[原创]关于360度反馈

正略钧策

关于360度反馈

正略钧策管理咨询 顾问 王闵

      360度考核法又称为全方位考核法，该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，以进行绩效提高。在过去若干年，360度反馈已经变成最重要的人力资源管理手段之一。之所以360度反馈如此流行与通过360反馈，员工可以接收到来自于同事的真实反馈有关。绝大部分组织使用360反馈作为管理提升以及绩效评价过程的一部分。员工可以通过360反馈进行自我的反省并且做出改进。
      运用360度反馈的条件
      不过，当有过大的负荷加于工作以及生活中时，人们通常不能够做出正确的360反馈以及变得具有防御行为。如果这种防御行为变为一种定式，则其他员工就很难与此人和谐相处。那个人也将不再对他或者她的行为进行校正，并拒绝接受更深的反馈，之后反而变得缺乏效率。因此，如何确保360反馈的正确应用，并获得积极的效果是一个极需要考量的问题。通常情况下，360度反馈需要两个前提条件：
      1）需要所有人的参与 （指所有在公司的员工，包括在特殊部门或者在领导力发展项目培训中的员工）。
      2） 有寻求个人发展辅助，想要提高的员工。理想情况下，反馈程序能够帮助员工挖掘潜能并且纠正工作中的一些失误。
      不过在很多时候，360反馈可以被用作管理困难员工的一种方式，而不是作为对付问题员工的一种方式。从心理学的角度来看，潜意识中，人们倾向于盲从跟随别人的意见。匿名进行反馈则可以有效地让人们更加容易地对他人进行评价。但这并不意味着匿名反馈的提供者能够弱化他们的意见，反而他们应该精确负责任，并且避免一些草率主观的评价。
      非建设性反馈
      首先，360度反馈的目的并不是去针对一个特定的人员进行评判；所以它必须保证反馈是由正确的人做出的。反馈提供者必须被仔细挑选，并选取那些对被测人最了解的人。用以确保得出正确的反馈。通常情况下，提供一些指导性的说明对于提高反馈的准确性会有积极的作用。
      其次，评测的环境必须是能够让评测人感到安全的。如果评测者处于一个不安全的环境中，他们将会找理由拒绝进行评测，即便提供了评测反馈，他们也会减弱评测的针对性以避免造成被评测者的愤怒。
      再次，评测结果必须被仔细地审查以避免过于积极或者过于消极。被反馈者应该能够从反馈中了解他们的哪些行为是被广泛接受的，哪些行为是需要改善的。
      最后，一个明显带有偏见的反馈需要被过滤。一个过于消极的报告，其造成的结果往往具有毁灭性，他能够激发被反馈者的负面心理，造成更加负面的行为表现。
      如何运用360度反馈？
      对员工进行反馈时，需要谨慎并且注重细节，需要让被反馈者感到他是被支持的而不是被指责。对于一些低EI的人和一些与他人相处得不好的人来说，他们并不乐意接受负面的反馈，会因这种反馈感到来自同事的巨大压力。因此对于这类人需要给予额外的反馈帮助。而支持与帮助是能否达到360度反馈目标的一个关键指标。一个好的360度实施者需要帮助负面反馈的被接受者做到以下几点：
      接受反馈的有效性，而不是因为被接受认为反馈提供者别有用心而对结果不予理睬；
      让反馈最大限度的减少对人的自尊心的伤害；
      聚焦于哪些方面需要肯定哪些方面需要改进，所谓对事不对人的原则；
      聚焦于那些对公司影响最大的行为。
      总之，虽然360度反馈是一个有效的测评工具，但是也需要避免其产生的各种问题。在对360度反馈的应用上，尤其需要对反馈之后的支持与帮助。培育合适的360度反馈的辅助人员，并且正确运用360度反馈是公司需要严格注意的问题。