企业管理者如何制订有效的晋升制度

海水2010

摘自：www.5ucom.com   作者：企业管理者   日期：2012-11-21

   制订有效的晋升制度，让出色的员工适时得到提拔，可以满足员工的心理需要，并且让他感觉到上司对他的信任，从而忠心于所在企业，死心塌地地为所在组织贡献力量。
　　日本企业界权威富山芳雄 曾经亲身经历过这样一件事:
　　日本某设备工业企业材料部有位名叫P君的优秀股长，因为精明强干，上司交给他很多工作，而股长自己还有许多其他的工作，诸如同其他部门协作，自觉建立原企业的管理系统等。P君工作积极、人品好，深受周围同事的好评，富山芳雄也认为他是很有前途的。
　　但是，10年之后，当富山芳雄再次到这家企业时，竟发现P君判若两人。原以为P君已升任上司，谁知只是个小上司，而且离开了生产指挥系统的第一线，只充当一个材料部门的有职无权的空头上司，没有正经的工作，也无部下。此时的P君，留给人的是一副厌世者的形象。
　　对这一情况，富山芳雄感到很惊异，他经过调查了解，才明白事情的真相。原来10年之间，他的上司换了三任，最初的上司因为P君精明强干，且是个靠得住的人物，丝毫没有让他调动的想法。第二任上司在走马上任时，人事部门曾经提出调动提升P君的建议，然而，新任上司不同意马上调走他，经过三个月的考虑，他答复人事部门，P君是工作主力，如果把他调走，势必要给自己的工作带来很大的困难，因此而造成工作的损失他是不负责的，他甚至提出充满挑衅的问题:"是不是人事部门要替我的工作负责?"就这样，哪任上司都不肯放他走，P君只好长期被迫做同样的工作，提升之事只能不了了之，他最初似乎没有什么想不通的，干得也不错。
　　然而，随着时间的推移，他逐渐变得主观、傲慢、固执，根本听不进他人的意见和见解，加之他对工作了如指掌，于是对部下的意见也不肯听，可以说完全是在发号施令、独断专行，而且他总是摆出盛气凌人、不可一世的样子。结果他的部下谁也不愿意在他身边长久干下去，纷纷要求调走。而上司却认为，他虽然工作内行，堪称专家，却不适合担任更高一级的职务。就这样，他变得越来越固执，以致工作出了问题，最终被调离了第一线的指挥系统。
　　由此可见，总让员工原地踏步是不可取的，应为那些能干的员工提供晋升的渠道。如果对他们总是半信半疑，不放心，甚至怀疑他们的能力，那么他们是肯定不会尽心竭力地去工作的，跳槽也就是自然而然的事情了。
　　如何制订有效的晋升制度呢?无效的晋升会让企业的效率低下，晋升一个不称职的员工会让其他员工大失所望，并且对组织产生不利的影响。不公平的晋升则会引起员工的猜疑和担心，使得企业的正常运作被打断，从而影响到最终目标的实现。因此，晋升制度的建立至关重要。
　　概括起来，职位晋升有四种方法：
　　一、职位阶梯
　　职位阶梯是指一个职位序列列出了职位渐进的顺序。序列包括每个职位的头衔、薪水、所需能力、经验、培训情况等能够区分各个职位的不同方面。上司以这些职位阶梯为指导来水平或垂直地晋升员工。有了职位阶梯，员工的任职资历就成为其能否被晋升的依据。
　　二、职位调整
　　职位调整的目的在于晋升那些职位发展空间非常有限的一小部分员工。经理会从他们中选择晋升候选人，而不会考虑其他资历更老的员工。如果这一小部分员工中没有合格的人选，并且该团体并没有达到其承诺的目标，组织宁愿从外部招聘也不会晋升不属于这一部分的员工。
　　三、职位竞聘
　　职位竞聘是指允许当前所有的员工来申请晋升的机会。其好处在于增强了员工的动力，同时减少了由于主管的偏爱而产生的不公平晋升的可能。然而，职位竞聘意味着需要做大量的文字工作，并需要花费过长的竞聘时间。经理必须做出正确的判断，排除不合格的员工。他们必须对所有应征者做出评估判断，并对被淘汰的应征者做出合理的解释。
　　四、职业通道
　　职业通道是指一个员工的职业发展计划。对企业来说，可以让企业更加了解员工的潜能;对员工来说，可以让员工更加专注于自身未来的发展方向并为之努力。这一职业发展计划要求员工、主管以及人力资源部门共同参与制订。员工提出自身的兴趣与倾向，主管对员工的工作表现进行评估，人力资源部门则负责评估其未来的发展可能。
　　一般来说，资历和能力是企业管理者做出晋升决策的基本依据。资历可以依据员工服务年限、所在部门以及工作岗位来衡量;能力可以从技能、知识、态度、行为、绩效表现、产出、才干等方面进行衡量，总之，能力衡量是一个复杂的过程。不同类型的企业以及同一企业中不同的等级所需的能力结构是不一样的。
　　在做出晋升决策之前，企业管理者有必要进行绩效评估。在设计一套绩效评估系统之前，管理者必须做出决定，是基于现在的工作还是基于未来的工作进行评估。很多现有的技术都倾向于评估员工现在的绩效。评估是由现在的上司对员工工作任务的绩效做出的，这些工作任务由员工当前的职位级别所决定。
　　但问题在于，目前的管理者们似乎没法有效地了解职位空缺，以决定员工需要具备的素质。除此之外，员工总是希望被晋升，直到他们达到能力的极限。这表明过去的评估并不是一个晋升的好标准。所以，在做出晋升决策之前，管理者有必要首先评估新工作本身，明晰该工作目前和未来存在的问题，并设立短期目标。他们应该做出如下评估:首先要评估工作所需的知识、技能和个人品质;其次要评估情境因素;再次要评估候选人的能力;最后要基于自己的判断确定人选。最佳的候选人应该达到新职位的最低标准，才将获得这一职位。他若不愿接受，第二人选将获得该位。基于这样的系统评估方法，企业管理者就能够找到最合适的任职者。
　　每个公司都应该有一个公平的晋升制度，该制度应当被员工和领导者双方所接受。这样，可以使员工得到很好的激励，并使企业达到绩效得到改进的目的。