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央视播出了10集记录片《互联网时代》，飞鸿通过邮件要求本部门的人员认真观看。总经理看到抄送给他的信后，建议公司全体员工都要学习，并且要求用创新的方式进行组织。
为此，人力资源部经理与飞鸿进行了沟通，很快拿出了一个方案。总体思路是每周利用下班前一个小时统一组织两次，大家在各人的电脑上利用在线同步互动工具边看边讨论，对发言积极并质量较高者给予奖励。
感觉方案做得比较完美，谁知却被总经理给否决了。他提议让飞鸿和人力资源部经理各领一个组，每组五个人，利用微信的方式组织学习。
这等于是在竞争了，从来没有这样组织过学习的飞鸿边做边进行了尝试。
一是采取饥饿疗法召集组员。人力资源部很快组建了全公司员工的微信群，并就学习发出号召，同时公告了成立两个学习小组的信息，要求大家踊跃报名。飞鸿在第一时间进行小组成员征集，并且在第一个人报名后，马上在群中透明，表示还剩四个名额。很快，有了第二个、第三个。每报一人，飞鸿就通告还剩下的名额数。这一下在公司引起了小小的轰动。看到微信的人纷纷议论，引得没有时间看微信的人也开始关注起来。不到十分钟，两个组成员全部报满。没有任何挑选，就是按报名的先后顺序，飞鸿组的成员中竟然囊括了公司总部和在不同省份三个分公司的成员，令他十分满意。看到报名组织过程的总经理也很兴奋，在群中写到：“呵呵，是否有好声音导师的感觉……”
二是约法三章强调学习纪律。因为每集内容将近一个小时，只能利用业余时间观看。同时大家都很忙，如果不强调纪律，学习及交流互动就很难持续，更谈不上效果。为此，飞鸿在其第二学习小组的群中提出要约法三章。并在综合组员意见的基础上，提出了“每人每天必须反馈一次自己观看进度”、“每人每天至少要发一次言”、“如果做不到以上两点，在警告无效后就要劝退”的学习纪律。同时向公司群中公告，把后续没有报上名的人列为小组备选成员。一旦有人被劝退，就可马上补入。如同所有参加新的工作的人一样，小组成员觉得很新鲜也很有热情，为如何增强学习效果提出了许多建议。但飞鸿从“要可持续、小有压力、不能学习工作本末倒置”的角度考虑没有采纳。
三是积极引导保证学习交流效果。小组成立了，开始时大家都不知该如何进行互动。飞鸿一方面把自己的观后感谈出来，一方面积极鼓励大家发言。表示开始时可以不要求发言质量，哪怕在别人发言后跟帖回应，都可算作是一次发言。同时在有人发言后马上跟帖进行肯定和补充。通过此，逐渐使得组中的讨论活跃起来。对比较好的发言内容，还转发到公司大群中共享，以示鼓励。在大家都开始积极参与后，就逐渐向与工作结合的方向引导，不要谈得太宏观，不着边际。针对有的人一次看了两集并就此发了一次短言的情况，建议其不要片面追求观看进度，还是要注重效果，要在看的过程中带入自己的思考，边看边琢磨片中讲述的内容对自己工作和生活的启发，同时如何能够在群中有更好质量和更大份量的发言内容。所有沟通都在小组群中进行，虽然是针对个别组员的但也可同时对其他人产生影响。 |
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