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诸侯混战：网络招聘何去何从？
——2010年7月于北京
前言：诸侯混战的网络招聘局面在中国大陆已经多年，这种状况不仅给网络招聘行业本身带来无尽的麻烦和纠结（多年全行业的亏损、发展缓慢、鱼龙混杂、没有本质的产品服务创新等），更是给我们广大的求职者和招聘单位造成巨大的浪费和失望（求职者投递的简历石沉大海，招聘经理因为选择错误而挨批……）。
一、 导致网络招聘市场多年诸侯混战的原因
1、 看上去很美
网络招聘这种商业模式看上去比较美，不需要实物流的商业模式，一边是个人简历信息，一边是企业招聘信息。乍一看好像个人简历在中国真的不缺，每年600多万高校毕业生中少说已有一半即超过300万新增潜在用户，中国的企业数量更是千万级别，随便有个百分之零点几的缴费用户就是个数千万级别的收入。再说获取企业招聘信息的渠道也很容易，随便从几个知名的招聘网站比如前程无忧、一览英才网、智联招聘、中华英才网等COPY一些，这些大的知名招聘网站的招聘信息都是经过严格审核筛选出来的，基本上都是货真价实的招聘信息。所以大家感觉到创办一个招聘网站的门槛太低了，随便搞一下好像就是个很不错的招聘网站。
2、 不懂网络招聘的本质
网络招聘的本质不是信息的简单罗列，“网络时代、网络招聘时代，作为基础服务的招聘信息和简历信息发布是免费的，作为基础服务的简历投递和简历收集是免费的；作为增值服务的顾问式招聘服务是收费的，作为增值服务的咨询式求职是免费的！一览英才网深信，虽然对增值服务的咨询式求职应该收费，作为对求职者个人来讲，本来找工作都很不容易，我们学习了猎头服务的收费模式，我们更希望这部分的成本通过“交叉补贴”的模式由招聘单位承担！我们同样认为，招聘网站不仅仅是一个平台，平台充其量提供给招聘单位和求职个人是基础性的服务，不应该收费！只有我们的招聘顾问为招聘单位在基础性的平台服务基础上提供的增值式顾问服务才应该收费， 所以我们以行业垂直细分、地方横向细分的招聘求职服务模式得以实践，在招聘单位和求职个人不断认可和持续改善的基础上得以稳健快速发展！”（引自一览英才网）
我完全同意一览英才网的观点，但是绝大部分中小人才网站的创办者都有错误的认识，以为搭建一个平台，搞点简历信息和招聘信息就是个招聘网站了，其实这些充其量是个刚刚起步，或者是个招聘网站的模型，试想中华英才网每年上亿元的广告费就是为了吸引人才注册的，智联招聘为了吸引更多的简历注册，曾经付给好耶广告公司每个有效注册简历80元的天价，一览英才网也为了吸引更多的人才注册，常年投入近千人人的推广团队，前程无忧每年的市场费用也是上亿元的规模。网络招聘的本质还是让个人能找到工作，让企业能招到人才，其他的都是形式。所以导致很多表面上看起来像个人才网站，实际上却狗屁不是。
3、 媒体的误导
媒体经常渲染网络招聘是个门槛很低的创业项目，不需要投入编辑人员，只要几个技术搞个程序，再采集一些招聘信息，就可以把个人忽悠过来注册简历了，特别是一些媒体收了几个大的人才网站的公关费之后更是一派胡言，记得在去年年底网上铺天盖地的一个文章“智联招聘将超越前程无忧”，简直是糊弄百姓，非常不负责任的宣传，比广告更加可恶，误导了多少个招聘经理，更误导了更多的创业者全赴后继的投入到网络招聘领域进行创业，结果是劳而无功。
4、 侥幸心理
很多创业者抱着侥幸心理，投入几万元钱甚至几千元钱，网上下载一个程序，改吧改吧就上传到服务器，然后随便从一览英才网、前程无忧这样的正规网站导入一些招聘信息，再发几个所谓的新闻，一个全国最大的或者某某地区最大的招聘网站就创立了，反正全国近千万的企业单位，说不定还真有企业误以为就交钱了，这样误打误撞也能骗到点钱，而没有专业服务人员的招聘网站的效果可想而知。这给招聘单位带来除了金钱的损失，更可怕的是时间的损失、机会的损失，对网络招聘这个行业的伤害也是巨大的。
5、 用户的不成熟
目前全国使用网络招聘的人才总量有3000多万，近一半是没有使用过求职的，他们看人才网站就注册简历、看到招聘信息就投递简历。还有就是招聘单位看到价格便宜的就试一试，以为自己占到便宜了…这样热闹的场面也给山寨招聘网站层出不穷带来诱惑。
6、 别有用心
一些国外势力通过商业目的并购我国人才网站，真正的意图是掌握我们的人才结构、人才分布，从而分析我国的产业结构和产业布局，这样我们在全球化竞争的过程中，我们是透明的，没有任何秘密。竞争力可想而知，铁矿石间谍案等事件已经为我国的人才安全敲响了警钟。
二、 网络招聘诸侯混战的危害
1、 浪费资源
商业模式、服务模式没有任何创新，千篇一律的重复建设，很多小招聘网站的好招聘信息都是COPY一些知名招聘网站的，都是抄来抄去，没有任何价值和意义，当然这些小网站有时也能忽悠一些个人特别是应届生来注册。另外国内几个大的招聘网站也是信息重复非常严重，包括前程无忧、一览英才网、智联招聘和中华英才网的信息重合率达到了30%以上，通过调查发现一些大的企业往往都把这几个大的招聘网站全部投放广告，实际上他们的简历的重复率可能超过了50%，这不仅浪费了企业的费用，更是浪费了人力资源从业人员和个人求职者的精力。
2、 骗子横生
人才网站如雨后春笋班的出现，甚至前赴后继，给处于就业劣质的群体带来了无穷的麻烦。很多小的招聘网站对招聘信息审核不够严格，导致一些传销公司、骗子公司大量发布诱人的招聘信息，一些涉世不深的求职者和大学毕业生经常被这些骗子得手，轻者钱财之灾，重者人身安全受到威胁。
3、 个人信息被泄密
由于没有严格的审核管理制度，而求职者找工作的信息真实度都是很高的；很多没有良知的招聘网站通过出售个人简历信息给保险公司或者其他商业公司，导致个人经常被一些莫名其妙的电话骚扰。
4、 单位信誉受损
很多知名公司的招聘信息被一些乱七八糟的小网站转来转去，本来可能已经过期的招聘信息，在很多小网站上显示的还是最新信息，求职者投过简历之后如石沉大海，可能这个单位都不知道还有这回事，给单位的名誉带来巨大损失。
5、 网络招聘全行业颓废
基本上使用过网络招聘的企业都抱怨，一些知名的招聘网站招聘效果越来越差。原因是这些大的招聘网站在服务水准上、服务模式上都没有什么创新，即使这样还有企业愿意为他付钱，都在应付一些市场搅局者，没有精力去创新，导致网络招聘行业是“给点阳光就灿烂”，比如加入一览英才网一年期的会员，哪怕有两个人上岗，企业都说一览英才网好啊，因为在智联招聘说不定连都找不到，网络招聘这个行业做得太垃圾了。
三、 网络招聘诸侯混战的积极意义
1、 抵挡侵略
这样诸侯混战的局面，导致的整体价格普遍很低，中国几个知名招聘网站的价格只有美国同样价格的二十分之一，这样的低价格，如果纯粹从商业目的来说，像美国这样发达国家和地区的巨头是不会来抢占这个市场的。
2、 解决就业
全国大大小小几千个人才网站，平均每个网站10个从业人员，也解决了几万人的就业问题，当然这个以浪费巨大综合资源为代价的就业是不值得提倡的。
3、 对用户的教育意义
诸侯混战的时代，对用户的教育意义还是比较大的，全中国几亿网民很快就有近一个亿的人通过网络找工作，据统计前程无忧的数据库最大达到4000多万份个人简历，超过其他一览英才网1200多万份、智联招聘1300多万份、中华英才网1100多万份个人简历三家之和，当然他们之间的简历重复度很高的。前程无忧多年来一直通过报纸广告教育用户，一览英才网一直通过细分服务教育用户，智联招聘一直通过电视节目教育用户，中华英才网通过户外广告教育用户，通过这几个大的网站对用户的教育，也就导致一些小的网站都有生存的空间，养成了用户通过网络找工作求职的习惯。
四、 诸侯混战的局面下，个人如何选择网络招聘服务商？
1、 有没有人工审核招聘信息
一般大的招聘网站对企业招聘信息都是严格审核的，严格按照国家人才中介管理的有关要求进行审核，相对安全度比较高。另外，一些政府主管部门主办的招聘网站一般信息都比较真实可靠，不过信息量都不多，几个大的招聘网站审核的也比较严格。
2、 是否有专业的顾问服务
一般专业的招聘网站都有客服人员给注册不完善的简历电话联系，主要是为了指导个人简历填写完善，一些小的人才网站根本没有实力来投入指导个人填写简历。
3、 品牌
品牌很重要，那些大的招聘网站一般都有很好的品牌口碑，连名字都没有听过的网站最好不要乱尝试。还有看看他们是不是注册商标。识别注册商标的方法很明显，一般一个商标注册需要2年多的时间，如果注册了商标的话说明是个老网站，也能说明是个有实力的网站，一般小网站根本想不起来去注册商标。
4、 投诉的处理方式
一般小的网站都有投诉电话，打过去都有专人负责妥善处理；一般不规范的网站要么电话响起很长时间没有人接，要么接电话的人吞吞吐吐，不知所云。
5、 不迷信知名度
个人也不要太迷信知名度，比如最知名的智联招聘上面的招聘信息很多都是广告意图。投递过去的简历只能是石沉大海，反倒是一些基于行业垂直和地域性很强的专业招聘网站的求职效果很好，因为他们做了细分，本身就是一个过滤的过程，避免很多不必要的浪费。
6、 回避搜索引擎广告
我并不是说搜索引擎广告不好，很多财大气粗的招聘网站乱买搜索引擎的关键字广告，比如你是从事路桥行业的，去搜索下“路桥招聘”或者“路桥人才”，前面几个广告位置基本都是几个大的招聘网站购买的。直接跳过广告到自然排名的第一个或者第二个网站，那样的针对性将很强。同样你去搜索“北京英才网”这个关键字，几个大的招聘网站都去买这种没有针对性的广告关键字，既浪费用户的选择，又浪费企业的利润，实际上这些不必要的浪费还都是招聘会员、招聘广告企业买单。从另外一个角度来讲，这些企业是出于不择手段的商业目的，谈不上什么社会责任；一个没有社会责任的企业，能走多远可想而知！
五、 诸侯混战的局面下，单位如何选择网络招聘服务商？
1、 打客服电话判断
现在800电话、400电话都不是什么豪华装备，一些小的招聘网站也都有这些玩意。一些大的招聘网站的客服客服电话复杂程度基本上可以和中国移动的客服电话相媲美，电话打通后，中文请拨1、英文请拨2、鸟语请拨3……中文拨1后，查询余额请拨1，办理业务请拨2……人工服务请拨9……最后基本上这个电话就给转丢了，或总是打不进去，解决不了实质的效果。据大型招聘网站内部的工作人员爆料，这样就是为了怕客户投诉，因为最近网络招聘的效果一直不好，业务员好不容易把客户忽悠过来，没有招聘效果，一般都很有怨言，为了给投诉带来门槛，一般的客户折腾几下也就认了。真正有实力的、有效果的招聘网站根本不怕投诉，把客户的投诉当成自身提升的绝好机会，所以他们的客服电话一般都是直线，直接人工接听的。
2、 打销售电话判断
销售电话一般都有人立即接听，当你说要投诉时，电话那一边马上说，这个电话是负责销售签单的，另外一个电话是负责投诉咨询的……所以从尊重客户的角度讲，售前售后都应该一张面孔、一个声音对客户，即他们的售前售后的服务人员都是一个人、同一个电话，这才叫有针对性的个性化服务。
3、 社区评论判断
到天涯社区、到百度贴吧，看看用户如何评价他们的，当然这里也不排除一些竞争对手的恶意操作，就靠自己的判断力了。
4、 搜索引擎广告判断
一般招聘效果好的人才网站，都不会到搜索引擎投递广告，只有那些为了拼命扩大市场份额的、招聘效果一般的大型的、有钱的网站才会到搜索引擎投放大量无意义的广告，为的是赢取客户的一锤子买卖。
5、 口碑选择
不太清楚如何选择招聘网站的时候，可以通过同行或者同地区的人力资源部门咨询下，或者到HR社区看看口碑，不要迷信知名度，最知名的智联招聘的招聘效果差也是最知名的。
6、 网站名称判断
一般地方政府部门主办的网站名称基本格式是**人才网，比如北京人才网；商业机构主办的网站名称基本格式是**英才网，比如北京英才网、路桥英才网；中国开头的网站除了人力资源和社会保障部主办的一个：中国国家人才网外，其余以中国开头的，“中国**人才网”基本上都是刚起步的小网站，或者是骗子网站，这些人利用中国对互联网管理不够严格的控制，起一个很忽悠的名字，就开始招摇撞骗了。网上也经常报道一些诈骗的案例，这些网站的名头基本是清一色的“中国***网”，务必提高警惕。
六、 网络招聘的发展趋势分析
分析师苏会燕则认为，“想做招聘服务，需要大量资金实力和规模，因为需要人力开展业务、需要推广品牌让客户认可，也需要做服务的后期跟踪，所以这是一个规模经济行业。前期需要大量的投入，只有形成规模，才能弥补庞大的成本支出。所以网络招聘市场呈现寡头垄断的态势。另外，考虑到招聘的区域性、行业性差异，一些细分类的招聘领域（如地方性、行业性等）也有一定的市场机会。”同时她表示，“业务多元化确实可以在一定程度上分散招聘企业的经营风险。”
1、 行业化
互联网、网络招聘能够跨越地域，却一直不能穿越行业的壁垒。隔行如隔山，这个山互联网很难穿越，所以一个行业内的人还是愿意在一起，这也就是SNS火爆的原因。网络招聘已经从综合模式到行业细分模式转化。
2、 职业化
随着我国职业化程度的加深，从事同一职业的人也喜爱经常在一起进行深度交流，不同职业的交流也没有深度，所有一些有一定工作经验的人才非常希望能有相对集中的该职位类别的招聘信息，便于筛选招聘信息和投机简历。
3、 区域化
人才流动的趋势已经从单一的流动（从非发达地区流向发达地区）到多元化的流动趋势，前一段时间白领逃离北上广的文章也很火爆，整体上来讲省内的流动在大幅增加。这也给地方政府的人才网站提供了千载难逢的发展机会，当然大型民营人才服务机构的嗅觉更是敏锐，最近发现地方民营人才网站如雨后春笋般的出现，随便搜索徐州英才网、郑州英才网、南京英才网等，都有验证。
4、 顾问式
企业通过网络招聘不仅仅是发布招聘信息，查询求职简历，更重要的是得到专业的顾问服务。比如同样是房地产公司的项目经理，任职资格要求相差甚远，仅仅几行职位说明书是很难说明清楚的，这样就需要网络招聘机构的服务人员为客户提供类似猎头的顾问式服务。方能更好的沟通与交流，达到招聘效果和招聘目标！
5、 助理式
我国经济的飞速发展，企业人力资源部门的工作人员也比较忙，需要在招聘信息筛选等大量事务工作上有人帮助，这样就希望网络招聘机构的业务人员能够充当招聘助理的角色，以提升招聘质量、达成招聘目标！
网络招聘这样一个新生事物，有巨大的潜力也有明显的缺陷，我们不能摒弃不用，而应当加以改进完善。
首先要健全立法。互联网的发展日新月异，而目前我国在网络立法中，国家层面的立法相对滞后。现有的相关法律几乎没有针对网络招聘的，也没有相关案例可以借鉴，故而加强立法势在必行。这样能使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，从而形成一个规范、有序的网上人才市场。
其次，对招聘网站、招聘单位及招聘者都应进行思想道德教育，使他们用道德规范来约束自身行为，从而减少虚假信息和过时信息。
再次，建立规范的管理制度，明确网站、招聘单位和个人发布虚假信息所承担的责任。尤其是招聘网站应带有连带责任，这样可促使其对招聘单位和个人的信息进行监管。对所有参加其网络招聘的单位都要进行“资质证明”，要求对方出示相关证明，以确定其合法性，同时对其人才需求状况进行相应的调查核实，以减少虚假信息。
最后，还可以采取适当收费服务形式。网络招聘中的大量问题是由当事人的不严肃行为造成的。从经济学角度来讲，低成本的资源如果不加以有效地控制和管理，必然导致低效率配置，造成资源浪费。在目前立法不健全，管理难到位的情况下，无法对成本低廉的网络招聘进行有效的监督、管理和控制。对这种情况，可以通过适当提高网络招聘行为成本的方式(收取一定的服务费)，达到限制“消极应聘者”和预防不严肃行为的目的。 | 
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