本帖最后由 sliverwolf 于 2012-5-1 19:57 编辑
时下有很多东西在企业内部很流行，企业文化就是其中的一例，虽然还有些过气的嫌疑，但是并不能减少他它自身的吸引力。物质的诱因正在减少刺激的效果，于是希望能够有一种软约束可以达到规范和整合的目的，从而重新凝聚人心，激发士气，通过建立一种企业内的信仰来实现人员行为表现的一致性。而其实管理就是管理者在行为和决策过程中体现的具有导向性的价值观的实践过程，通过通过管理活动向组织成员体现企业独特的价值观，从日常对人和对事的态度和意见，反映出企业所提倡的认知，从而给所有成员一个指向标，哪些是符合和欢迎的，哪些是背离和拒绝的，其实给予员工的企业文化印象，或者说更具体的价值观印象，从日常的管理行为中就可以表现出来，而一致性不仅表现在管理者和员工的意志性，还表现企业内外部行为的一致性，更表现在知和行的一致性，也就是通常所说的“知行合一”。 1.企业文化的现实困惑 有哪些企业没有进行过企业文化建设活动呢？但是又有哪些企业能够真正“建设”成功呢？这些取得成功的企业的秘诀究竟是什么呢？企业文化真的是“建设”出来的吗？这里有一些反面的例子，也就是那些“建设”不成功的例子，或许在进行企业文化运动是时候需要清醒一下，是否自身的行为有一些草率和幼稚了，空想不能成功，作秀也不能成功，急进同样也不能成功，而唯有脚踏实地才可能达到初衷，但是很多企业事实上做不到这一点。 •贵公司的企业文化是什么？ 其实从笔者曾经任职的几家公司来看，企业主都选择了企业文化建设，因为企业文化似乎有一种神奇的功能，至少是那些企业文化建设成功在这个方面树立了良好的典范，而且企业文化建设的理论似乎也给了企业主信心和诱惑，但是笔者认为，这几家企业的企业文化建设活动却是有些似是而非，要么在玩文字游戏，其实实际行为不然，要么企业文化不清，好像很广义，不知道企业到底想宣扬何种思想和价值倾向。这样的企业文化建设活动肯定是没有善果的，虽然企业也多次发起这样的运动，但是都运动化了，每次运动的寿命都很短促，而且虚假和空洞胜过实际，这样的企业文化建设活动并没有在企业内生根发芽。 有一次笔者问一位企业主，公司的企业文化到底是什么？他自己都回答不上来，于是笔者就提出了一个疑问，如果这样的话，那么企业一直在做的企业文化建设到底有什么用？的确，目前的企业文化建设活动有泛运动化的嫌疑，因为很多事实上，包括老板连企业文化到底是什么都不清楚，这样的企业文化建设还有什么用处？而企业一次次的运动到底起到了什么作用，虽然我们需要尊重别人的劳动成功，但是确实有一个很大的疑惑：这样做的功效何在呢？连企业文化所宣扬的价值观都不清楚，那么这种活动的确可以休矣。是宣传不到位的缘故吗？或者连宣传者也只是文字意义上的了解者，并没有发现文字和实质之间有什么实际的联系，在做足文案工作的同时，企业文化在不经意间变成一种时尚的流行文化，这或许是很多人事先没有想到的。 •企业文化的深度诱惑 有一位企业主的目标似乎很清晰，要建设企业文化，目标是在公司内部达到像中央一台新闻联播节目那样的效果。至于新闻联播确实宣传很广，而且也很有层次性，其中里面的推广作用很明显，是国家和政府的喉舌，这一点是毋庸置疑的。关键是企业主的目的究竟是什么呢？要知道新闻联播虽然覆盖面广、影响力大也终究是一家媒体，事实上社会上还有很多新闻媒体，而且每个人的偏好也有所不同，事实上新闻联播从来就不是一种必然选项，而企业主过高的估计了新闻联播的作用，将新闻联播想象成了不容他人评议的霸王媒体，其实正如我们知道的那样，事情并不是这样，因为每个人都有事实上的选择权，而且实际上也存在多种选择。 企业主将企业文化工具化了，尽管进行企业文化建设活动有着一定的功利目的，但是如果将企业文化作为某些因为的托词，那么企业文化可能会成为某种不合法行为的保护伞，虽然它有着合法的外衣。而那位企业主的目标正是控制企业内的舆论，达到一定的企业目标，虽然初衷也有合理的成分，但是这种很霸道的意图控制思想的方式其实不可取，因为这种目标根本就达不到。企业主或许是通过这种活动达到整合的目标，而且在一定程度上可以进行感召，但是实质的目的还是为了专断。虽然说企业文化体现的是老板的意志和意图，但是专断式的文化实质上是很危险的，即使是仅仅有这样的想法，因为私营企业主也从来不是独断朝纲的皇帝，在自我膨胀的潜意识下，企业主正在做一件十分很危险的事情。 •标杆企业与现实差距 在进行企业文化建设的时候，很多都希望自己能够变成想象的样子，也经常寻找一些模仿企业作为自己的榜样，希望自己也能够像自己心目中的榜样那样，但是经常的结果是，兼容并包成为了一个无实质功效的“四不像”。需要明白自身与榜样之间是存在很大差距的，要在文化上达到与目标企业一样的高度，其实就是希望建造一座空中楼阁。希望在某些方面能够与榜样进行比肩，但是事实上仅有激情和冲动还是远远不够的，因为企业内部的那些事情从来就没有深耕细作，春天里没有认真地播种、施肥，夏天里没有及时地灌溉、除草，却想象着到了秋天可以有沉甸甸的收获，这不是痴人说梦是什么呢？ 别人的成功自有其独到之处，向优秀的目标学习这一点无可非议，但是学习终究不是模仿，不是简单的复制，而是应该进行深入系统的学习，或许这种说法有些老生常谈了，但是老生常谈的往往是经常为人遗忘的真理。比如说某企业听说自己的母公司在办公文具控制上很严谨，对圆珠笔芯都进行编号，以作发放和回收记录，于是子公司也进行模仿，结果弄到天怒人怨。是人员素质不高，管理水平不高的缘故吗？不是这样的，关键原因还在于思想出现了错位，不顾实际地将自己想象成了别人的样子，于是就作出一些不合时宜的事情来。因此要时刻认识清楚自身和标杆之间的差距，不要做简单的模仿，因为这样只会让自己受伤，甚至还可能永远不知道自己为什么受伤，企业需要能够清醒，更需要进行一些反省，千万不要让自己盲目了。 •何去何从？ 其实企业文化建设活动并不会因此而停止，虽然这个名词作为舶来品取代了原来的精神文明建设的称呼，但是企业文化的神话一直在吸引着企业，为之冲动，也为之伤情。或许在这个过程中已经经历了多次失败，但是更重要的是在这些失败中究竟学习到了些什么，不要每次都交白卷。企业管理总是会出现一些问题，而企业文化的那些功能为解决这些问题提供了一条星光大道，但是如何迈向这条大道，却需要企业做好充分的准备，不能因为一时意气而仓促上马，也不能因为一时挫折而停滞不前，企业管理中任何需要长期进行，具有长期效应的事情都需要企业高层具有成熟的心性，仅仅生理成熟还是远远不够的，更重要的在于心理成熟，能够把握实质，又能够明断是非，能够高瞻远瞩，又能够脚踏实地，而主观的虚妄意味着胡来，这样实不可取。 因此在进行企业文化建设活动的时候，就需要明白正在做的是一项长期的任务，既然如此就需要首先明白所作所为的意义和价值何在，而自身的情况又是怎样的，不要轻易陷入盲目，不然极易走向失败。或许那些从事“建设”活动的人员笔头功夫也相当不错，但是首先要了解，这样写出来的仅仅是文章，而并不是什么文化，文化是一个包容性和涵盖性很广的东西，可能有一定的文字形式，但是里面还有许多制度的、行为的、意识和价值的东西在内，而其中更重要的则是习惯，而不是其他，这样来看，这项活动套用一句很俗气的词语来形容，真的有些任重而道远了。 2.企业文化进行时
企业文化建设进行时，在这个过程可能会遭遇到一些问题，但是要首先明白一点，所有问题的产生根源都是由于没有实事求是，自己首先步入了主观的怪圈，自己首先狭隘了，偏激了，自己首先理想了、冲动了。虽然都知道企业文化是个好东西，但是并不代表好的东西很容易就能得到，笔者结合自身的工作经验，总结了关于企业文化建设活动中出现问题的一些深层次原因，仅在这里做一些初步探讨。 •谁动了谁的奶酪？ 企业不仅仅是一个盈利组织，其实也是一个利益共同体，单凭理想或许可以让人短暂的聚集在一起，但是理想和激情过后，如果没有一些有实质性吸引的东西，那么就会散伙了。企业中之所以能够汇聚各类人员，肯定还有一些现实的利益吸引和驱使，俗话说的好：“无利不起早”，要明白企业是一个能够实现目标的工具和载体，员工也许需要赚钱养家糊口，或者满足其他的个人目的，而企业家在实现其个人目的的同时，还应该有其他社会性目标需要实现。因此在企业文化建设活动过程中，首先要明白各类人员的利益诉求是什么，只是片面地单方面的要求永远不能汇聚绝大多数，更何况企业全体人员？ 曾经有一个很流行的名称“企业文化建设的‘两层皮’现象”,为什么会出现这种现象，究其原因就是没有考虑各方面的利益诉求，在高端和和低端之间出现差别和分歧，甚至还形成了精英文化和草根文化的差别，虽然在统一的企业文化的旗帜下，但是大家各有不同、各行其是，最明显的例子就是办公和生产现场之间的矛盾和冲突，这一点笔者曾经在《Hr，实战博弈之文化篇》中提到过这一点。科学管理之父泰罗曾经要求企业能够形成一种利益共享机制，所有人员能够共同分享蛋糕，但是利益如何分配永远是一个大问题，因为每个人都习惯站在自己的立场上进行思考，而企业文化建设难以得到真正成功的潜在原因就是，分配没有到达一种公正的效果，大家对目前的分配方案不满意，因此难以接受目前出台的方案，因为这种方案中更多地体现了某一方面的价值观，而不是大家都能认同的价值观。 •被企业实况决定着的 认清实况很重要，但是却很难做到这一点。企业文化要成为一种美丽的装饰很容易，但是要起到实际的效果却很难。笔者也曾经在《Hr，实战博弈系列》中引用了马克思主义政治经济学的观点：物质基础决定上层建筑，但是这个很基本的原理经常被人遗忘了。假如我们能够“拾起“这个原理的话，那么就能够很容易解释企业文化建设过程中出现的难点了，也能够认识清楚正在遇到的那些问题，实质上是在企业管理过程中出现了“左”的倾向，从而出现冒进的现象而遭遇了许多意想不到的问题，其实我们还没有做到知己，确认已经知彼了，而这种认识的错误导致了我们错误的行为。 企业之间有着根本的不同，不仅表现在上层建筑上，更重要的是体现在经济基础上，企业文化终究也是一种文化，受着企业实况的现实制约，我们不可能脱离企业的实际而妄求一些东西，否则也只会证明是一厢情愿。企业管理的现状和管理体系决定了其企业文化的性质和特征，或许那些基础较低的企业可以粗犷一些，而基础好的企业可以细致一些，千万不要盲目照抄，千万也不要学习那种五鬼搬运大法，以为一套就灵。据说力能扛鼎的楚霸王为了向自己的部下显示自己的神勇，于是坐在椅子上想把自己举起来，结果遭受到了意想不到的失败。楚霸王没有想到世界上还有一个万有引力，更想不到物体内部还有作用力和反作用力，自己违背了自己的客观，想要作出一些超出客观的想象事情，一些企业文化建设只所以遭到失败，其实原因也是这个样子。 •社会文化的企业透视 或许企业忽视了企业外部环境对于企业内部管理和企业文化的冲击，企业实际上受到社会文化的包围和影响，而企业内的员工使受到社会文化影响的人，员工不仅仅是企业人，同时也还是社会人，希望通过企业内部宣传来达到影响员工的目的，其实就是一种很可笑的妄想了。当网络的世界构筑了信息化的世界，网络世界形成网络世界的问题，网瘾与艳照，雷人与雷语，脑残与劈腿，等等社会现象并没有脱离企业而存在，企业实际上是深陷包围之中。社会给与了我们什么样的价值观和道德观，而企业又需要员工做些什么，企业文化的宣传和理想离现实的文化现象究竟有多远，而企业管理中遭遇到的一些问题有多少是当今社会所普遍的问题，如果没有明白这一点，那么企业文化建设活动将会寸步难行。 实际上在时代的潮流中所有的管理对象都在变异了，因此一些管理问题也随之变异了，首先明白现在是怎样的一个社会，笔者在《网络中的企业文化》一文中提到过一些社会文化现象对于大众认知的影响，因此不要忽视那些将企业深深包围的东西，因为企业从来不能脱离社会和社会现象而存在，企业文化上必将打上深深的社会文化的烙印，因此企业千万不要做一些根本上与社会文化冲突的例子，因为这样会增加了许多难度，但是企业文化也要具有引导和劝善的功能，否则随波逐流也会被社会文化渲染而庸俗化了。企业需要明白社会文化、社会潮流的变化，但是也要有自身明确的主张和诉求，企业要谨防在社会文化浪潮的冲击中失去自己。 •一场冲动，一场春梦 在明白笔者上文中的一些分析和描述以后，就很容易明白一些企业目前遭遇的那些问题的实质究竟是什么了，虽然不同的企业有着各自不同的情况，但是有些问题确实共同的。事实其实从来都是一件好法宝，而上文中提到的那些东西也仅仅是需要让大家明白我们目前所遇到的问题，都是背离实际情况的结果，因为我们的认识首先就出现了偏差，因此我们所遭受的那些挫败其实就很容易理解了。虽然企业在文化建设活动中投入不菲，但是大部分资金是打水漂，因为我们实际上了做了一些无用功，重重地出击，结果打在了棉花上，反而由于用力过度，一不小心伤了自己。 企业文化建设的冲动带来的是资源浪费和精力的浪费，而且失败也在伤及所有人的自信心，因为企业从一开始就没有将实际情况了解清楚，从而做了一些不合时宜的事情。虽然企业曾经满怀理想，满怀希望，但是收获了了，甚至只是收获了不少的教训，同时也需要认真总结一下，不能做脱离客观实情的盲目举动。在重新认识自己的时候少一些梦呓，少一些苍白和虚弱，不要在冲动之下陷入非理智的狂热，并引起了集体的弱智。企业有时候要经得起寂寞，耐得住诱惑，这其实是要求企业自身要保持足够的清醒，有时候不要一意孤行，不然可能收获的仅仅是一场春梦而已。 3.企业文化的性格 企业文化也有性格吗？或许听起来有些怪异，但是事实上确实如此。我们可能认为性格这一词只可能出现人身上，但是企业作为一个社会组织，当然会体现出一些社会性质，在这里可能将企业组织拟人化了，从而体现出一种人性特征，不过企业从来都是一种人员的集体，而体现出来的那些性格，不过是这个集体的性格特征罢了，而外部所了解的企业的那些是是非非，其实也就是外部所了解的企业的性格，好的与坏的都是如此。 •企业的性格表征 性格既是一种内在特质，也是一种外在表征，但是我们经常会说某人的性格如何，主要是通过个人的行为表现做评述和分析，性格虽然是个人的特质，但是性格也是别人通过观察和接触而得出的反馈结论。企业究竟是怎么样的，既决定于企业自身内在的特定，也决定于自身特质的外部表征，也就是既决定于自己如何看得自己，也决定于别人如何看待自己，但是自己不能说自己的性格是怎样的，主要通过外在的评判来作出企业特质和表征的定义。那么企业到底有没有性格呢？其实是有的，作为一个由各类员工和企业主结合而成的人员团体，外部肯定会对这个企业有一定的看法，保守也好，进取也好，好也罢、坏也罢，务实也罢，务虚也罢，其实都是企业的性格。 可能企业自身可能会否定外部的一些评价，认为外部的意见存在偏颇，并对自己存在误解，但是企业的行为表现决定了外部的舆论和风评，不管自身有怎样的看法，短时间内很难改变别人对自身的评价。这种性格表征是企业文化的外部表现，是在某种价值观指引下的的普遍行为特征。比如在国家面临严重地质灾害的时候，有的企业会比较慷慨，有的企业会比较吝啬，有的企业会公然作出一些讶异的事情，于是社会对这些企业有了一定的评价，就像我们经常品评一个人如何一样，其实这都是由企业的文化特征决定的，说到底自身的价值观决定了别人最终的评价，而一个人到底是怎样的，取决于自身的立场和原则性，这其实也就是个人的价值观。 •内向与外向 有的企业可能会比较低调而内敛，可能习惯了不声张的做法，而有的企业则习惯于高调和张扬，企业的领导人和企业本身经常出现在新闻媒体中，甚至还可能与媒体合流进行炒作。不过商业社会“好酒也怕巷子深”，进行商业宣传扩大知名度，进行企业形象宣传是必要的，而在网络社会中，或许出名不是一件好事情，经常是“好事不出门，恶事行千里”，既有媒体宣传，也有形象公关。不过笔者倾向于将是否愿意承担社会责任作为企业是否内向的标准，一句话就是，内向型的企业倾向于关注组织本身，而外向型的企业则能够组织社会公益和组织外部活动，当然这也是笔者个人的看法而已。 其实对于外部公益的关注度，决定了企业是否愿意承担更大的社会责任，如果需要承担更大的社会责任就必须要求企业提升自身的能力，也就是承担责任的能力，这样反而会促使企业内部对于责任感的追求，在目标和使命驱使下形成更强的凝聚力。笔者认为，外向型的企业其文化更具有优势，因为这样的企业更具有责任感和使命感，而相比之下，内向型的企业习惯于关注自身，很少关注外部的公益事业，对于社会责任也缺乏关注，而在目前环境灾害和社会突发事件较多的情况下，这样的企业个性必然会影响企业内部的舆论和风评，对于企业自身的不作为而产生抱怨，因为员工认为在一家具有使命感和责任感的企业内工作更有自豪感和向心力，因为这就是企业魅力的一部分。而这样的企业通常在外部的评价也不怎么样，即使企业可能取得了较好的经营业绩，其实这也是企业文化的一部分，而愿意承担社会责任，即具有外向型特征的企业更具有优势和战斗力。 •厚实与浮华 其实这种性格分界是以企业的工作作风是否严谨来进行划分的，不同的工作作风可能会导致不同的工作成功。企业应该注意这种工作风气导向，而这种性格经常是极易被传染的，有的管理者习惯称呼上级管理者为“领导”，而且也习惯于招摇和吹嘘，这样的工作作风可能会迎合一些喜欢钻营的人的心理，而企业高层在很大程度上要为这种企业风气负责人，因为高层首先允许这种人和这种风气的存在，而我们习惯于企业文化由上面传递和传播，通过上面的榜样来获取关于企业文化的准确信息，而不是只看重文字宣传部分，因为企业文化从来都是事实上的存在，而不是什么空洞的存在，虽然一些企业正在宣传的企业文化很空洞，但是这正是真实的企业文化的一部分表现。 是否厚实和浮华，笔者想起了关于一支军队真实战斗力的外在表现，当然纪律散漫的军队战斗力是最差，而纪律严明、精神面貌明亮的军队战斗力次之，而纪律严明，带有深深压抑感的军队战斗力是最强的，这类军队给人一种不张扬和和厚实的感觉。拿2010年大力神杯的各参赛队比较，德国队深沉而内敛，事实上德国队的实力也是最稳定的，而德意志战车的威名风靡全球，可见这种深沉文化的战斗力。而具有强大战斗力的企业文化也应该具有厚实和深沉的特征，因为这类企业的工作作风比较严谨，从而能够体现其一以贯之的风格特征，从而更能得到客户和外部社会的信赖。企业文化的这种特征对于企业而言是巨大的财富，而打造这种性格的企业文化也会让企业的未来道路更加稳妥。 •从空洞主义到细节主义，再到执行主义 以上对企业文化的性格通过两类标准进行了分类，事实上也可以采用比较普遍的象限分析进行组合，不过笔者反对进行善恶二元论进行分析，事实上并没有哪种企业文化在绝对意义上是好或坏的，不过厚实且外向的企业文化终究总是属于极少数。至于企业文化在建设过程中可能会有空洞主义的特征，这正是浮华的显著特征，但是倾向于细节主义的做法也并不能说明企业的文化性格是厚实的，因为可能在专注于一些细枝末节的小事情，而忽略了对于关键部分的把握，因此这样做也可能是浮华的。还有一些流行的执行主义的做法，似乎也具有厚实的特征，但是盲目地未加思考的执行可能会让浮华更为严重，因此不能用一些表面的做法来分析企业文化的性格，因为企业文化的性格同样具有隐蔽性，需要挖掘其内在的实质，不应该被表面性所迷惑。 同样内向和外向，也可以套用三种主义来进行重新分析，不过同样的，需要结合实际情况进行细致分析，而不应将注意力停留在表面。可能对于企业文化的性格和外部行为表现还可以有很多分类，但是需要注意的是，企业文化的性格也在决定着企业的最终命运，笔者倾向于厚实且外向的性格，这种性格有着内外兼修的特质，这种企业文化有着较为深厚的底蕴，从而使得企业具有一种气质，由内而外散发出一种自然的魅力，而这种企业更容易受到客户和社会的青睐。 4.未来之路
企业文化作为企业自身的自然属性，与企业之间有着密切的关系，企业兴衰荣辱和企业文化所体现出来的特征都密切相关，而上升时期的企业文化和衰退时期的企业文化绝对存在着显著的差别。企业在进行文化建设的同时遭遇了很多挫折，一些企业偃旗息鼓，而一些企业还会重整旗鼓，企业文化是企业所共生的，而自己改变自己又何其难，企业对着企业文化有着自身的理想追求，但是实现之路却很艰难，而具有活性的企业文化又一直是企业的理想目标，实际上企业从来都处在文化现象的包围之中，不过未来永远属于少数。 •鸡肋还是香饽饽 企业文化从热捧到退烧，经历了一系列建设失败的过程，经历了一个从狂热到冷静的转变过程，企业在有了不成功的经历之后，会重新思考企业文化建设过程中的得失成败，并重新思考企业文化对于企业实际的推动作用。在经历了挫败之后，由于企业在实施过程中未得其法，对于是否值得进行企业文化建设产生了怀疑，因为毕竟曾经投入了大量的资源和精力来做这件事情，而且还造成了浪费，而且也没有取得什么像样的实效，甚至还有大退堂鼓的心理。从激情回归理智，企业文化变成了需要进行深思熟虑才可以作出的决策，尽管企业文化在一些企业中起到了很好的作用，但是这个“苹果”事实上是不好摘取的。 企业文化被定义为企业的核心竞争力，而企业文化受到追捧自有其内在的道理和成功的例证，但是实践中受到的失败却使这种活动谨慎了很多。企业眼中的别人的成功让企业时刻受到一种诱惑和鼓励，但是自身的挫败又让自己矛盾纠葛，因为在这条试图成功的道路从来都是不顺利的，尽管也可能取得一些渐进性的成果，但是离预期的目标还远远不够。有些企业甚至在一番经历之后对企业文化采取了敬而远之的态度，甚至将这种活动打上了“务虚”的标签，因为在以前的活动中给了企业很多人这样的印象，当希望沦落为失落的时候，就引起曾经满怀希望的人的大肆抨击，所谓“爱之愈深，恨之愈深”，让企业文化从极高的心理评价贬低到很低的位置，因为企业只可能信赖具有实效的东西，不管某种东西在理论上有怎样是神奇作用，但是最后能够接受之取决于实效的效果，而根本不是其他。
•在现实与理想之间
其实笔者也上文中分析了一些企业文化建设失败中内在的深层次原因，要明白现实和理想之间始终存在很大的差别，而更要命的是企业没有看清自己的现实，误以为知己知彼，其实企业既不知己，也不知彼，在自己盲动之中，让自己的激情成为悲情。毫无疑问企业都有好的初衷，但是好的初衷未必能够带来好的结果，因为从一开始就背离了企业的时间情况，只是试图在“水中捞月”而言，对自身的实际情况不加分析调查，同时也对别人的成功一知半解，总以为做企业文化是一件一本万利的事情，但是在实际操作的过程中其实不然，企业甚至还有一些“利令智昏”的嫌疑，虽然这种说法有些刻薄，但是正是由于这种极尽功利的想法，才导致企业做了一些脱离实际的事情。
假如在明白失败的原因之后就不会对企业文化的这种运动盲目乐观了，不论要做什么事情，不管有着怎样动机，但是都必须要跳踏实地、实事求是地去做，而单凭一时的头脑发热只会劳民伤财，也只会半途而废。企业的每项决策都应该是一件深思熟虑的事情，企业高层首先要明白，也要明确自身需要做些什么，自身是否需要做一些退让，自身是否需要一些谦卑，而不是被画饼而迷失心智，这样实在是有些得不偿失。企业有理想固然没有错，但是需要认清现实，不要让理想变成幻想，更不要让理想变成空想，但是实际上又是怎样的，在违背了实事求是的原则以后，企业的遭遇可想而知。或许企业还需要一些慢动作稳扎稳打，而不是采取“大跃进”式的做法，这样的做法不足取，这样的做法也多次在最后证明了失败。 •深闺寂寞：磨刀与砍柴 企业文化慢工出细活，有句话说的好：“磨刀不误砍柴工”，在取得成功之前需要细致而缓慢的积累，心急吃不了热豆腐，但是一些企业主急迫的心态，短期运动化的做法使得这种原本有着良好企图的举措面临着先天不足的危险，因为从一开就没有端正自己的态度，没有认识清楚，自己正在做的是一件想要改变自己本身特征的事情，因为企业实际的企业文化是从来就存在的，而目前所做的只是优化和改良，自己想改变自己何其难也，何况又想在短期内出成果。假如成功多是这么简单，这么容易，那么成功就会成为一件廉价品，根本不值得珍重。也不要错误地认为投入多少金钱就可以换取这项成功，因为成功是需要争取的，而不是能够赚取和购买的，不要将做生意的思维放在这里，因为这和做生意其实相差很远。 虽然做企业文化也有以小搏大的心理，企业文化传说中的功效让一些企业怦然心动，虽然企业文化确实可以以小搏大，但是如果有这种心理，那么投机的心理远远胜过做事业的心理。需要将企业文化看作是一项事业来做，虽然企业文化也是一项很好的投资对象，但是也需要事先做足功夫，要始终保持极高的关注度，要投入一如既往的热情，而不是中途走神甚至是退场。成功总需要能够耐得住寂寞，能够收获也需要漫长的培植和等待，那种急功近利的想法和做法实际上收获的只是早产儿，甚至还可能根本就胎死腹中。企业在做这项事业的时候或许需要改变一下自己的心理，需要一些耐性，千万不要刻意去催熟，否则可能会事与愿违，尽管这种结果哦总是让人深感失望。 •永远没有终点 企业文化的深度诱惑是毫无疑问的，但是想象中的企业文化和现实的企业文化总是有着差别。自身的企业文化性格特征是什么，期待中的企业文化性格特征又是什么，总是存在差别。虽然企业也一直试图能够为自己带来具有活力的企业文化，但是也要记住“为有源头活水来”，这个源头既来自高层，也来自深层。而企业文化作为企业共生的自然属性，具有阶段性和连续性的特点，假如想在某一个阶段上进行建设或者丝提升，需要对自身的内在特性进行实质性的提升，而不是只做表面工作，做了一些表面性的伪饰，其实内里还保留着以往的特色，这样的企业文化就好像用胶水特异粘上去的，并没有和企业的实际融为一体，这样的企业文化终究是牢靠的，也会最终被证明是失败的。 不管企业是否经历过暂时的失意，但是企业文化的作用还是值得肯定的，企业如果真的提倡某种良性的文化，并愿意深耕细作的话，那么给企业带来的好处也是有实际效果的。企业文化作为企业的软实力，一直受到很多企业的心仪，但是前期需要进行的铺垫必不可少，而且想要将企业文化成为具有活力的因素，还必须对企业文化进行长期的维护和优化，而且每一次企业文化的演进都漫长而又就艰难，或许这种过程看似看不到终点。而对于那些本文中的反例而言，假如没有在根本上改变对于企业文化的错误认识，没有改变自己的心态和心理，那么期望中企业文化永远不会实现和到来，因为这些企业一直在做着一些错误的事情。因此这场企业文化的推进和演进过程永远没有终点，而每个企业一直都在路上，只不过是处于的具体位置不同罢了。 沐 易 | 
收藏
分享
有用
无用