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“好人能不能当CEO？”这是不久前《哈佛商业评论》一个有趣的论题。有人说，好人太“软”，不够果断不能当好CEO，当然也有很多人认为好人更能做好CEO，包括史蒂夫·柯维在内的很多大师们都提出了自己的建议与方法。我认为这些建议和方法，都不如这本《玫琳凯谈人的管理》来得具有说服力。
这是一本很有“女人味”的书，在男性管理当道的书堆中显得独树一帜，书中所论述的“管人之道”柔中带刚，颇有点当年峨嵋派的味道，是值得各类“O”们好好研读的，尤其是对于女性领导者以及“非鹰派”男性管理者。
P和L不仅代表“利润(profit)”和“亏损(loss)”——同时也代表“人(people)”和“爱love”，这是玫琳凯的价值观——大概也只有女人会这么想吧。而书中很多细节都显示出这位女性领导者所特有的细腻与敏感。
比如对于不称职的员工，很多公司都会毫不犹豫的辞掉，从道理上来说没错——对于公司和个人都是损失，与其这样还不如“早分手”。但是玫琳凯认为 “人员的流失是一种金钱和时间的损失（招募、培训），因此一旦招募就会尽力留住他。”“ 碰到不称职的员工，第一步是和他协谈，看看他能否有所改善，我给予建议并定下合理的目标和日期（这样他才能体会成功的兴奋）。如果这种方式失败，我会给予调整岗位，第三步看看是否有合适的职位可以推荐。”
玫琳凯的黄金法则是——你们愿意别人怎样对待你们，你们也要怎样待别人。不论对客户还是对员工，甚至是生活中对待家人朋友。
因此， 不管你多忙。你都必须花时间让别人感觉他是重要的。 学会倾听，有时并不需要你给予什么建议，只要倾听就好。鼓励下属给予回馈：聆听下属的意见；对所有寄来的信件致谢；对所有证明的建议给予适当的赞美。 以上种种方式可谓都透露出这位女性领导者的温柔和善解人意，但是玫琳凯也有“硬”的地方。比如她拒绝员工不合理的加薪等要求： （1） 我必须让每位员工相信任何决策都不是专制的，因此我所做的第一件事是倾听和复述他的问题；这是向员工保证我全然了解他的问题所在。 （2） 我会将他被拒绝的原因用合理的方式陈述出来。 （3） 我直截了当地回答“不”，这可使对方建立起对你的信任和尊敬。不要让别人胡乱猜测你的真正意向。 （4） 最后，我会试着建议员工经由别的途径达到他的目的。 书中还有不少“管理的小常识”，很值得大家借鉴使用： 1、赞美是管理人员鼓励下属的最佳方式。（人们嘴上要你批评他，其实心里只要赞美。） 2、三明治策略——夹在两大赞美中的小批评。不要在第三者面前公开批评。 3、接到各个阶层传来的问题及建议时，先聆听，再集思广益，再贯彻执行。马上办是贯彻执行的最好办法（拖着影响团队士气！）。绝不要承诺你不能实现的事（尽管你很想赢得下属的信任，但是随意的承诺伤害更大）。贯彻执行需要纪律和计划（不及时回信是对他人的侮辱！）——明日重要6件事！做好家庭作业！（对产品、公司服务必须很清楚。） 4、热忱是会传染的，颓废同样如此。因此在不想工作的日子要想办法让自己热忱！（努力微笑！）实在不行，离开公司，不要影响团队气氛！。 5、优秀的管理人员不怕以身作则，他们会在良好的工作习惯、积极的态度。以及拥有团队精神等方面，为部署立下好榜样。 6、大门畅开的利益：朋友关系，自己也是团队一员，帮助下属。 7、助人为成功之本，但是当一个“好人”并非事事答应。不敢面对问题或向员工投降，都不是一位优秀管理人员应有的行为。这给人软弱的印象。 8、自豪有助于提升士气。 9、一个人一旦达到成功的境界，不可因此自满，他必须继续向前迈进。 10、任何公司的规定和指导纲要都要以书面为之，如此可确立公司对某些事件的立场。（活页装订，便于增加） 11、对有差别的规定必须给出解释。 12、下属经常需思考的是，比起上司，我到底少了哪样她所拥有的？ 13、在犹豫不决的管理者手下做事压力很大。领导必须说清楚目标！ 14、人们天生抵抗改变，要让他们参与改变的进程中来，这样他们才会支持和拥护。
[此贴子已经被作者于2010-9-23 22:56:46编辑过] | 
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