[原创]绩效与薪酬

yuanfn001

                                               岗位价值评估与企业薪酬体系的一点感受
      我公司现行工资制度已经运行两年时间，随着企业规模的扩大、外部招聘人员的增加、社会平均工资的增长、劳动力供给市场的调整等客观条件的变化，其在执行中显现出较多问题，如工资体系过于死板，缺乏灵活性；整体水平较低，缺乏长期的持续的增长机制；以职称、学历、工龄评定工资而不是建立在有效衡量绩效的基础之上等等。公司领导班子已经认识到员工的诉求以及存在的问题，并决心彻底进行改革，建立现代企业薪酬制度。
      经过对公司内外环境的观察和研究发现，公司现行的工资制度是建立在20世纪90年代初期风行的岗位评价基础之上的，而且沿用了事业体制下对岗位的价值定义，虽然管理岗位和专业技术岗位得到了重视，但缺乏对人为因素影响的认知，既没有考虑到人——岗匹配绩效的问题，已经无法据此建立内部公平的薪酬制度了。经过调研，决定从绩效分析入手，加之科学的岗位价值评估。但在这之前，首先要承认有如下假设或者说是前提：薪酬确定基于两个要素：人、岗位；薪酬发放基于三个要素：人×岗位×绩效；评价人的要素：知识、技能、能力；评价岗位的要素：责任、权利、沟通、环境、专业要求等等；评价绩效的要素：考核或考评
      薪酬设计是一项复杂的系统工程，在人力资源管理中居于核心的地位，主要考虑的有两方面的因素和一个结合点，即人、岗以及与之相适应的绩效。岗位价值评估也是薪酬设计的出发点和必要的前置程序，依照岗位评价的结果确定管理岗位、专业技术岗位和生产操作服务岗位的价值度和贡献度，并根据各个岗位在生产经营活动中的地位和作用进行岗位等级设计，最后完成薪酬等级、幅度、跨度的设计。同时，考虑到绩效因素来统筹设计薪酬制度。
      对于各类岗位进行测评可以有多种参考方法，如比较常用的《海氏职位评估法》、美世咨询的IPE3.0系统等等，但价值体现最为关键的是人和岗位自身。人包含的因素主要是传记特点，如学历、职称、身体素质、工作经历、专业技术能力等等，岗位则包含的内容更加丰富，每个岗位都有自己独特的价值体现方式，不论从技术要求、解决问题、应负责任、影响范围等多个侧面，还受到工作环境、资源需求与配给等客观条件的制约。绩效更是影响岗位价值的重要因素，而绩效作为岗位价值体现的关键性是一直被人们忽视的问题，它是人与岗位相互匹配程度的一个度量值，绩效可以被表述为：
绩效=岗位要求/（知识+技能+能力）*β
      岗位要求是企业根据自身经营特点对岗位从业人员的基本、特殊要求的总和，这是岗位分析的结果应用，而知识、技能和能力是依附于人自身的素质，可以通过培训、实践等手段不断得到提高和培养。上述算式中有一个方面不能忽视，即人的主观能动性β，也就是对岗位、企业的满意度，这直接决定了从事该岗位的人愿意发挥多少自己的能力。
      美世咨询公司曾提出所谓“3P”的薪酬设计理念，即人（Person）、岗位（Position）、绩效（Performance）三位一体，所以薪酬设计中也应体现该原则，岗位价值评估也正是对上述三者及其相互关系做的测量，评估结果可以采用比较常用的比较法或测分法经适当调整后直接向岗位等级表进行转换。岗位价值评估为薪酬制度的设计提供了内部公平的依据，薪酬制度不仅要体现出内部公平性，还要体现出外部竞争性，这就必须进行市场薪酬调查。要对同行业其他企业的薪酬状况进行了解，包括薪酬标准、人工成本的相关效率指标、效益水平等。
      国有企业进行薪酬制度改革不能走“就事论事，头痛医头，脚痛医脚”的老路，这是特别需要改进的地方，所以要坚持：体现公平、兼顾现状、着眼未来的三项基本原则。