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管理人员的基本使命，在于借部属的力量，完成组织的盈利目标及员工个人的福利目标，所以管理之道在于借力，高层主管借中层主管的脑力，中层主管借基层主管的脑力及体力，基层主管则借现场人员的体力，现场员工则借本身体及可用的机械力。ffice ffice" />
换言之，管理系统为人力使用的系统，再由人力系统使用机械力系统，所以管理工作若失去“人”的基本要素，则成真空。主管人员借用部属力量的方法可简分为二，第一为“计划”，第二为“控制”。
所谓“计划”是泛指所有决定未来要求部属完成的“目标”及采用“办法”（亦称“手段”的用脑思考过程，这一过程必须充分利用“大脑”的创新功能。
所谓“控制”是泛指确保达成计划目标的措施。控制措施可分两大类，第一为“组织结构”，第二为“人员督导”。除非组织结构简明，除非人人了解职权及责任所在，否则组织本身就是失败的根源，无法达成原定目标。
组织结构应该代表一体三面的作用，第一它应把各个的职位层次表达清楚，第二它应把各人上下沟通的管道明白指出，第三它应确定员工间协调及合作的中心，使人人的努力朝向同一目地，而非互作争斗。所以一个组织层次混乱，意见无法沟通，及不能自动协调合作的机构，必是一个乌合之众，人虽多却只消耗资源，不能创造成果。
人们常常说某某机构组织散漫，大而不当，就是指最高主管人员对其属下人员失去“控制”，毫无效果可言。
除了组织结构应严密有秩序而且有效率外，尚应有“督导”的功夫。督导是指紧接上司（主管）日常纠正及指导下属行为，以期达成目标的活动。假使每一位下属人员皆能自动自发，依照上级指示的政策目标而努力，则可以不要“督导”活动。事实上，基层人员常常无法自动自发。实施目标管理及自我控制，所以其上司对其行为的日常督导工作不能废弃。
一、“人力发展”而非“事务指导”
“计划”及“控制”两个基本管理因素的内容重述一次则可以得到以下很简单地文句：即主管人员的基本职责在于确定要求部属完成的东西(目标)，定期查核他们已经完成的程度，以及寻求方法协助他们有效地完成该目标。这种说法自然而然地使人们获得一种简单的结论，即“管理是人力发展，而不是事务指导”。假使愈多人接受这种事实，则许多管理上的难题将会自然而然地消失，因为人力(尤其人的脑力)潜能的发展勘为巨大，几乎可以说无限大，人类之所以会异于一般禽兽，而为万物之灵，也是完全得力于人力的发展。
假使有人认为他自己竭尽时间及精神于事物的操作，比花费时间及耐心来引导他人(部属)工作更为有效的话，就是说明他本人不适宜当管理者，不能管理。
在许多场合里，人们常常会碰到这种“无效”的管理人员。可以称这种“只会做事，不会管人”的管理者为浪费资源的“杀鸡用牛刀者”，假使他的上级主管继续让这种无效的人当管理者，则该机构的厄运必指日可待。
从“管理之道在于和”，“管理是人力发展，而非事务指导”的推理下，我们即可以得到另一种简单的事实，即“管理是人事处理”。下列是经验人士处理员工关系的宝贵心得，甚为简明， 可供大家参考。
l 当一个人寻求新工作机会而面谈时， 总是期望别人对待他有礼貌、诚恳、态度自然而又不失之轻率， 使他能充分显出他的优点；
l 一般人都希望别人因他有贡献价值而“欢迎”他去工作， 而非因同情而施舍或赏给他一碗饭吃；
l 一般人都希望接受简单、明确而合理的指示， 告诉他应做些什么？如何去做? 以及做到何种程度才算做好；
l 任何人都喜欢在他所尊敬及能信任的人底下做事， 不喜欢在他认为无能或看不起的人底下做事；
l 每一个人都喜欢别人承认他的工作表现及贡献；
l 许多人喜欢感觉到他每日的工作对别人有所帮助。当他在精神上感觉对别人的帮助愈大时， 他愈不会计较物质上的报酬；
l 大多数人喜欢因工作做得好而受到应有的薪酬报赏及职位升迁；
l 大多数人也喜欢因工作特别努力及延长加班时间而得到奖励， 如奖牌、奖状、奖金。反之， 不喜欢不管是否努力工作及是否有所贡献，而给予相同的待遇；
l 每一个人都喜欢在大家所公认、具有高强能力及公正心理的最高主管所领导的组织内工作；
l 所有的人都希望身心健康地工作下去， 所以重视带薪放假， 健康检查， 医疗服务， 安全措施， 员工顾问等等福利措施；
l 人们都有寻求安全感的基本欲望，所以退休年金计划、保险计划、储蓄计划，工作稳定等等措施，都有助于提高士气及生产力；
l 当一个员工处于非被辞退不可时的处境，他希望能真诚、庄重地跟他说明理由， 不要用欺骗的理由或随便给一张通知纸条就算了事。
以上所列是很简单的领导及激励部属潜力的做法，因为管理是人力发展及借力的活动，所以我们首先要诚恳地把我们希望别人对待我们的方法，用来对待部属。“待人如己，己所欲施于人”的铭言，确实是最简单的管理法，任何行业，任何规模大小，以及任何部门的管理人员，皆可应用这种简单方法，有效地达成目标。 | 
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