企业培训中常见的“习惯性错误”

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1.落地的培训才是好培训

　　是的，这是最容易犯的习惯性错误，尤其是在越来越多高能力专家大力“鼓吹”培训落地的时候。
　　这个习惯性错误产生的根源在于忽略了培训需求的多层次性。培训需求至少有澄清概念、开阔思路、启发灵感、创新思维、掌握技能、学习新知等等层次，一定要把培训和行为落地进行“硬链接”，手就有些伸得长了。有的时候，培训该务虚还得务虚，只是该落地时要落得漂亮。
　　“落地”的培训大多体现在软硬技能培训上，“模拟、练习与重复”才是技能“落地”的真相。而“淼哥们”之所以存在于市场，也必有其存在的价值!只是那些“忽悠”需要经过二次加工三次加工乃至N次加工才能非线性地体现在行为上(这就是蝴蝶煽动翅膀与太平洋上风暴之间的关系)。
　　
2.不懂业务怎么做培训?

　　这个问题，经常在乙方与甲方沟通时遇到，也经常在企业培训部门与业务部门沟通时遇到——这是对培训技术理解不到位或者出现了偏差导致(我第一次遇到，是1999年TCL电脑杨伟强少帅直接问：你没有搞过连锁经营，凭什么作“亿家家”的培训?事实证明，那都不是事儿)。
　　确实有些培训讲师为了维护所谓专家形象，在一知半解的领域也要假装有过深入研究而贻笑大方。其实，培训之于业务，是典型的方法之于应用。如果培训讲师或者培训部门对培训技术应用了然于胸，不懂业务照样可以作好业务培训。只要踏踏实实按照培训设计的基本方法
　　对业务培训的目标进行仔细分析、
　　对培训过程与方法进行合理设计、
　　用恰当方式对业务知识进行萃取、
　　用恰当的训练方式来支撑实施，
　　培训恰恰可以为业务带来“意外惊喜”，更加能够体现培训的价值。你看，禅师就不是最伟大的NBA球员而是最伟大的教练。

　　3.培训需求=标准-现状

　　这是很多技术派培训专家最容易犯的习惯性错误，在经典的培训专著里确实也是这么说的。在实际应用中，技术派专家为了得到这个“差距”可谓殚精竭虑。
　　实际上这里边有两个问题：一是评价现状的能力和成本问题;二是评价出差异之后的差异化训练手段和成本。不考虑这两个问题，只是一味考虑精确测量，实在是显得有些“书生气”了。尤其是在涉及大规模人群培训时，这个习惯性错误容易让培训管理者无所适从，比如新员工培训，你能评价每个人的现状?
　　事实上，军队的新兵训练早就给了我们启示：全体新兵一视同仁，不管你从哪里来，都按照一个训练规程进行。
　　有的时候，紧紧盯住训练标准比测量出的“差距”更加简单高效。

　　4.案例学习=大家讲故事

　　随着内容众创时代到来，很多企业都在推行案例学习、员工课堂等崭新学习方式，并为员工众创提供了技术平台。更加要命的是，这种学习形式看起来还风风火火，不但接地气还有人气，似乎“很不错”——这是又一个容易犯的习惯性错误。
　　员工众创内容确实接地气儿，并因为员工参与、集体荣誉等关系还显得有人气儿，但容易陷入“故事会”，张三李四王五，不同的故事你让员工学谁?学什么?
　　因此，类似案例学习和员工课堂等学习方式，更加要巧妙地嵌入“企业导向”，才能使这种崭新学习方式不仅仅是“热闹”，而是更有价值，也为企业知识沉淀与传承打下基础。
　　实际上，企业培训工作中的一些“习惯性错误”远不止这些，培训从业者要防止不经意掉入这些陷阱之中。

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