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在我们的工作实践中，经常会听到企业人力资源部的同仁反映，我们招的人员在应聘的工作岗位上确实起到了不错的作用，为企业带来了较好的效益。但是也有一些人会由于最终无法适应单位的工作强度或者其他一些个人因素而在到岗一段时间后选择离开，给企业发展和人力资源工作都带来很大困惑。 招聘失败的风险和人员流失的教训，很多企业都在面对，但大家都很少去反思其中的深层原因。很多人力资源的实践者都将员工入职视为招聘工作的结束，缺乏对员工入职后的岗位适应管理，这成为人才流失的一个重要因素。 一个合理的招聘流程对于企业招到合适的人才并且有效减少人员流失是至关重要的。招聘流程是指从需求分析，一直持续到应聘者胜任职位的全过程管理，我们在实践中往往会把整个流程归结为招聘和入职两个环节。大多数企业都应该认真思考招聘失败和人员流失的原因，注重从流程上来使招聘工作更加合理，从体系上减少招聘风险。根据我们的实践经验，一个合理的招聘流程应该分为五个阶段：供需分析、准备工作、人才甄选、人才录用和试用转正（如下图所示）。 步骤1：供需分析 主要由用人部门对部门工作进行分析，确定所需岗位、人数、工作内容、任职要求等，初步形成用人需求以及职位说明书上报人力资源部，人力资源部汇总企业人员需求上报单位负责人或授权人最终确定用人需求，人力资源部门最终确定招聘的职位、人员、素质要求。 步骤2：准备阶段 储备人才库查找，从内、外部人才储备库查找适合需求岗位人选；分析招募渠道和方式，分析各种渠道与方式的优劣势，择优选择一个或多个招聘渠道和方式；拟定招聘方案（含费用预算），根据招募渠道拟定招聘方案并根据方案设计相应的费用预算；审批并确定招聘方案，审批专场或者非专场招聘会与费用超年度预算的招聘方案的合理性。发布招聘信息并收集应聘者信息。 步骤3：人才甄选 应聘者资格审查、初步筛选并进行面试通知，根据职位说明书的内容筛检简历初步选择合适的人选并通过邮件或者电话通知候选人进行人才测评（笔试、心理测评、初试）；人力资源部组织并负责综合素质测评，用人部门负责专业素质测评，之后人力资源部组织对初试合格者进行复试，并确定重点候选对象。 步骤4：招聘后评估（人才录用和试用转正） 主要对部门负责人及以上的营销、技术、财务等涉及企业核心能力、商业机密的录用候选人进行背景调查。集团内调动且熟悉其相关背景的，可免掉这个环节。背景调查不合格者淘汰；与录用候选人以电话或面对面的形式进行录用意向洽谈；确定拟聘人员，并拟定其岗位、合同期限、试用期限、试用期薪酬。集团内调动一般不再约定试用期。录用批示；发放录用通知单或电话通知录用，通知拟聘人选到指定医院体检，体检不合格者淘汰。 人力资源部向录用人员介绍单位、部门、岗位情况，传播集团企业文化，提出相关要求与希望，并解释新员工疑惑及提出的一些问题。人力资源部组织负责企业文化、基本礼仪、基本制度、职业道德等综合素质培训，用人部门负责业务制度、流程及上岗技能的培训。 目前并没有哪位专家或者权威人士可以说自己设计的流程是企业招聘的“万灵丹”。我们在招聘流程的设计过程中需要结合自己企业的实际，还要注意以下的问题，以使有效的招聘给公司带来竞争优势。 _降低成本支出。招对人可以降低公司成本，进来以后不用对他再进行培训。 _能吸引到合格人选。如果你的招聘做得非常专业，自然会吸引合格的人选。 _降低流失率。在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。 _关注每一位候选者。注重企业品牌在人才招聘过程中的树立和维护。 作者---智鼎咨询 | 
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