HR经理如何突破职业发展中的瓶颈

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　　人力资源的功夫在人力资源之外，突破事务性局限，学会战略思考。
　　——Marisa Wang
　　如何让员工得到发展，是人力资源经理经常要思考的问题。发展别人的同时，他们也面临着自我发展的难题。因为人力资源这个职业看似进入门槛低，发展门槛却很高，一段时间以后，许多人力资源经理发现自己处在了一个Up(晋升)或者Out(出局)的尴尬境地。因此，我们请了几位业内人士及专家顾问，来共同探讨人力资源经理的职业发展问题。他们是：沃尔玛(中国)人力资源总监庄丽容，康佳集团总裁助理兼人力资源总监封云飞，环球资源中国区人力资源经理宫瑞萍，以及顶尖人物公司资深组织行为顾问吴岱妮。同时，还有一百多位人力资源经理参与了这次讨论。
　　如何增强专业能力?
　　许多人力资源经理并没有人力资源专业（人力资源管理在职研究生）的背景，他们可能来自行政部门或业务单位，在工作之前，也没有进行过人力资源专业的学习。对他们来说，完成向人力资源专业人士的转变就非常重要。在工作中变得更专业的途径很多，包括再读学位(人力资源管理专业在职研究生)，在工作中提高。重要的是要有清晰的目标和行动计划。
　　庄丽容大学时读的是国际商业管理，误打误撞进入人力资源领域;宫瑞萍本科的专业是英文，本着要找一份"越老越值钱的工作"的原则，选择了人力资源。尽管她们进入这个职业的初衷不同，但两位的共同点是继续补充自己，去获取人力资源专业的学位。"做人力资源不读个这方面的学位似乎缺点什么。"宫瑞萍说。
　　宫瑞萍认为，这种学习可以给自己一个完整的人力资源系统的概念。她也强调，做人力资源工作，光有学位不行，一个人还必须具备应用概念的能力，才能把这些理论应用到实践中去。庄丽容则认为，读一个专业学位，除了在思考方面对工作有帮助之外，还可以帮助自己在人力资源的管理者里面建立起比较好的人际关系。"因为做人力资源工作，人际关系非常重要。在公司里把自己的工作做好还不够，还需要跟同事多一些沟通交流。"
　　除了再读专业学位之外，提升自己能力的另一个重要方法就是在工作中不断学习，尤其不要拘泥于本职工作。即使是负责某一方面的工作，也要找机会了解人力资源系统其他方面的内容，争取成为一个全方位的人力资源人才。庄丽容目前负责招聘和员工发展，为了将来的发展，"可能我有机会去参与其他方面的工作，比如评估。"
　　不管是通过哪种方式来提升自己，对人力资源经理来说，重要的是要有清晰的目标和明确的行动计划。封云飞做人力资源总监的时间只有两年，之前的工作内容与公司运营和战略相关，他的目标就是在一年内成为一个成功的人力资源经理，方法是更多的授权，更少关注细节。宫瑞萍也希望自己能够减少细节的、微观的操作，更能够把控全局，在某个领域做得更深入一些。
　　如何突破发展瓶颈?
　　专业能力对人力资源经理来说是一个必备的能力，但也是最基本的功夫。越往上发展，对业务和战略的了解就越重要，因为人力资源最终一定要配合公司的战略发展。
　　根据密西根大学管理学者大卫。乌尔里克的理论，人力资源管理的职能可分为四个维度：战略性人力资源管理、变革管理、日常操作目标(如工资表、休假等)、与人打交道的日常管理(员工沟通、处理员工纠纷等)。封云飞认为，职位越高，前两个维度就越重要，而这两个维度的知识，通常在人力资源专业领域里是学不到的，"人力资源的功夫在人力资源之外".吴岱妮也表示，一个人的位置越往上，他的专业能力的重要性就越小，核心能力和性格的重要性越大。
　　封云飞在业务和战略方面的丰富经验，现在已经成为他做人力资源的一个优势，他把对业务的理解和对战略的思考带到人力资源来，让人力资源跟公司业务结合得更加紧密。
　　大多数人力资源经理，往往缺乏这样的经验。而对战略和业务缺乏了解，常常成为人力资源经理发展的瓶颈，因为他们被淹没在日常的具体操作中后，发现自己很难跨越部门界限去了解业务的发展情况，进而妨碍了他们对战略性人力资源规划的思考。
　　当然，要改变这种状况，最有效的就是要跨出人力资源部门，从事一些其他职位上的工作，尤其是在一些多元化的企业中，这种经验非常重要。
　　TCL集团人力资源部干部考察经理吴岚认为，TCL的产业链非常长非常宽，一旦做到一定层级，在整个集团范围内为生产、采购、营销、售后服务、信息管理等各个环节服务时，如果没有在其他岗位的工作经验，没有系统思考的能力，就无法在战略层面帮助领导，无法挖掘到各个产业发展的后备人才，也无法为新业务的拓展提供支持。"在我们多元化的企业中，一定需要跨越不同岗位去学习。"但这种方法并不是惟一有效的，而且在很多公司，并没有这样的机会。这时，就一定要利用其他的机会与业务部门多沟通。人力资源经理要花更多时间跟总经理在一起，跟业务部门在一起，去了解业务是怎么发展的。宫瑞萍建议说："当工作中不能提供你学习其他知识的条件时，你需要自己去创造条件。我做区域人力资源经理的时候，主动要求去参加销售等业务上的会议。他们没有邀请你，但是你可以自己提出来。目前，中国区的业务发展会议，我们都会去参加。在这个过程中，对业务的体会更深。"
　　如何执行不受欢迎的任务?
　　根据顶尖人物公司对中国100位人力资源负责人的调查，90%的人力资源总监很头痛的事情就是要经常宣布一些大家不喜欢听到的消息、不希望听到的改变。而这90%的人中，有35%认为在过去一年里，这种情况并没有改善，有55%认为，这种情况在不断恶化当中。吴岱妮说："人力资源总监是内部最大的sales，销售不受欢迎的消息、政策，比如做更完整的绩效考核。即使决定不是他做出的，但是看起来是他做的。"这样一来，人力资源总监成了企业中的"黑脸"角色。
　　当不得不去做这些事情时，最有效的就是要充分沟通，包括向上沟通、向下沟通。
　　宫瑞萍认为在执行不受欢迎的任务之前，先跟老板做好沟通。因为对外企来说，还有一个了解和适应中国的过程，人力资源经理要把企业在中国人力资源操作的现状多跟老板交流，在一定程度上达成共识。
　　封云飞称自己做的是"吃力不讨好"的工作，责任很重大，权力很渺小。他的思路是用营销的方式做人力资源，如果要去宣布一项很难说出口的事情，"我就先让同事把它透露出去，如果这件事情是5分惨烈，就先把它透露成15分，然后我再出来辟谣，把大家从最坏的预期里拉回来。"除了这种非正式的方式之外，他更多的是采用各种正式的沟通途径，"我们会跟所有人沟通共同的愿景和价值观，坏消息只是针对极个别人的。"
　　综合了宫瑞萍的向上沟通和封云飞的向下沟通，庄丽容采取的方式是开放式的沟通，让每个同事了解事情的方方面面。庄丽容介绍说："我们会跟同事交流，为什么要这么做，对公司有什么影响，对同事有什么影响。这么做有什么好处，对你本身可能是不好的，但是对公司来说如果不这么做可能更不好。而且，长远来说对你是有好处的。"
　　最重要的素质是什么?
　　如果抛开价值观与个人的专业能力，要成为一个成功的人力资源总监，需要哪些核心能力和基本素质?
　　封云飞认为最重要的是人力资源经理的职业操守。他认为，中国企业的团队建设，最关键的一点就是要奖罚分明。这一点，对人力资源从业人员的职业操守提出了很高的要求。这种职业操守有好和坏，也有成熟和不成熟。
　　庄丽容认为，除了对人力资源专业的了解之外，人力资源经理的领导力及建立人际关系方面的能力很重要。
　　宫瑞萍认为有三个方面的能力很重要，其中最重要的是学习能力。一个人是不是一直有学习的意识和习惯是很重要的。同样一个环境，有的员工可能觉得到处是学习机会;而且做完一件事情之后，应该再思考一下，再做一遍能不能做得更好。第二是敏感度。有再好的技能，如果没有办法预见未来的走势，预见企业将在市场上面临哪些挑战，就没办法做些事先的准备。所以敏锐的嗅觉很重要。第三，就是把控全局的能力。所有这些，基于思考过程中有个清晰的目标。
　　吴岱妮在最后总结时说："如果只总结一点的话，我会说影响力。人力资源经理是企业内部最大的sales，特别是组织改变的时候，他销售的东西可能是大家不想要的。要去影响别人，就要赢得他们的信任。通常把信任分为三个方向，对系统的信任，对专业度的信任，对你人格的信任。要让员工相信公司的系统是公正的，是值得他对公司付出的。这些都可以归结到一个人力资源主管的影响力够不够。"
　　忠告与建议
　　三位嘉宾和专家对想要从事人力资源工作的新人提出了各自的建议。
　　宫瑞萍：第一，先去适应它，然后去影响它。第二，适度调整自己。做人力资源工作要面对各种各样的人，要学会跟不同类型的人打交道，但是不要失去自我。
　　庄丽容和封云飞都建议先从一个发展比较好的、有规模的、现有人力资源体系比较成熟的公司做起。
　　吴岱妮提出的三个忠告是三个问题，第一，你希望十年以后过什么样的生活?第二，人力资源工作怎么帮你达到你想要生活?第三，你知道不知道公司老板是谁，你对老板了解多少?她认为，关键是要想清楚工作和想要的生活之间的关联。(中国社会科学院人力资源管理在职研究生网)