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正略钧策商业数据中心 负责人 于立文 人力资本的内涵
当前的市场竞争已经深入到企业运营的各个层面,要保证企业高效健康地运营，人才对企业生存和发展发挥着无可替代的价值。近来，越来越多的企业开始将人才当做人力资本来对待，人才开始超越资金、土地、技术成为制约企业进一步发展的首要因素。截止到2011年6月2日，在全部A股上市公司中，共有783家公司的高管持有本公司的股票，有127家公司正在实施股权激励计划， 而上市前已实施股权激励和拟上市公司实施股权激励计划的公司更是众多，这一切都说明，企业发展、技术创新、管理提升这一切的变化中，人才起了绝对性的作用，人力资源管理已经发展到人力资本管理的时代。
人力资源和人力资本到底有什么区别呢？笔者认为厘清两者的区别，首先要清楚人力和人才的区别，一般来讲，“人力”是一个人力资源整体概念，我们可以把具有正常思维活动或劳动能力的人统称为人力资源，泛指所有的劳动者；而“人才”是指全体劳动者中较优秀的一部分人，如企业的中高管、技术骨干等，人才一般指能够利用其智慧、胆识和技能做创造性劳动的人。其次要清楚资源和资本的区别，资源是静态的，如土地、资金、设备、劳动力等本身是一种资源，但只有当这些资源进行价值增值活动时，资源才能成为资本。因此，人力资本的出现是名至实归的结果，是对人才价值的认可。
人力资本的特点
人力资本的价值回报和资金、土地和技术等资本的价值回报有着众多的不同之处，做好人力资本管理，首先要清楚人力资本和其他资本的不同之处：
一、 人力资本的重要性要远大于资金、技术、土地、设备等固态的资本，其他固态的本是被动的，没有主观能动性和创造性，只有人力资本具有创造性的特点，现在企业竞争在资金、设备上的差距越来越小，要想领先于竞争对手首先要加强对人力资本的重视程度；
二、 人力资本不好量化，人力资本很难说投入一个人就会产生一份结果，投入一个有丰富经验和阅历的人，也不能保证结果一定让企业满意；再者，人员的投入数量和结果也不成正比，太多的人才投入做一件挑战较小的事情，其效果也未必比人才数量少的时候强。
三、 人力资本具有不稳定性，人力资本不像其他资本那样完全归属于其所有者，人才只归属于劳动者本人，企业有选择人才的权利，人才也有选择企业的能力，两者是契约的关系。
四、 人力资本需要科学的管理与规划企业把所有顶尖人才聚集到企业内，如果没有好的企业文化和激励体系，就不能最大限度地发挥人才的创造潜力，因此人力资本管理的挑战性非常高；
五、 人力资本需要持续、稳定的投资，人要成为人才，本身就是一个持续学习和实践的过程，要让企业内人才发挥最大效能，就需要对人才进行长期而稳定的投资，帮助人才提升他们的专业能力、管理能力和其他相关素质。
如何做好人力资本管理
“千兵易得，一将难求”，优秀人才特别是关键性人才的对企业的影响是巨大的，人才决定着企业生存与发展、决定着资本的收益、影响着行业发展的方向。对于人才的管理，笔者认为：
一、 不要把人才置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，吸引他们工作而非强迫、限制他们工作，使人才的主观能动性和自身潜力得到充分发挥。
二、 要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资本的开发，重视对人才的相关投入，满足人才多样性的需求，以提升人才的满意度为目标，进而让人才帮助企业实现核心竞争力与可持续发展。
三、 形成留住人才、发展人才的团队文化氛围，对人才有一定的包容性，人的发展不是急功近利的，他需要一个培养与发展过程，也需要一个展示的舞台。春秋战国时齐国的孟尝君招募门客就是吸引、保留、发展人才最好的事例。
四、 运用现代期股权激励体系，让人才分享企业发展的果实，并分担部分企业经营的风险，同时将人才的长期发展目标和企业的长期长期目标合二为一，让人才执着着推动企业的发展，实现人力资本的价值。
企业对人力资本的重视程度正在不断加强，如何在人才管理中充分尊重人性的特点和人才的需求，激励人才向企业的战略目标努力，将是企业未来核心竞争力的体现。
本文首发于《中国邮政》，作者系正略钧策管理咨询顾问，如需转载，请联系正略钧策www.adfaith.com市场部，010-59082979/2981
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