知识团队绩效评价的特点

jimray

团 队工作以其自主灵活、技能互补的优势成为知识经济时代被广为推崇的一种工作方式，随着知识经济时代企业员工素质的不断提升，以知识员工为主的知识团队在大 中型企业中普遍存在。而团队工作都是指向一定的具体目标的，因此，对知识团队进行绩效评价就显得尤为重要。本篇就知识团队绩效评价的特点作具体分析。

与衡量个人绩效相比，知识团队的绩效评价有其特殊之处，具体表现为：

1、整体绩效难以分割
团队是一种以 任务为导向的工作形态。在整个团队工作过程中，团队一直以一个密不可分的统一形象面对外界环境，换言之，团队成员之间利益同享、风险共担。因此，在团队工 作结束后，区分具体成员工作的重要性在操作层面上是不可能，在理论层面上是不合理；更何况在团队工作中还存在信息交流的过程以及合作的关系，这样就更难界 定个体的具体绩效了。

2、周边绩效对整体绩效贡献较大

最新的研究认为，绩效可以分为任务绩效和周边绩效。任务绩效与具体的职务工作内容 密切相关，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度以及具备的工作知识密切相关。而周边绩效与绩效的组织特征密切相关。这种行为虽然对于组织核心技术的维 护和服务没有直接的关系，但是从更广泛的企业运转环境和企业的长期战略发展目标来看，这种行为非常重要。

周边绩效的内涵相当宽泛，包括人际因素和意志动机因 素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班等。主要的周边绩效行为包括主动地执行不属于本职工作的任务，在工作中表现出超常的工作热情，工作时帮 助别人并与别人合作，坚持严格执行组织的规章制度，以及履行、支持和维护组织目标。由此可见，周边绩效行为能够促进群体与组织绩效的提高，这对于团队的工 作情境尤其有意义。

3、整体绩效不等于个体绩效的简单加总
团队工作并不总是呈现出“1+1≥2” 的理想状态，过去我们总是习惯于认为只要各个部分的绩效提高了，整体的绩效也就会提高；人是绩效的决定性因素，只要人的问题解决了，就会得到期望的绩效。 但是，事实证明，合作不一定带来高绩效，甚至会有相反的结果出现。其实，个人绩效的提高并不能保证整体绩效的提升，如果不能有效合作，团队对知识的聚合作 用也就流于形式了。大量的实践经验表明，团队成员之间和谐的关联关系对团队整体绩效的影响举足轻重，团队的绩效更多地决定于其成员之间的相互作用而不是他 们的独立行动。