工”的机动职位。“一看合同，气就不打一处来。除了扫厕所外，合同上还说半小时内应将所有员工的杯子清洗干净，但是老板之前就群发邮件告诉我们，阿姨不是佣人，杯子都自己洗。” 　　此外，合同中还有“保证上班时间不得使用手机对外联系，经公司允许可使用公司提供的电话进行通讯”等规定。杨华反问：“这些规定对一个怀孕员工来说，是不是太不合理了？”目前，她已经和公司负责人发了电子邮件，与其沟通。 　　

    公司办公室人员称负责人不在，仅发表个人意见

    “确实没有其他岗位可安排”　　

    昨天，记者联络到杨华所在公司办公室的Kitty女士。Kitty表示，公司负责人尚在休假，目前无法对此事作出回应，但她对此发表了个人意见。她表示，项目解散后，公司确实没有其他岗位可以安排，这个项目的其余员工均已结束劳动关系。

    Kitty表示，这份机动职位工作应该说工作量很轻微。公司只有20余人，只要每天打扫卫生间、洗洗杯子，每周浇一次花，实际工作时间每天累计不到3小时，也便于杨华灵活请假，且只要符合公司规定，公司均予以准假，从来没有为难她。Kitty说，该员工恢复上班第一天就说需要看医生，公司也当即允许，到目前为止该员工没有来上过一天班。

    目前，公司已经考虑到孕妇需要随时休息，而且部分公司内的清洁工作还是由原清洁工作人员来完成，如擦玻璃、拖地、擦桌子、提纯净水、整理仓库等稍重体力的活都没有安排她做。从劳动强度来说，也符合国家规定，没有攀高、入水等国家禁止的一些劳动。

    更重要的是，公司给该员工重新安排新岗位后并没有减少一分劳动报酬和福利，月薪保持9000元不变，公司一直坚持做到符合法律的要求。她认为，杨华不肯接受这份工作，实际上是轻视清洁工这一工种。

    对此，杨华认为这是公司人事部门找的借口。“在换岗之前，应当和我协商一致，不应该选择这一方式。”

    “换岗很正常”“孕妇洗厕所，绝对无法接受”

    网友热议，但态度截然不同

    帖子发出后，引起了网友对“孕妇该不该开除，该不该扫厕所”的热议。

    网友“猪油三”认为，公司项目组已经解散，原有工作岗位不存在，换岗也很正常，让杨华做的工作也没有超过一个孕妇的体力限制。他认为，所有提反对意见的人，都应该从公司角度设身处地考虑。

    但是网友“代码罐头”则表示，不管该孕妇的工作态度如何，就劳动合同来说，让一个孕妇去扫洗手间，绝对无法接受。“洗手间如果不是天天用力刷，靠自然冲水会有那么干净？”

    劳动仲裁委员会专家

    孕妇变岗变薪不能单方面强制执行

    上海劳动仲裁委员会专家隋伟表示，怀孕妇女变岗变薪需要双方协商决定，不能由企业单方面强制执行。

    现在是变岗不变薪，从法律角度来说，公司作出这番决定的确不违法。但是，如果从孕妇这一特殊性来说，清扫厕所这一工作对怀孕妇女不太合适。按照相关规定，怀孕员工的变更岗位应当减少工作量等以使其适应这份工作，要有利于怀孕员工。

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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　转自中国人力资源开发网

[此贴子已经被作者于2007-11-30 14:33:42编辑过]

czhlovehon

企业要做活人资！